【正文】 X人力資源管理中存在的主要問題 ?問題一，公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上人力資源 管理缺位導(dǎo)致其功能不能充分發(fā)揮 ?問題二，公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終 缺乏整體感造成 BU間的不協(xié)調(diào)，人員招聘的隨意性大 ?問題三， XX的培訓(xùn)體系不完善 ,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié) ,培 訓(xùn)的實施簡單 ,不能夠滿足銷售的要求 ?問題四，由于 XX對銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計 ,就無法引導(dǎo)銷售 人員將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 ?問題五，低考評效果增加了銷售人員的安逸感和消極感，造成低效率 的公司氛圍 ,不利于銷售業(yè)績的提升 ?問題六， XX的激勵未能與銷售人員的績效考評相聯(lián)系，不能激發(fā)銷 售人員的工作熱情 ?問題七，現(xiàn)行薪酬制度不合理 HR PAGE 21 報告目錄 人員招聘和 篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) 績效考評和激勵 薪資福利 建議 綜述 項目背景 人力規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 能力開發(fā) 職業(yè)計劃 考評 體系構(gòu)成 評價 弊端 原則 HR建議 激勵 HR PAGE 22 公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上 人力資源管理缺位導(dǎo)致其功能不能充分發(fā)揮 職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人事部門責(zé)任 吸引 提供工作分析、工作說明、最低 合格要求的資料，使各單位人事 計劃與戰(zhàn)略計劃相一致 工作分析 人力資源計劃 招聘、贊助性行動 錄用 對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人 事部門收集的資料，作最終錄用 的決定 服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表 ，筆試，考核背景，對他人介紹 進(jìn)行檢查，身體檢查 保持 公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對 面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人 格及按貢獻(xiàn)評獎 酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務(wù) 發(fā)展 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬 的反饋 技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織 發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢 評價 工作評價，士氣調(diào)查 研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系 統(tǒng)，人事研究與審核 調(diào)整 紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動 臨時性解聘，退休咨詢以及解聘 前代謀新職的方針 HR PAGE 23 公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終缺乏整體感 ,造成 BU間的不協(xié)調(diào) 銷售系統(tǒng)由于沒有具體的人力資源管理，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃幾乎為零， 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 銷售系統(tǒng)的崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等都沒有十分明確 見招拆招，被動應(yīng)付，憑直線經(jīng)理人員的經(jīng)驗、學(xué)識和當(dāng)時的感覺而定 要使人力資源計劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)計劃相聯(lián)系 原因 表現(xiàn) HR PAGE 24 未做工作分析，無明確的工作說明和工作規(guī)范，造成資源浪費、招聘的局限性及不能很好的做到人盡其才 銷售系統(tǒng)由于沒有進(jìn)行具體的工作分析，工作描述、工作說明書等幾乎沒有 工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點，就是工作分析的主要內(nèi)容 工作職責(zé)不清，正常的溝通渠道不明工作重疊，人員評價不能很好進(jìn)行。但機會未必是 XX的機會 B 有個人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨 XX業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與 XX的需要相符 C 無個人的發(fā)展想法 ,XX很穩(wěn)定安逸 ,在 XX混下去 B B B B A A A A C C C C XX銷售人員的幾種心態(tài) XX多數(shù)銷售人員都是積極的 HR PAGE 35 報告目錄 人員招聘和 篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) 績效考評和激勵 薪資福利 建議 綜述 項目背景 人力規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 能力開發(fā) 職業(yè)計劃 考評 體系構(gòu)成 評價 弊端 原則 HR建議 激勵 HR PAGE 36 公司目前的考評情況 考評方法 產(chǎn)品一 自 1999年起有考評表，根據(jù)銷售量指標(biāo)考評 產(chǎn)品二 無考評指標(biāo) 產(chǎn)品三 無具體考評方法，各區(qū)域有總的銷售指標(biāo) 產(chǎn)品材料 自 1999年起有《各辦事處獎金發(fā)放評分方案》對區(qū)域經(jīng) 理考評，銷售人員的考評由區(qū)域經(jīng)理定 HR PAGE 37 各 BU銷售的不同特點對考評標(biāo)準(zhǔn)提出了相應(yīng)的要求 ,目前銷售指標(biāo)的制訂方法使考評實際上無法進(jìn)行 產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料 銷售特點 固定客戶和大客戶為主； hemple全球網(wǎng)絡(luò)的支持大 固定客戶和大客戶 。需要信息共享 做工程為主 ,階段性客戶多 考評應(yīng)考慮的主要方面 側(cè)重于銷售人員的工作態(tài)度 側(cè)重于成本控制 側(cè)重于個人努力 側(cè)重于成本控制 和個人努力 HR PAGE 66 產(chǎn)品一的績效考評 :以銷售人員的主要工作職責(zé)為重點，銷售業(yè)績中注重回款額和銷售費用 C 銷售人員的能力 A銷售人員的業(yè)績 ?銷售量 ?回款額 ?銷售單價 ?銷售費用 ＋ B 銷售人員的主要工作職責(zé) ＋ *: 僅對銷售經(jīng)理 ?人際交往能力 ?影響力 ?員工發(fā)展 * ?溝通 ?判斷和決策 ?計劃和執(zhí)行 ?工作態(tài)度 ?客戶服務(wù) ?安全 ?質(zhì)量 ?領(lǐng)導(dǎo) * ?績效管理 * ?財務(wù)管理和盈利性 ?團隊協(xié)作 ?培訓(xùn)和發(fā)展 * ?實施 ?業(yè)務(wù)開拓 ?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求 ?項目過程管理 ?技術(shù)能力 HR PAGE 67 集裝產(chǎn)品二的績效考評：以銷售人員的主要工作職責(zé)為重點，銷售業(yè)績中注重回款額和銷售費用 C 銷售人員的能力 A銷售人員的業(yè)績 ?銷售量 ?回款額 ?銷售單價 ?銷售費用 ＋ B 銷售人員的主要工作職責(zé) ＋ *: 僅對銷售經(jīng)理 ?人際交往能力 ?影響力 ?員工發(fā)展 * ?溝通 ?判斷和決策 ?計劃和執(zhí)行 ?工作態(tài)度 ?客戶服務(wù) ?安全 ?質(zhì)量 ?領(lǐng)導(dǎo) * ?績效管理 * ?財務(wù)管理和盈利性 ?團隊協(xié)作 ?培訓(xùn)和發(fā)展 * ?實施 ?業(yè)務(wù)開拓 ?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求 ?項目過程管理 ?技術(shù)能力 HR PAGE 68 產(chǎn)品三的績效考評：以銷售人員的業(yè)績?yōu)橹攸c，業(yè)績中注重銷售量和回款額 C 銷售人員的能力 A銷售人員的業(yè)績 ?銷售量 ?回款額 ?銷售單價 ?銷售費用 ＋ B 銷售人員的主要工作職責(zé) ＋ *: 僅對銷售經(jīng)理 ?人際交往能力 ?影響力 ?員工發(fā)展 * ?溝通 ?判斷和決策 ?計劃和執(zhí)行 ?工作態(tài)度 ?客戶服務(wù) ?安全 ?質(zhì)量 ?領(lǐng)導(dǎo) * ?績效管理 * ?財務(wù)管理和盈利性 ?團隊協(xié)作 ?培訓(xùn)和發(fā)展 * ?實施 ?業(yè)務(wù)開拓 ?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求 ?項目過程管理 ?技術(shù)能力 HR PAGE 69 產(chǎn)品材料和四的績效考評：以銷售人員的業(yè)績?yōu)橹攸c，業(yè)績中注重銷售量、回款額和銷售費用 C 銷售人員的能力 A銷售人員的業(yè)績 ?銷售量 ?回款額 ?銷售單價 ?銷售費用 ＋ B 銷售人員的主要工作職責(zé) ＋ *: 僅對銷售經(jīng)理 ?人際交往能力 ?影響力 ?員工發(fā)展 * ?溝通 ?判斷和決策 ?計劃和執(zhí)行 ?工作態(tài)度 ?客戶服務(wù) ?安全 ?質(zhì)量 ?領(lǐng)導(dǎo) * ?績效管理 * ?財務(wù)管理和盈利性 ?團隊協(xié)作 ?培訓(xùn)和發(fā)展 * ?實施 ?業(yè)務(wù)開拓 ?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求 ?項目過程管理 ?技術(shù)能力 HR PAGE 70 績效考評的方式 :月度自我評估和年終績效評估相結(jié)合 考評指標(biāo) 考評方法 月考評 ?B銷售人員的主要工作職責(zé) ?C銷售人員的能力提高 ?銷售人員每月對照手冊和評估表給自己評分 ?每季度上級給銷售人員評分，反饋給銷售人員 年終考評 ?A銷售人員的業(yè)績 ?B銷售人員的主要工作職責(zé) ?C銷售人員的能力 ?銷售人員對照手冊自評 ?上級給銷售人員評估并反饋給銷售人員，制訂來年發(fā)展計劃 目的 引導(dǎo)銷售人員對照評估標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展計劃自我提高 銷售人員一年來工作績效的總評，總結(jié)工作并制訂來年計劃 HR PAGE 71 XX可以在績效考評的基礎(chǔ)上采用多種激勵方式，從各方面提高銷售人員的積極性 能力 業(yè)績 工作職責(zé) 晉升 獎金 加薪 獎勵 上級的鼓勵和表揚 給銷售人員以更高的成就感和責(zé)任感，滿足銷售人員的自我發(fā)展的需要 肯定銷售業(yè)績的直接表現(xiàn) 肯定銷售業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn) 鼓勵引導(dǎo)銷售人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮 令銷售人員隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法 HR PAGE 72 薪酬福利體系思路建議 ?對現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行重新架構(gòu) ?將工資分成基本工資、浮動工資，設(shè)立地區(qū)系數(shù)，允許恰當(dāng)?shù)牡貐^(qū)差別存在 ?強化年終紅包的激勵作用，綜合考慮公司、事業(yè)部、個人績效表現(xiàn)， ?建立特別貢獻(xiàn)獎，獎勵對公司有特別貢獻(xiàn)的銷售人員 ?嚴(yán)格執(zhí)行勞動法的規(guī)定，完善社會保障，避免法律糾紛 ?簡化和規(guī)范公司內(nèi)部福利，制定住房貸款具體條例或明確公司不提供住房貸款，并制定還款計劃 HR PAGE 73 現(xiàn)行薪酬福利體系應(yīng)考慮的修改方面 基本工資 浮動工資 年終雙薪工資年終紅包獎金出差補助。 Bd= gSdIdNd 在年末， 將已經(jīng)確定的各事業(yè)部的特別調(diào)整系數(shù) S、人數(shù) N 及已經(jīng)計算得出的 g 和各個事業(yè)部的考評指數(shù) I，代入步驟三的公式，分別計算得出各個事業(yè)部的年終紅包總額。 。 :12:1716:12:17January 26, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :12:1716:12Jan2326Jan23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的