【正文】 評價 ? 測評崗位 ：銷售總監(jiān) ? 測評要素 ：說服能力、言語表達(dá)、問題解決能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) ? 測評設(shè)計(jì) ：說服營銷部最優(yōu)秀的銷售經(jīng)理離開原來的責(zé)任區(qū)域，開發(fā)新的市場，這顯然會影響他的收益。對深層次信息的解讀能力較強(qiáng)。他與通常的紙筆測驗(yàn)相比，顯得生動不呆板，測的是受測者實(shí)際解決問題能力。該項(xiàng)業(yè)務(wù)代理公司對項(xiàng)目考察后保證 60個工作日內(nèi)可以申請成功，但需支付 15萬的服務(wù)費(fèi)。 評分方法（一） ? 素質(zhì)標(biāo)桿 討論結(jié)束后，主考官組織各位考官，分別對每個被試者的每個測試維度進(jìn)行評價。 主動承擔(dān)記錄、計(jì)時、引領(lǐng)討論、歸納意見的責(zé)任。 – 將觀察記錄分別歸納到相應(yīng)的測試維度中。 現(xiàn)在時間是： 點(diǎn) 分，現(xiàn)在計(jì)時開始。 第二項(xiàng)任務(wù)是在大家都表達(dá)觀點(diǎn)以后，請你們自己組織討論，最終形成一致性意見，拿出統(tǒng)一的行動方案，集體討論的時間為 30分鐘。 小組討論題目類型 資源分配類 公司在 10名優(yōu)秀員工中選送 3名到國外進(jìn)修，請討論并決定人選。表述內(nèi)容清晰、流暢，能夠展現(xiàn)語言豐富性。 ? 通過將績效優(yōu)異者和績效一般者在相同素質(zhì)上的差異分析，確定崗位的勝任素質(zhì)。 ? 硬指標(biāo) ? 軟指標(biāo) 確定崗位的及格線 —— 任職資格 基本具備完成任務(wù)所需要的條件 ? 知識？ ? 技能？ ? 經(jīng)驗(yàn)？ ? 年齡？ ? 性別？ 崗位職責(zé)與資格分析 任職資格 工作職責(zé) 工作目標(biāo) 工作分析 基于目標(biāo)的行為分析模型 目標(biāo) 職責(zé) 核心任務(wù) 流程 行為 高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)；中層：職能目標(biāo)；基層：工作目標(biāo) 核心與次要職責(zé)界定（對績效結(jié)果形成直接影響） 對核心職責(zé)的具體任務(wù)分解 完成具體任務(wù)的關(guān)鍵階段分解 完成具體任務(wù)的每個關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為 案例：招聘主管的任職資格分析 ? 目標(biāo)：在經(jīng)營目標(biāo)與人力資源部門工作計(jì)劃的指導(dǎo)下，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展及時儲備和提供合格的候選人。人才測評提升 HR管理價值 寇家倫 對人才測評的認(rèn)識誤區(qū) ? 人才測評是心理測驗(yàn) ? 人才測評是測評軟件 ? 人才測評是算命 ? 人才測評無用論 ? 人才測評復(fù)雜論 ? 人才測評只能選人 中國當(dāng)前的測評市場現(xiàn)狀 ? 聽得多，見得少 ? 說的多，干得少 ? 懂得多，精得少 ? 教的多，用的少 ? 通用多，針對少 ? 模仿多，有效少 ? 廢話多，干貨少 一、認(rèn)識人才素質(zhì)測評 為“人才測評”正名 ? 通過多種科學(xué)、客觀的方法 ? 對人才的知識、能力（技能）、個性特征、職業(yè)傾向、動機(jī)等特定素質(zhì)的測評與評價。 吳士宏：敗走 TCL的職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)閃電 空降到 TCL擔(dān)任集團(tuán)副總裁，信息業(yè)務(wù)總經(jīng) 理，由于難以適應(yīng)新的企業(yè)文化和管理模式 成為外企職業(yè)經(jīng)理人折戟國企的典型案例。包括個性特征、價值觀、動機(jī)、社會角色等。注意根據(jù)表達(dá)內(nèi)容選擇合適的交流機(jī)會。 ? 考官負(fù)責(zé)根據(jù)測試維度對被試者在討論過程中便顯出的行為進(jìn)行觀察并進(jìn)行評價。 第一項(xiàng)任務(wù)是請您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動計(jì)劃，大家看完題后每個人用 2分鐘的時間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時間不能超時。 如果你對這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提出來，討論開始后我們不再回答大家提出的任何問題。 – 考官的記錄底稿要求清晰工整，評價結(jié)束后統(tǒng)一交負(fù)責(zé)成績統(tǒng)計(jì)考官歸檔。 主動承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揮帶頭示范作用。 ? 考官需要將自己觀察到的被試者在討論過程中行為記錄編寫到評分表，并給予評價。 ⒊ 技術(shù)部門的對原有配方檢測發(fā)現(xiàn)，該配方不能達(dá)到預(yù)期的產(chǎn)品質(zhì)量，新的配方與工藝開發(fā)需要至少 80萬元，開發(fā)周期為 1個月 ⒋ 國家科技部推出了面向環(huán)保企業(yè)的“環(huán)保產(chǎn)品扶持基金”，如果申請成功的話，公司可以獲得至少 300萬的無息貸款。 設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧 ? 明確設(shè)計(jì)目的 ? 明確測試指標(biāo) ? 題型比較 ? 搜集素材 ? 明確任務(wù) ? 明確身份 ? 題目試測 小組討論的報(bào)告 ? 分析考官記錄的典型行為 ? 將行為進(jìn)行維度分類 ? 按維度整理行為記錄（提煉） ? 先表述行為記錄，在進(jìn)行評價 ? 先表述積極的、正確的行為，再表述負(fù)面的、錯誤的行為 撰寫無領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告 ? 定性與定量 ? 數(shù)字與文字 ? 優(yōu)勢與不足 ? 其他需要注意 公文筐測驗(yàn) 公文筐測驗(yàn) ? 認(rèn)識公文筐測驗(yàn) ? 通過讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評價被試者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。在分析與決策能力上表現(xiàn)的特點(diǎn)為分析文件的深度、廣度與邏輯性表現(xiàn)突出。 ? 考官進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的反應(yīng) ? 其他考官對被試者在面談過程中表現(xiàn)得能力進(jìn)行評估?？偨?jīng)理找你談話，要求銷售部必須在 6個月的時間內(nèi)打開東北和西北地區(qū)的市場，并且建議你讓孫經(jīng)理出馬。 角色扮演題目設(shè)計(jì) ? 開展工作分析：職責(zé) （任務(wù)、流程、聯(lián)系） ? 了解溝通特點(diǎn)：對象、頻率、強(qiáng)度 ? 選擇典型角色： ? 構(gòu)思關(guān)鍵事件： ? 建立評價標(biāo)準(zhǔn)： 快遞公司分部主管 ? 主要職責(zé)內(nèi)部快遞員管理； ? 負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)大客戶開發(fā)與關(guān)系維護(hù) ? 負(fù)責(zé)維護(hù)與社區(qū)建立良好的關(guān)系 ? 協(xié)調(diào)其他分部 設(shè)計(jì)：角色扮演題目 測評技術(shù)選擇 ? 根據(jù)維度特點(diǎn)選擇技術(shù)（方法） ? 各種技術(shù)的局限性 ? 相同的維度要通過兩種以上的技術(shù)驗(yàn)證 ? 先簡后繁 ? 先低后高 單個測 驗(yàn)表現(xiàn) 單個測 驗(yàn)表現(xiàn) 測試數(shù)據(jù)整合 ? 考官水平 ? 測試技術(shù)的局限性 ? 題目信度與效度 測評數(shù)據(jù)分析與報(bào)告 ? 被試者在每個測驗(yàn)中的表現(xiàn)及結(jié)果 ? 被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn) ? 勝任特征定量評價 ? 主要優(yōu)缺點(diǎn)概括 ? 依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行建議 報(bào)告范例 1 報(bào)告范例 2 四、測評技術(shù)在 HRM中的應(yīng)用 內(nèi)部供給： 企業(yè)內(nèi)部符合未來崗位要求的人數(shù) ? 利用測評技術(shù)完成員工素質(zhì)盤點(diǎn)，而不是主管的個人經(jīng)驗(yàn)的主