【正文】 源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系1619戰(zhàn)略選擇人力資源源需求技能行為文化人力資源實踐工作設計與工作分析招募與甄選培訓與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關系人力資源能力技能行為知識人力資源行動行為結果（ 生產率、缺勤率、流動率 ）企業(yè)績效生產率質量營利性17基于戰(zhàn)略的 HRM設計高價值高價值低價值低價值普遍性普遍性核心核心特殊特殊輔助輔助 普通普通獨特性獨特性人力資源管理系統(tǒng) 雇傭模型人力資本●獨特性●有價值18核心人力資本薪酬績效考核培訓開發(fā)人員配備工作設計 ? 豐富工作內容、授權 (enriched empowered)? 量身訂制 (customized)? 持續(xù)的在崗培訓 (on job training)? 公司特有的 (特殊培訓 )? 外部公平（高工資）? 為知識，經驗、資歷付薪? 股權和額外的高級福利基于承諾的人力資源管理系統(tǒng)19普通人力資本基于生產率的人力資源管理系統(tǒng)? 清晰定義工作內容? 適當授權薪酬績效考核培訓開發(fā)人員配備工作設計? 僅培訓公司的特有的? 關注短期? 外部公平（市場工資率）? 為績效付薪 20輔助人力資本基于服從的人力資源管理系統(tǒng)? 準確定義? 范圍有限? 局限于規(guī)章、流程 ? 服從性薪酬績效考核培訓開發(fā)人員配備工作設計? 按工作付薪21特殊人力資本合作性的人力資源管理系統(tǒng)? 基于團隊? 豐富工作內容 /強調自主?面向團隊?完成目標?團隊為基礎的激勵?合同、工資、為知識付薪薪酬績效考核培訓開發(fā)人員配備工作設計? 持續(xù)的在崗培訓 (on job training)? 公司特有的22企業(yè)戰(zhàn)略條件下的人力資源管理23現狀思考 國內外企業(yè)人力資源管理現狀國內企業(yè)成功跨國企業(yè)?注重行為的?注重結果的?注重經驗、知識的?注重潛質的?注重短期激勵的?注重短期與長期結合的?注重制度建設的?注重文化理念的?注重強制的?注重溝通共識的?注重感情的?注重規(guī)則的?注重粗放的?注重標準的混沌的人治理智的法治?注重個體的?注重團隊的情理法法理情表面的、形式的、淺層次的內涵的、內容的、深層次的具有較規(guī)范的基礎性管理體系，基本可以做到有章可循沒有或缺乏規(guī)范的管理規(guī)范，基本上領導決定為指針國營轉制性或大型公司私營性或小型公司24企業(yè)戰(zhàn)略目標組織機構與職位設置人力資源質量人力資源效能人力資源環(huán)境研究 人員甄選與任用績效考核與管理報酬分配與管理員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃培訓與學習潛力評估與接班計劃人力資源數量人力資源結構化企業(yè)人力資源管理體系架構—— 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源體系：選、用、育、留。分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據未來職位職責的變化情況，預測人員需求，制定規(guī)劃。.34培訓為什么無效35培訓的價值調查表明：顧客忠誠度增加 1%，其利潤可增加 25%85%。培訓和開發(fā) —— 培訓制度培訓制度培訓制度培訓服務制度培訓服務制度建立服務期，規(guī)避損失建立服務期，規(guī)避損失入職培訓制度入職培訓制度先培訓后上崗，先培訓后任職先培訓后上崗，先培訓后任職部門部門 /HR培訓培訓培訓激勵制度培訓激勵制度鼓勵各利益主題參加鼓勵各利益主題參加 /支持培訓支持培訓培訓考核評估制度培訓考核評估制度檢驗培訓效果、規(guī)范培訓行為檢驗培訓效果、規(guī)范培訓行為培訓獎懲制度培訓獎懲制度確保培訓順利進行的關鍵確保培訓順利進行的關鍵培訓風險管理制度培訓風險管理制度成本分攤與補償成本分攤與補償培訓制度的修訂培訓制度的修訂1. 戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性2. 長期性長期性3. 適用性適用性崗位培訓制度崗位培訓制度1. 最基本，最重要最基本，最重要2. 構成：構成：3. 強調結合職業(yè)、按需施教強調結合職業(yè)、按需施教?培訓涉及的兩個培訓主體 —— 企業(yè)和人3923培訓需求分析設置培訓目標擬訂培訓計劃實施培訓活動進行總結評估?組織分析?工作分析?個人分析23人力資源培訓開發(fā)系統(tǒng)模型 40確認培訓標準；確認培訓可以解決的問題；確認培訓資源；確認培訓需要與對象42STAR原則面試中常見的問題有哪些？企業(yè)面試常常沒效原因有哪些？?“我總是領導預算龐大的預算項目 ”請應用行為面試原則，設計追問的問題“舉一個最近領導預算項目的例子，預算標的多少？項目的背景？哪些參加人？你的角色是什么？你主要進行的工作有哪些？預算是否及什么時候得到通過？。52請為猴王設計如何解決的方案53戰(zhàn)略性人力資源管理中的績效管理 綜合國內外企業(yè)管理工作的實踐研究表明，不論采用何種具體形式，一個卓越的戰(zhàn)略性績效管理工作體系應該包括以下內容：三個目的、四個環(huán)節(jié)、和五個關鍵決策?！胺衲艹?續(xù)為 客 戶 提高并 創(chuàng) 造價 值 ?”指 標 員工人數、對客戶培訓投資 、高學歷員工、多技能員工、員工建議、知識管理“我 們 的 優(yōu)勢 是什么 ”的 問題 。71目前企業(yè)薪酬誤區(qū)72廣義薪酬薪酬的外延與內涵資本激勵現金激勵金錢激勵非金錢激勵員工激勵? 股票期權、股票增值權、限制性股票、虛擬股票 ……? 長期激勵 —— 養(yǎng)老金計劃、社會保險、長期薪酬計劃 ……? 短期激勵 —— 工資、津貼、福利? 福利、培訓與教育、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵、假期獎勵 ……73薪 酬74典型的薪酬結構薪酬總額崗位工資 績效工資 福利津貼養(yǎng)老工傷失業(yè)醫(yī)療年度獎金季度獎金保障工資變動工資保險其他福利特殊津貼年資總經理津貼夜班津貼職稱津貼學歷津貼費 基本矛盾內部公平 員工需求 市場價格87薪酬制定基本原則　　在這三條基本原則的基礎上，不同的企業(yè)、同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，都會有不同的薪酬策略支付效率內部公平性外部競爭性企業(yè)人力資源市場員工88外部水平（薪酬水平）薪酬市場調查內部公平（薪酬等級）崗位調查崗位分析崗位評價薪酬結構制度設計個人公平（績效薪酬）資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬設計與管理對薪酬構成項目與各自所占比例的規(guī)劃過程 =固定工資，如基本工資、崗位工資、工齡工資浮動工資，如：效益工資、業(yè)績工資、獎金等給誰？給多少？怎么給？企業(yè)薪酬哲學？程序公平（薪酬管理）支付調整 /晉級 89以職位為核心以職位為核心? 層級架構? 經典 /傳統(tǒng)組織? 軍隊 /政體? 關注職位以業(yè)績?yōu)楹诵囊詷I(yè)績?yōu)楹诵? 結構虛擬化? 業(yè)績易量化? 銷售 /傳銷公司? 關注結果以能力為核心以能力為核心? 彈性結構? 項目運作模式? 大學 /咨詢機構? 關注技能薪酬體系的差別大多數組織大多數組織vs.? 薪酬福利管理能上能下 ,能進能出。 123