【正文】 示例 對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō) ， 重要的是善于觀察 。 面試確實(shí)令人不安 ， 但是這個(gè)人在工作中不得不處理的正是這種任務(wù) !) ? 與此相似 ， 應(yīng)征者是否避免拖著腳步 、 用他或她的腳打拍子 ? ? 應(yīng)征者的姿態(tài)優(yōu)雅嗎 ?(深陷在椅子中的人靜靜地傳達(dá)出這樣一條 信息： “ 我不想努力給人留下好印象 ” 如果你聘用他們 ， 你會(huì)每天都接收到這種信息 。 ? 缺乏對(duì)于公司 、 工作 、 行業(yè)的了解 (表明應(yīng)聘者對(duì)于面試很少 準(zhǔn)備或根本未做準(zhǔn)備 ， 缺乏研究 ) ? 欺詐 ? 缺乏熱情／興趣 (不問(wèn)問(wèn)題就是一種跡象 ) ? 詢問(wèn)錯(cuò)誤的問(wèn)題 (病假 、 假期等 )。 ① 您怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作 ? ② 您為何選擇心理學(xué)專業(yè) ? ③ 您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn) ? ④ 您怎樣克服工作中的困難 ? ⑤ 您的同事取得了比您好的成績(jī) ， 您怎么辦 ? （ 2） 面試問(wèn)話提綱 面試項(xiàng)目 評(píng)價(jià)要點(diǎn) 儀表與風(fēng)度 工作動(dòng)機(jī)與愿望 工作經(jīng)驗(yàn) 體格外貌，穿著舉止，禮節(jié)風(fēng)度， 精神狀態(tài) 過(guò)去和現(xiàn)在對(duì)工作的態(tài)度，更換工作 與求職的原因，對(duì)未來(lái)的追求與抱負(fù)， 本公司所提供的崗位或工作條件能否 滿足其工作要求和期望 提問(wèn)要點(diǎn) ? 你大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè) 是什么？ ? 在這家企業(yè)里，你擔(dān)任什么 職務(wù)？ ? 你在這家企業(yè)里做出了哪些 你自己認(rèn)為是值得驕傲的成 就？ ? 你在主管部門中，遇到過(guò)什 么困難 ?你是怎樣處理和應(yīng) 付的？ ? 請(qǐng)你談?wù)劼殑?wù)的升遷和工資 變化情況． ?請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況， 包括待遇、工作性質(zhì)、工作 滿意度。 字體巨大表明此人自信心很強(qiáng) ， 喜歡冒險(xiǎn) ， 個(gè)性強(qiáng) ， 為人公正無(wú)私 ， 光明磊落 ， 做事積極 ， 且大刀闊斧 。 因?yàn)榻M織的成立是為了使其達(dá)到某種既定目標(biāo) ， 因此阿吉里斯要求管理者給員工提供一種可以成長(zhǎng)成熟的環(huán)境 ， 使其在致力于組織成功的過(guò)程中亦可能獲得需要的滿足 。 氣質(zhì)沒(méi)有好壞之分 ， 而性格有好壞之分 。 氣質(zhì)類型無(wú)所謂好壞 ， 任何一種氣質(zhì)類型在一種情況下都可能具有積極的意義 ， 而在另一種情況下 ， 可能具有消極意義 。 心理過(guò)程的強(qiáng)度： 指情緒的強(qiáng)弱 、 意志努力的程度等； 心理過(guò)程的速度和穩(wěn)定性： 指知覺(jué)的速度 、 思維的靈活程度 、 注意力集中時(shí)間的長(zhǎng)短等； 氣質(zhì)具有極大的穩(wěn)定性 ， 雖然在環(huán)境和教育的影響下 ，氣質(zhì)也會(huì)發(fā)生某種變化 ， 但同其它心理特征相比 ， 其變化要遲緩的多 。 凡需以特殊方式解答的試題 ， 應(yīng)在指導(dǎo)語(yǔ)中提出明確要求 ， 并舉出范例 。 不同題型有不同的結(jié)構(gòu)與功能，編制上有不同要求，應(yīng)遵循下列原則： (1)試題的形式必須符合考試的目的 ， 應(yīng)能測(cè)出欲測(cè)的知識(shí)和能力 。包括性別、年齡、學(xué)歷、 區(qū)域、籍貫等歧視 （ 2）報(bào)酬問(wèn)題。 確定招聘時(shí)間 具體工作時(shí)間 收到個(gè)人簡(jiǎn)歷到發(fā)出面試通知 43 21 4 7 6 5 平均天數(shù) 發(fā)出面試通知到面試 面試到提供工作 提供工作到接受所提供的工作 接受工作到實(shí)際開(kāi)始工作 總時(shí)間 招聘成本 招聘成本 =招聘總費(fèi)用 /雇傭人數(shù) 招聘總費(fèi)用可以包括以下幾項(xiàng)： （ 1）人事費(fèi)用：招聘工作人員的薪資、福利、旅差費(fèi)、生活補(bǔ)助和加班費(fèi)等 （ 2）業(yè)務(wù)費(fèi)用：通信費(fèi)、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、體檢費(fèi)、物資用品費(fèi)等 （ 3）一般開(kāi)資：場(chǎng)地、設(shè)備租用費(fèi)、辦公用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費(fèi)等 應(yīng)聘人數(shù)的估計(jì) 假設(shè)某公司的人員招募和選拔過(guò)程分為報(bào)名 、 確定選擇名單 、 初步面試 、 確定候選名單和選拔聘用五個(gè)階段 。 確定招聘人員的來(lái)源與渠道 首先要明確招募對(duì)象是由內(nèi)部來(lái)解決 ， 還由外部來(lái)解決 。 “ 謝絕來(lái)電來(lái)訪 ” 是不恰當(dāng)?shù)? 招聘效果評(píng)估 （ 1）一般評(píng)價(jià)指標(biāo) ? 補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 ? 及時(shí)補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 ? 平均每位新員工的招聘成本 ? 業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 ? 留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 ? 對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 招聘指標(biāo)評(píng)價(jià)體系 （ 2）基于招聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ? 被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí) ? 職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí) ? 推薦的候選人被錄用的比例 ? 推薦的候選人被錄用，而且業(yè)績(jī)突出的員工的比例 ? 平均每次面試成本 （ 3）基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo) ? 引發(fā)的申請(qǐng)人的數(shù)量 ? 引發(fā)的合格申請(qǐng)人的數(shù)量 ? 平均每個(gè)申請(qǐng)的成本 ? 招聘員工的質(zhì)量 二、人員選拔方法 （一）關(guān)于筆試 筆試是對(duì)被試者的知識(shí)廣度 、 知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法 。 (4)試題內(nèi)容必須具有實(shí)際意義 ， 不能違背科學(xué) ， 或夾雜不健康的成分 ， 以致失去教育性 、 產(chǎn)生不良影響 。 (10)試題應(yīng)有不致引起爭(zhēng)論的明確答案 。 思想敏銳 ， 善于交際 ， 適應(yīng)性強(qiáng) ， 活潑好動(dòng) ， 情感外露 。 （ 2） 注意氣質(zhì)的互補(bǔ)性 。 性格與管理 美國(guó)心理學(xué)家阿吉里斯長(zhǎng)期從事工業(yè)組織的研究 ， 以確定管理方式對(duì)個(gè)人行為及其在工作環(huán)境中成長(zhǎng)的影響力 。 筆跡測(cè)試法是以書寫字跡分析為基礎(chǔ) ， 來(lái)判斷應(yīng)試者個(gè)性 ， 預(yù)測(cè)其未來(lái)業(yè)績(jī)的一種方法 。 字體大小不一 ， 則此人喜怒易形于色 ， 甚至喜怒無(wú)常 ， 頭腦靈活 ， 但缺乏自制力 。 ? 應(yīng)征者是否堅(jiān)定地緊握你的手 ， 既不是拼命用力仿佛要捏碎 你的骨頭一般 ， 也不是滿手潮乎乎的 、 令人極不舒服 ? ? 應(yīng)征者同你握手時(shí)是否落落大方 ? ? 應(yīng)征者握手持續(xù)的時(shí)間是否恰當(dāng) ， 既不是太長(zhǎng) ， 又不是太短 ? ? 應(yīng)征者是不是只用一只手握手 ?(人們通常認(rèn)為雙手式的握手 對(duì)第一次見(jiàn)面而言有點(diǎn)親熱過(guò)度 ， 盡管有時(shí)可能某些地區(qū)特 性或文化背景不包括在