【正文】 今天討論的問題 ? 薪酬管理基礎 ? 企業(yè)薪酬制度 ? 企業(yè)薪酬設計 一、薪酬管理基礎 （一）基本概念 （二）基本理論 （一）基本概念 什么是薪酬 ? 薪酬是組織支付給員工的財務性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產產品和服務的生產效率；另一個是生產這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。例如，在發(fā)達市場經濟國家，藍領工人的收入變化小，而白領、金領員工收入增長快，雙方的收入差距加大。企業(yè)與員工之間勞動合同的關鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。1000 元 /月薪酬制度之五：業(yè)績工資制度 ? 含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度； ? 基礎：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應該更高； ? 適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門； 薪酬制度之六：契約工資制度 ? 又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻特征進行磋商決定的工資制度； ? 基礎：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定； ? 適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才； 契約工資舉例 ? 北京“北人”從 1997年開始從原來的崗位技能工資制度該為談判工資制度。 ? “北人”企業(yè)在實行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達到了吸引和留住人才的目的。 ? 津貼項目可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。 員工福利基金 ? 指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實施員工福利制度的基礎。 ? 要設計薪酬方案，就必須首先收集正在實施的薪酬政策、措施并進行分析。專門委員會可以由內部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成； ? 崗位等級評價的關鍵是評價指標及理解。 ? To recruit, motivate retain an outstanding cadre of employees. 有助于聘用，激勵，留住杰出的干部員工 ? To reduce levels。 ? To push responsibility to lower levels, speedup decision, make jobs more challenging. 把責任下放基層，有利于加快決策，使工作更具挑戰(zhàn)性。 ? 基本程序：決定參與評價的崗位；進行崗位分析并準備崗位說明書；選擇評價者；闡釋崗位貢獻或價值的含義；進行排列比較；統(tǒng)計排列結果。 ? 請簡要說明公司的使命或宗旨： ? 請繪制公司組織結構圖 （ 如果已經有成文資料 ， 可以忽略 ） ? 請根據(jù)組織結構圖列舉公司崗位名稱： ? 請簡要說明公司的基本薪酬政策： ? 請簡要描述公司薪酬制度的決策過程； ? 請描述公司現(xiàn)行激勵措施： ? 請說明公司薪酬增加的主要依據(jù)： ? 公司是否定期進行薪酬制度評價 ？ 如果是 ， 評價期限是什么 ？ ? 公司是否有規(guī)范的績效評價制度 ？ ? 公司哪個部門和崗位負責進行績效評價 ？ ? 公司何時進行績效評價 ？ ? 請描述公司績效評價的基本程序： ? 公司是否將績效評價結果與薪酬增減結合起來 ？ 并請簡要描述結合的過程： ? 公司是否有臨時工 ？ 對臨時工是否有單獨的薪酬制度 ？ ? 公司是否有工資預算 ？ 如果有 ， 請說明工資預算的編制過程和審批程序： ? 公司是否向員工傳達過薪酬政策 ？ 如果是 ， 請簡要說明傳達的方式： ? 公司是否有了解員工關于薪酬制度的意見的正式渠道 ？ 如果有 ， 請簡要描述： ? 公司是否遭遇過有關薪酬方面的勞動糾紛 ？ 第二步：編制崗位說明書 ? 所謂崗位說明書，是界定和說明崗位工作職責、任職資格、任職條件的規(guī)范性文獻； ? 崗位說明書不僅可以用于崗位工資評價，而且還有助于改進組織人力資源管理的其他方面。 ? 國家有專門法律法規(guī)保護員工福利基金。 ? 福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。 利潤分享制度 ? 又稱為勞動分紅制度，指企業(yè)在年終時，按照預定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進行分配的激勵工資制度； ? 理論基礎：按照生產要素進行分配； ? 與獎金制度具有本質差異； 長期激勵工資制度 ? 長期激勵工資制度也是薪酬制度的一個組成部分； ? 通常適用于企業(yè)經營者和關鍵人才； ? 指企業(yè)為了激勵經營者和部分關鍵人才為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設置的一種激勵工資制度； 企業(yè)經營者年薪制度 ? 根據(jù) 1994年國家勞動部、經貿委、財政部制定的方案，經營者年薪制是指以企業(yè)一個生產經營周期，即年度為單位確定企業(yè)經營者的基本報酬，并根據(jù)其經營成果浮動發(fā)放風險收入的工資制度。經過勞動人事科審核、廠務會批準，并征求工會意見后，由技術科和技術人員分別協(xié)商。 二、企業(yè)薪酬制度 （一）基本工資制度 （二）激勵工資制度 （三）員工津貼制度 （四）員工福利制度 企業(yè)薪酬制度 ? 企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結合企業(yè)薪酬管理目標和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準則、標準和方法的總和。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產出取決于生產過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。 薪酬理論之三：工資差別理論 代表人物： 亞當 ?斯密 基本觀點： ? 企業(yè)內部和外部都客觀上存在著工資差異； ? 造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質差異；另一個是工資政策差異； 政策意義： ? 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動者素質和勞動量不同，勞動報酬也不相同； ? 這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場的供求關系； 薪酬理論之四：邊際生產力論 代表人物 ：英國經濟學家馬歇爾、美國經濟學家克拉克； 基本觀點： ? 假設雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產力。 ?主要包括決策者對薪酬結構、薪酬水平、薪酬基礎、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。 薪酬理論之二：工資基金理論 代表人物 ：英國古典經濟學家； 基本觀點： ? 穆勒認為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關系；用于支付工資的資本就是短期內難以改變的工資基金； ? 英國經濟學家西尼爾在 19世紀中期對此理論進行了修改。反之則反。其中，工資的內在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動的比較是公平的；內部公平是指員工將自己的工資和勞動付出與相似工作崗位員工的工資和勞動付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動付出的比較是公平的。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產品數(shù)量來計算工資。員工不再有獎金、津貼。 ? 在美國企業(yè)中，期權制度已經成為企業(yè)經理人員的常用方式。 ? 集體福利項目大致有：住房公積金、員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設施、帶薪休假、旅游等。 中國社會保障體系構成 災民、殘疾人、貧困戶 養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷 保險、醫(yī)療保險、死亡保險、 生育保險 公共設施、居民住房、財政補 貼、生活補貼、集體福利 退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、 烈屬撫 社會救濟 社會保險 社會福利 社會優(yōu)撫 軍人及家屬 全體居民 工資勞動者 社會貧困者 社 會 保 障 體系 江蘇企業(yè)最低工資標準 江蘇省勞動和社會保障廳發(fā)文，從 2023年 1月 1日起企業(yè)最低工資標準為： ? 一類： 430元 /月（原 320元 /月） ? 二類： 360元 /月（原 290元 /月） ? 三類： 300元 /月（原 250元 /月） ? 四類： 250元 /月（原 210元 /月） 三、企業(yè)薪酬設計與改革 ?薪酬設計的指導原則 ?薪酬設計的標準選擇 ?崗位工資制度的設計 ?企業(yè)薪酬改革 （一）薪酬設計的指導原則 薪酬設計的指導原則 ? 幫助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標； ? 營造出一種獨特的組織環(huán)境和氛圍； （二）薪酬設計的標準選擇 標準選擇之一 ?內部平等與外部平等的選擇 ； 標準選擇之二 ? 固定工資與浮動工資的選擇 標準選擇之三 ? 崗位工資與個人工資的選擇 標準選擇之四 ? 精英主義與平均主義的選擇 標準選擇之五 ? 低于市場水平與高于市場水平的選擇 標準選擇之六 ? 貨幣性回報與非貨幣性回報的選擇 標準選擇之七 ? 工資公開與工資守密的選擇 標準選擇之八 ? 集權式薪酬決策與分權式薪酬決策 （三）崗位工資制度設計 崗位工資設計的基本程序 檢討薪 酬政策 編制崗 位說明 書 確定薪 酬管理 政策 崗位等 級評價 工資市 場調查 建立工 資等級 結構 進行工 資預算 編制薪 酬管理 手冊 第一步：檢討薪酬政策 ? 在企業(yè)成立之初，企業(yè)通常沒有完整的薪酬規(guī)劃。 崗位說明書舉例 一般而言，一份規(guī)范的崗位說明書包括如下項目： ? 基本情況（如崗位名稱、上級崗位、下級崗位、崗位編碼等）； ? 職責目標； ? 主要職責； ? 崗位任職資格； ? 崗位技能要求； ? 崗位勞動條件； 編制崗位說明書的訪談提綱 ． 請簡要描述組織對您所在職位的期望； ． 您向誰直接報告您的工作情況 ？ 是否還有其他職位的人員向您的上司直接報告工作情況 ？ ． 是否有誰向您直接匯報工作情況 ？ 他們的具體職位和功能是什么 ？ ． 您的職能頭銜是什么 ？ 請簡要描述組織結構圖 （ 與您所在職位相關的部分 ） ； ． 在組織內部和組織之外 ， 與您所在職位經常發(fā)生工作聯(lián)系的單位 、 部門和個人有哪些 ？ ． 有哪些指標與您所在職位直接相關如部門預算 、 銷售收入 、 人員數(shù)量等 ？ ． 您所在職位是否承擔著產量目標 ？ 目標是什么 ？ ． 您所在職位是否有成本限制 ？ 數(shù)量是多少 ？ ． 在確立質量標準過程中 ， 您所在職位是否發(fā)生了作用 ？ 如果是 ， 請具體描述作用所在 ？ ． 您通常撰寫什么報告 ？ 是否經常如此 ？ ． 您所撰寫的報告一般針對什么問題 ？ 主要目的是什么 ？ ． 您通常從何處得到與工作相關的資料和信息 ？ ． 如果在工作中遇到困難 ， 您一般向誰求助 ？ ． 您如何向您的上司匯報工作 ？ 主要涉及哪些問題 ？ ． 在您履行職責過程中 ， 所必須遵守的主要規(guī)則 、 規(guī)定 、 先例有哪些 ？ ． 在您工作過程中 ， 您是否接受直接的指導和監(jiān)督 ？ ． 您工作中遇到的最大挑戰(zhàn)在何處 ？ 您享有多大的自主權 ？ ． 在您的工作中 ， 哪些問題必須向上級匯報或者與其他人協(xié)商 ？ ． 簡要描述您在該職位上的主要活動或職責并說明各個方面所占的時間比例 ？ ． 選擇一個能夠反映您主要職責的工作日并做具體描述； ． 履行您的工作職責是否需要某種專長 ？ 這些專長應該如何形成 ？ ． 如何測度您的工作業(yè)績 ？ ． 您能夠獨立完成工作任務嗎 ？ ． 您是否完成過任何特別的項目 ？ 請簡要描述 ？ ． 在這一職位上 ， 您遇到的基本挑戰(zhàn)是什么 ？ ． 您所在職位的最大問題是什么 ？ ． 您是否需要特殊的培訓 ？ 第三步：確定薪酬管理政策 ? 薪酬管理政策是企業(yè)經營哲學的組成部分，是企業(yè)對回報員工的時間、方式和內容的一種總體看法。所選擇的崗位必須對其他崗位具有