【正文】 理等 ? 建立企業(yè)內部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等 ? 確定創(chuàng)新項目進行試點實施 ? 項目成果的推廣和經濟成果的跟蹤 根據天歌的企業(yè)情況，可以將內部流轉的各種信息從內容上分為 : 內部知識 、 外部知識 和 知識創(chuàng)新項目 。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經驗。 ? 收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論 /確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同 ? 審核考核結果 ? 準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同 ? 同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同 ? 提供財務類及部分非財務類業(yè)績指標、提供指標完成情況 職責 ? 總經理 ? HR經理 ? 上級領導 (普通員工各部門領導，部門經理為總經理） ? 直接上級 ? 被考核人 ? 財務部 /其他部門 角色 人力資源部在績效考核中的主要作用 人力資源部在績效考核中的主要作用 ?政策的制定者和參謀。工作任務越重要，就越難度量。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產一線的員工工作中。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價 ?人力資源部負責對考核人員進行培訓，以提高他們的評估考核技能 ?人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標準符合國家的有關規(guī)定，并不斷改進績效考核流程 4 核心團隊管理和培養(yǎng) 核心團隊 核心員工 具有潛力 的員工 ? 中高層管理人員 ? 中層技術人員 ? 35名 公司能力水平 個人能力水平 目標群體 責任心 3溝通 2忠誠 3解決問題 2自我學習 3?平均公司能力 ?至少 1個能力在 3以上 ?平均公司能力 ?至少 2個能力在 2以上 ?專業(yè)能力 ?專業(yè)能力 ?專業(yè)能力 ? 中下層管理人員 ? 主要技術等專業(yè)人員 ? 810名 ? 管理 /行政人員 ? 普通員工 ? 15名左右 核心隊伍的劃分 ? 受尊重的社會地位 ? 公司決策和管理的參與 主人翁精神(Owership) ? 職業(yè)發(fā)展 核心需求 激勵措施舉例 ? 職業(yè)發(fā)展 /晉升 ? 工作的成就感 ? 領導對工作的認可 ? 員工的尊重 ? 每月管理墾談會 ? 個人職業(yè)發(fā)展 ? 總經理獎金 (紅包 ) ? 核心員工的職業(yè)發(fā)展 /指導員 ? “優(yōu)秀員工”的旅游活動 ? 給予非崗位的工作鍛煉機會 : 如專項公關 ,學習活動負責人 ? 職業(yè)發(fā)展 /晉升 ? 被認為是重要員工 ? 制定專門的職業(yè)發(fā)展指導員 (coach) ? 提供一定的培訓機會 核心團隊 核心員工 具有潛力 的員工 制定員工針對性的激勵措施 – 高層經營管理人員和核心技術人員持股 – 業(yè)績紅股 /獎金 – 期權 (在當前中國股市情況下操作難度較大 ) – 住房基金 – 各類保險 (養(yǎng)老、教育、投資等 ) – 其他形式的組合激勵 財務性激勵 – 晉升或賦予更大的權力 – 提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機會 – 成就肯定 – 個人的職業(yè)發(fā)展和培訓 – 社會地位和名譽 (例如：會員卡、公司用車等 ) – 其他形式的組合激勵 非財務性激勵 激勵措施有財務性和非財務性兩種形式 核心團隊的激勵措施舉例 ? 選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部 ? 所有核心團隊成員和部分核心員工 ? 公司付會員費 ,其他消費自理 ? 會員可以帶 12名賓客參加 內容描述 作用和效果 ? 地位和業(yè)績的認可 ? 費用很低 天歌俱樂部 管理懇談會 總經理獎 (紅包 ) 建議 ? 每月一次 , 由核心團隊成員輪流主持 ? 所有核心團隊成員和部分核心員工 ? 集團公司高層盡量參加 ? 自由交流 ,也可討論一些公司的熱點話題 ? 一般在公司外的茶社進行 ? 每年根據公司業(yè)績確定金額 ? 核心團隊成員和核心員工 ? 保密的紅包 ? 對公司貢獻的肯定 ? 與 GM的個人交流 (20分鐘 /人 ) 天歌金蝶獎 ? 表揚優(yōu)秀員工 3名 ? 專門的獎杯 ? 年度大會上發(fā)放 公開宣傳報道 ? 鼓勵公司提倡的價值和文化 ? 地位和業(yè)績的認可 ? 團隊學習和建設 ? 信息的非正式溝通 制定員工針對性的激勵措施 指定指導員 ? 所有核心員工和有潛力的核心員工 ? 指派專門的職業(yè)發(fā)展指導員 ? 輔導主要團隊人員的職業(yè)發(fā)展 核心團隊的留任措施建議 ? 年終獎金的延遲支付 : 對于核心團隊成員的年終獎金分三年支付 : ?當年支付本年度獎金的 40% ?第二年支付 30% ?第三年支付以下 30% ?若公司解雇員工 ,公司將支付未付獎金的 X % ?若員工自己辭職 ,公司將不支付未付獎金 核心員工離職 /辭退 4 級及以上管理人員 提前 3 個月書面申請 / 通知3 級技術人員 提前 3 個月書面申請 / 通知3 級管理人員 提前 2 個月書面申請 / 通知2 級管理及行政人員 提前 2 個月書面申請 / 通知1 級人員 提前 1 個月書面申請 / 通知年終獎金支付 年終獎金支付 舉例 ?建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團隊提供一定保障 ?重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻 2023 2023 2023 2023當年獎金 20230 30000 40000 50000當年支付獎金 8000 18000 31000 41000累計未付獎金 12023 24000 39000 51000國外企業(yè)的薪酬結構舉例 美國大型企業(yè)員工的薪酬構成 17 34 51 72 11 12 10 5 7 11 12 17 65 43 27 6 Top Executives Senior Management Middle Management Professionals 基薪 獎金 福利 長期激勵 數(shù)據來源： Hewitt公司 2023年薪酬數(shù)據調查。 回顧 回顧整個面談所取得的結果。 天歌光盤公司員工 業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。在評估能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等 評估能力 通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據 調整計劃 通過對能力發(fā)展的評估，調整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃 通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人 能力的發(fā)展情況以及與期望的差異 在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。 員工績效考核流程的頻率 : 員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。確認面談的內容，并且雙方對面談的基本原則和方式達成一致。 ?員工 要求培訓機會 要求項目機會 詢問職業(yè)生涯機會 接觸更多的同事 了解公司的需求 察覺自己在公司中的位置 幫助其他同事 努力工作 感謝他人的協(xié)助 ?公司 提供培訓的機會，使員工更好地為公司服務 給予優(yōu)秀員工更多的工作責任和鍛煉機會 制定良好的激勵機制 提供有彈性的職業(yè)道路 幫助員工尋找到最合適的位置 但是公司并不負責員工個人的職業(yè)發(fā)展，員工本人應該積極爭取 員工和公司在職業(yè)發(fā)展中的角色 了解自己的職業(yè)愛好 努力做好現(xiàn)任工作職責 與其他崗位員工交流 嘗試新的工作內容 了解自己所能勝任的工作崗位 聽取別人對你工作成果的反饋信息 真實地評估自己的能力 嘗試新的工作內容 了解職位空缺情況 詢問 HR部門 察言觀色，耳聞八方 員工如何主動地開拓職業(yè)生涯？ 中層管理者 ? 管理技能： 人力資源 營銷 溝通 財務 /控制 ... ? 業(yè)務能力，如：銷售、財務 ,物流 ? 其它技能，如：計算機 培訓內容要求 專業(yè)技術人員 一線操作人員 ? 外協(xié)： 研討會 短期培訓課程 ? 自我學習 培訓目標 ? 專業(yè)技能： 技術 設備 工藝 ? 產品知識 (不同類型及原材料 ) ? 組織管理技能 : 財務 ,銷售,物流等 ? 以自修為主： 專業(yè)雜志 /網絡 團隊交流 ? 行業(yè)學術交流會 ? 生產設備知識的介紹 ? 工藝知識和技能 ? 公司有關管理制度 ? 質量知識 ? 語言 (英語 )能力 ? 主要是內部培訓 (工藝工程師和設備工程師 ) ? 設備廠的培訓 ? 自我學習 (語言 ) ? 在職培訓 培訓方式建議 人員培訓要求和建議 5 人力資源需求和招聘建議 ?倉庫主管 ?工藝工程師 ?設備管理科主管 ?車間主任 ?倉庫主管 ?設備工程師 ?公司內部招聘 ?主要競爭對手 ?社會招聘 主要崗位 建議招聘渠道 ?質檢員 ?行政管理員 ?出納 ?客戶代表 ?倉庫管理員 ?成品庫管理員 ?制版工 ?印刷工 ?社會招聘 ?校園招聘 中高層管理 中層管理 /技術人員 一般員工 ?銷售經理 ?物控經理 ?生產經理 ?質量管理經理 ?人力資源經理 ?財務經理 ?公司內部招聘 ?專業(yè)獵頭公司 ?主要競爭對手 主要崗位建議招聘渠道 ?部門經理填寫人員招聘申請表 ?HR經理審核招聘申請 (提交總經理審批計劃外的招聘申請 ) ?確定招聘方案(內部提拔 /外部招聘 ) ?人員招聘申請表 ?詳細的崗位說明書 工作內容 相關資料 ?內部公布職位空缺信息 ,外部發(fā)布招聘信息 ?對候選人依據崗位說明書和能力要求進行初步篩選 ?確定面試的方式和內容 ?核心能力 /專業(yè)能力要求 ?回絕信 ?應聘申請表 ?HR面試記錄 確定計劃和招聘程序 招聘前的準備 招聘工作 ?制定年度人力資源招聘計劃 ?確定空缺職位數(shù)及其招聘渠道 ?制定人力資源招聘程序 ?年度人力資源總體規(guī)劃 ?公司組織結構圖 招聘工作的流程 ?商議薪酬待遇 ?通知體檢 ?進行背景調查 ?準備與批署正式的錄用函 ?進行錄用前的準備工作 ?正式錄用函 ?新員工信息 上崗前的準備 招聘面試 8 大步驟 與應聘者建立和諧的面試氛圍 解釋面試大概方式和內容 通過提問收集應聘者背景信息 提問設計好的問題，觀察應聘者的反應 做好筆記 介紹公司、描述職位 回答應聘者所提問題 結束面試 6 子報告清單 子報告清單 、職位評估和薪資架構研討會