【正文】 ? 人際關(guān)系的建立 ? ? 增強自己的能力 不 重 要 III ? ? 造成干擾的事、電話 ? ? 信件、報告 ? ? 會議 ? ? 許多迫在眉睫的的急事 ? ? 符合別人期望的事 IV ? ? 忙碌瑣碎的事 ? ? 廣告函件 ? ? 電話 ? ? 浪費時間 ? ? 逃避性活動 案例分析 第三步 對王的工作定位，并分析其工作現(xiàn)狀 重要 ?共進午餐，討論促銷會策略 與華金公司討論定價 3H ?商討索賠案處理 1H 中實公司的合作意向書 2H 天際公司的貨未到問題 ? 上級要求上報三個月的業(yè)績報表 2H 周五業(yè)務(wù)會提前 1H 不急 急 ?閱讀內(nèi)部刊物 1H 人事部明天要上報新員工試工期表現(xiàn) ?打電話給 12客戶 30分鐘 結(jié)果報告 ?聆聽電話留言 10分鐘 ?完成文件歸檔 1H 不重要 案 例 分 析 第四步 問題與措施 第一象限 : 抓緊做 。 主管了解部屬的工作風格，便于工作安排，把合適的人 放到合適崗位。 3. 善做具體業(yè)務(wù)工作 —— 做管理、領(lǐng)導(dǎo)工 作 ,反之花較少的時間做具體業(yè)務(wù)工作。正常環(huán)境的工作行為與壓力環(huán)境下的工作行為是 不同的。 ?第三代時間管理 —— 規(guī)劃、制定優(yōu)先順序，、操之在我。為明天準備 第三象限 : 不花時間 。 ? 人本管理：學(xué)習力、團隊建設(shè) ? 系統(tǒng)思維： 5項修煉，學(xué)習型組織 案 例 分 析 第七步 有效運用工作日程管理表 ?將每天工作內(nèi)容列入此表 ?分析每項工作的性質(zhì)，排出優(yōu)先次序 ?擬定處理對策 每 日 工 作 時 間 記 錄 日期 打算今天完成 (1) (2) (3)的 工 作 (4) (5) (6)時間 活 動次序1= 重要 + 緊急2= 重要 + 不緊急3= 緊急 + 不重要4= 日常事務(wù)處理方法委托給————訓(xùn)練————去做下次要他提出建議下次不同意做集中 / 縮減 / 縮短時間 四、 MBO強調(diào)結(jié)果 對管理者考核的時期結(jié)果（成果），而不是“活動”本 身。通過有效和高效的工作達到預(yù)期的結(jié)果。 ?要點 : (1)管理者須以直接討論及引導(dǎo)性活動進行教導(dǎo)。 輔導(dǎo)部屬的步驟一 一 、確認部屬學(xué)習需求 職務(wù)說明書 年終評估結(jié)果及日常工作表現(xiàn) 部屬擔任新職務(wù)或新任務(wù)的需要 輔 導(dǎo) 部 屬 的 步 驟 二 二、制定輔導(dǎo)計劃 ?該計劃包括： 確立輔導(dǎo)目標和衡量標準 明確用何種方式展開輔導(dǎo) 確定輔導(dǎo)日期 明確所需的資源 檢查的日期和責任人 書寫成正式的輔導(dǎo)計劃 輔導(dǎo)部屬的步驟三 三、執(zhí)行輔導(dǎo)計劃 ?上下級的績效伙伴關(guān)系 ? 8種輔導(dǎo)方式 正式工作輔導(dǎo) 總結(jié)過去經(jīng)驗 參加學(xué)習課程 計劃下的實踐 自學(xué)、閱讀 督導(dǎo)下的聯(lián)系與反饋 由他人學(xué)習取經(jīng) 自我評價 輔導(dǎo)部屬的步驟三 ?常用的輔導(dǎo)技巧 制定輔導(dǎo)計劃的技巧 正面指導(dǎo)的技巧 反饋的技巧 授權(quán)的技巧 解決問題的技能 發(fā)問、傾聽技巧 負面行為指導(dǎo)技巧 提高部屬責任心技巧 輔導(dǎo)部屬的步驟四 四、評估輔導(dǎo)結(jié)果 ?重點評估 學(xué)習目標是否已完成 部屬水平是否已提高 部屬是否還需進一步培訓(xùn) 部屬反應(yīng)如何 部屬下一步的發(fā)展需求是什么 職務(wù)分析的內(nèi)容 ? ? ? 工作輸入 工作轉(zhuǎn)換特征 工作輸出 任職資格 程序、技術(shù)、辦法？ 設(shè)備、環(huán)境、 人機職能分配？ 其它 活動、行為、聯(lián)系？ ?工作關(guān)聯(lián)特性 責任、權(quán)利；工作關(guān)系；時限； 法律、規(guī)章制度 職務(wù)說明書案例（一） 職務(wù) ：發(fā)貨員 部門： 貨品收發(fā)部門 地點： 倉庫 C大樓 職務(wù)概況： 聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門地來的發(fā)貨委托單 據(jù)，將貨品發(fā)放客戶。 裝車時與卡車司機聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。 ?確定部屬已了解任務(wù)要求。如果是，應(yīng)給予適當?shù)馁澷p，肯定他們的努力。 ?如果部屬做的不那么好，我也可邊授權(quán)邊加強輔導(dǎo)，這 樣就給部屬一個機會。 年終績效評估二大系統(tǒng) 發(fā)展 系統(tǒng) 獎酬 系統(tǒng) 年終評估的新理念 ? 不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來 ? 上下級績效伙伴、部屬高度責任心的參與 ? 評估行為不是評估人 ? 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 ? 評估是一個不斷進行的過程 績效評估系統(tǒng) ? 本人準備工作總結(jié) ? 上級準備考核表 ? 本人總結(jié)匯報 ? 上級對照考評打分 ? 共同討論行動方案 ? 制定工作發(fā)展目標 ? 制定個人發(fā)展目標 ? 兩級領(lǐng)導(dǎo)評語簽字 ? 給出考評結(jié)果 ? 本人簽字 ?上下參與 ?評估行為 ?不間斷考評 ?多種形式 ?及時反饋 ?及時指導(dǎo) ?因素評分 ?描述評語 ?項目分解評分 ?360‘評分 ?排隊法 ?績效 ?技能 ?態(tài)度 ?潛力 ?評估過去 ?發(fā)展將來 ?公平獎酬 ?開發(fā)潛力 考評 程序 考評 方法 考評 技術(shù) 考評 項目 考評 目的 年終評估的項目 1. 績效 2. 態(tài)度 3. 技能 績效評估的意義 ? 保證招聘到合適的員工 ? 將合適的員工放到合適的崗位 ? 正確制定人力資源規(guī)劃 ? 正確制定員工發(fā)展計劃 ? 及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問題 ? 實施獎酬的依據(jù) ? 合理進行人員調(diào)整 ? 評估滿足員工需要 ? 評估促使員工目標與企業(yè)目標一致 績效評估中 4種員工類型 安分型 工作表現(xiàn) 墮落型 沖鋒型 貢獻型 工作貢獻 高 高 員工消極情緒分析 消極情緒的表現(xiàn)： ? 出現(xiàn)大量違法與不滿情緒 ? 出現(xiàn)效率低，人浮于事，或消極怠工的現(xiàn)象 ? 缺勤率增長、懶散 ? 員工對工作缺乏興趣、效率低 ? 請病假人數(shù)增多 ? 出現(xiàn)原因不明的疲憊現(xiàn)象 ? 人員流動增多，常發(fā)生爭吵 缺勤是衡量員工積極性的一項標準 激 勵 理 論 人的行為的基本活動過程： 內(nèi) 刺激 ?需要 ?動機 ?行為 ?目標 外 需 要 理 論 ? 馬斯洛需求層次理論： 生理需要 ?安全需要 ?社會需要 ?尊重需要 ?自我實現(xiàn)需要 ? 赫茨泊格雙因素理論： 人們的需要可以產(chǎn)生兩種結(jié)果，一是激勵，二是保健 ：成就感、認可、工作本身、責任感、晉升、發(fā)展 ：公司政策 —— 監(jiān)督、工作條件、報酬、人際關(guān)系、工作安全感 期 望 理 論 ? 個人的期望可以激發(fā)出個人向上的力量 ? 激發(fā)力量 =效價 *期望值 左右員工潛力的發(fā)揮 X、 Y 理 論 美國工業(yè)心理學(xué)家麥克雷提出二重對立的人性假設(shè)觀點： ? X理論 ，盡可能逃避工作。 組織激勵：以組織的進取和成就影響、鼓舞員工，注重培養(yǎng)員工的公司整 體觀念。 ? 上下、左右建立伙伴關(guān)系，相互信任、支持。 ?會上沒有顧慮，敢于發(fā)表不同意見，不相互指責，正確對待不同意見。 14:41:4214:41:4214:41Friday, February 10, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 :41:4214:41Feb2310Feb23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 14:41:4214:41:4214:412/10/2023 2:41:42 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 2時 41分 42秒 下午 2時 41分 14:41: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴