基于績效的薪酬體系設(shè)計(更新版)
【正文】 結(jié)構(gòu)薪酬等級2023年 4月 16 ? 構(gòu)建薪酬管理體系應(yīng)遵循的基本原則 : 2023年 4月 17 ? 基于能力的薪酬體系 該薪酬體系設(shè)計主要針對兩個問題 ? 基于職位的薪酬體系 ? 基于績效的薪酬體系 該薪酬體系設(shè)計的理論前提 2023年 4月 18 素質(zhì)冰山模型 2023年 4月 19 2023年 4月 20 典型薪酬模型的示意圖 基本薪酬間接薪酬績效薪酬高彈性薪酬模型2023年 4月 21 典型薪酬模型的示意圖 績效薪酬間接薪酬基本薪酬高穩(wěn)定性薪酬模型2023年 4月 22 典型薪酬模型的示意圖 績效薪酬基本薪酬間接薪酬調(diào)和性薪酬模型2023年 4月 23 三種典型薪酬模型比較表 缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。員工個人出資，享受優(yōu)惠價認(rèn)購本企業(yè)的部分股份，并委托企業(yè)員工持股會在一段時間內(nèi)集中管理普通員工員工持股計劃員工潛力提升的空間和該員工未來績效和貢獻(xiàn)的確定留住這些在整個期權(quán)持續(xù)期內(nèi)能為企業(yè)帶來最大價值的員工。個人績效不能直接影響所獲得的期權(quán)數(shù)量。員工退休或不再工作時可以選擇是把股票出售給本企業(yè)還是在股市轉(zhuǎn)讓。加強(qiáng)企業(yè)文化，體現(xiàn)團(tuán)隊精神。最早實施的第一種方案是基薪＋獎勵的模式。 為激發(fā)員工的積極性，該公司管理層后又推出第二種績效薪酬方案，即低基薪 +高提成。這種期權(quán)規(guī)模在總的期權(quán)方案中只占幾個百分點(diǎn)。既作為一種績效薪酬形式，向核心員工表明他們對企業(yè)的核心價值，也作為一種溝通工具，表明企業(yè)對他們的認(rèn)同、重視。不論一個處于何種薪酬等級和職務(wù)等級都獲得相同數(shù)量的期權(quán)。給核心員工大量的期權(quán)，授予期一般超過一年甚至更長的時間?；拘匠晁急壤艿吞攸c(diǎn)高穩(wěn)定性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高彈性薪酬模型薪酬模型缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。 ? 績效薪酬的特點(diǎn) 2023年 4月 27 ? ? ? 2023年 4月 28 確定員工持股比例促使員工關(guān)注企業(yè)長期績效和經(jīng)營結(jié)果公司與員工達(dá)成協(xié)議，自愿將部分股權(quán)轉(zhuǎn)讓給員工。要充分體現(xiàn)員工個人績效對獲得的期權(quán)數(shù)量的影響。吸引和優(yōu)選管理人才。鼓勵員工努力提升績效高層次與低層次員工之間要充分拉開差距。能抑制經(jīng)營者的短期行為
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