【正文】 0不計)年終考核（1）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。B 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。（2）個人績效考核各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)所在部門崗位職責(zé)設(shè)置崗位的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)KPI，報人力資源部審核。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作精神。公司針對后勤人員實行專業(yè)等級評審，獲得初級、中級、高級專業(yè)等級的給予相應(yīng)的薪點加給。工資總和=基礎(chǔ)薪點工資+崗位薪點工資+輔助薪點工資 =（基礎(chǔ)薪點數(shù)+崗位薪點數(shù)+輔助薪點數(shù)）*薪點值（1） 基礎(chǔ)薪點此部分作為公司保障員工的基本生活需求，人人均等，暫時設(shè)定為50點/月，每個崗位都一樣，基礎(chǔ)薪點不隨崗位的變化而變化。在原有寬帶薪酬的基礎(chǔ)上我們引入薪點制薪酬，薪點制薪酬有有如下的優(yōu)勢：（1）薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向（2）薪點工資制能客觀地反映職工的勞動差別，以調(diào)節(jié)各類工資的工資關(guān)系，實行按勞分配。4）評審的流程A 自評申報：由本人提出申請，填寫附件《怡家居專業(yè)等級申請表》，《個人基本信息表》并附上本人的主要工作業(yè)績，提交所在部門負(fù)責(zé)人。培訓(xùn)協(xié)議 員工培訓(xùn)涉及到發(fā)生費用的，培訓(xùn)之前需與公司簽署《技術(shù)培訓(xùn)協(xié)議》，每次費用（含實際發(fā)生的差旅等總費用）額度與在公司服務(wù)的年限掛鉤，繼續(xù)服務(wù)年限時間從培訓(xùn)結(jié)束之日起算。培訓(xùn)課程由人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排。（2）內(nèi)部講師的任職條件1）熱愛公司，熱愛本職工作、有責(zé)任心、認(rèn)司公司企業(yè)文化。3）開發(fā)設(shè)計有關(guān)課程，如培訓(xùn)教材、輔助材料、案例及游戲、授課PPT演示文檔、試卷及標(biāo)準(zhǔn)答案等，并定期改進(jìn)以上資料。公司各個組織單元下的職能可以進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，根據(jù)細(xì)分的職能就可以確定專業(yè)方向上的培訓(xùn)課程體系。只有確定了科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容，才能保證企業(yè)的培訓(xùn)是有用的，才能從根本上保證培訓(xùn)的效果，才能達(dá)到通過培訓(xùn)滿足企業(yè)對人才培養(yǎng)的需求。根據(jù)課程內(nèi)容不同，學(xué)習(xí)評估的方式也有角色扮演、專題演講等技能重現(xiàn)的模式。頭腦風(fēng)暴法的主要作用在于引發(fā)與某一特殊需要或問題有關(guān)的設(shè)想。（4）培訓(xùn)計劃實施：公司級培訓(xùn)計劃由人力資源部組織實施，部門級培訓(xùn)計劃由部門組織實施，人力資源部負(fù)責(zé)督促檢查。為保證調(diào)查效果，最好提前準(zhǔn)備訪談提綱，并在談話時進(jìn)行必要的記錄。4）313談話階段性安排階段目標(biāo)及主題主要內(nèi)容談話責(zé)任人時間“3”第三天對公司、部門適應(yīng)性考察和關(guān)注；工作的前期規(guī)劃。B人力資源部參加新員工的第3個月談話，匯總各部門意見，報公司幫助部門解決問題。（3）各部門職責(zé) 1）人力資源部負(fù)責(zé)組織實施公司級培訓(xùn)，并跟蹤分廠/部門的新員工培訓(xùn)執(zhí)行情況。1招聘管理 （1）招聘時不得向應(yīng)聘者收取任何形式的押金或抵押物，也不得通過招工代理機構(gòu)收取。（3）報到需提供個人資料1）身份證復(fù)印件正、反面（一式一份）；2）學(xué)歷證書、技能證件等復(fù)印件（一式一份）；3）建設(shè)銀行借記卡復(fù)印件（一式一份）； 4）前單位的離職證明（一式一份）；5）一寸近期彩照6張（三個月內(nèi)）；6）近一個月內(nèi)三級甲等醫(yī)院體檢證明原件；（4）接到《錄取通知書》后，面試合格人員須在指定日期到人事行政部報到，因故不能按時報到的人員，應(yīng)提前與人事行政部取得聯(lián)系，再另行確定報到日期。職務(wù)越高，其承擔(dān)的責(zé)任則越大，一旦選任不準(zhǔn)，公司將出現(xiàn)重大的損失。B 筆試：部門負(fù)責(zé)提供專業(yè)技術(shù)測試題，專業(yè)試題成績作為面試結(jié)果的參考。（5）職業(yè)中介：針對一些文化水平相對不高，不懂得網(wǎng)上投遞簡歷的一些應(yīng)聘者公司可以采用通過職業(yè)中介的方式招聘。 （2）內(nèi)部招聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。（2）缺員補充：因員工異動如員工離職、調(diào)動、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補充。（2）目前實行的針對個人的考核方式不能體現(xiàn)團隊的整個績效，很容易形成英雄主義思想，所以需要將團隊績效納入考核，與個人考核同步最終實現(xiàn)績效的提高。入職培訓(xùn)是員工對企業(yè)認(rèn)識的開始，也是企業(yè)文化導(dǎo)入的最佳時機，但是由于種種原因，新員工入職培訓(xùn)沒有得到重視。員工離職原因分析 從員工離職原因分析數(shù)據(jù)來看，目前收入達(dá)不到期望和回老家是員工離職的主要原因，薪資問題說明了我們需要對現(xiàn)有的薪資進(jìn)行改革以達(dá)到其內(nèi)部具有公平性，外部具有競爭性的功能。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬調(diào)整規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。二、 人力資源規(guī)劃的目的為了提高怡家居公司人力資源整體管理水平，從根本上提高公司全體員工綜合素質(zhì)，讓每位員工都能成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，我們需要從根本上分析目前人力資源管理與企業(yè)需求的戰(zhàn)略性人力資源管理之間存在的差距與不足，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃導(dǎo)入企業(yè)人力資源規(guī)劃，提高公司人力資源整體管理水平以適應(yīng)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展需求。員工工齡結(jié)構(gòu)工齡7天≤工齡1個月1個月≤工齡2個月2個月≤工齡4個月4個月≤工齡6個月6個月≤工齡12個月12個月≤工齡合計6月在職人數(shù)43171638143221占比%%%%%%%工齡低于1年的新員工占據(jù)了員工數(shù)量的半數(shù)以上，直觀上說明了公司在留人方面工作欠缺，留人不僅是人力資源部需要考慮的問題，也是公司高層和各個部門共同需要面對的問題。（2）新員工培訓(xùn)目前沒有做到上崗前就安排系統(tǒng)性的培訓(xùn)，很多時候都是讓員工自行看一些東西，培訓(xùn)的效果無法保證，而且培訓(xùn)沒有一些記錄，尤其是政府比較重視的安全方面的培訓(xùn)?？冃Ч芾恚?）公司目前績效考核只是上級對下級的一個主觀評價，沒有做到360全方位評價，難免得出的考核成績相對片面性，公司各級人員的薪資考核比例不一致，沒有一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量，過低或過高的考核比例都會造成考核功能缺失。招聘計劃編制時間為每年12月～1月；人力資源部組織各部門提出用人需求并匯總、審核、報批，審批后制定招聘計劃，組織招聘。招聘渠道的選擇 （1）網(wǎng)絡(luò)招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘作為我們常規(guī)的招聘方式，也是我們主要的招聘渠道，可采用全國性網(wǎng)站+地方性網(wǎng)站+專業(yè)性網(wǎng)站的組合方式，全國性網(wǎng)站可選擇智聯(lián)招聘、前程無憂等，地方性網(wǎng)站如蘇州人才網(wǎng)，蘇州園才網(wǎng)，昆山人才網(wǎng)等，專業(yè)性網(wǎng)站可選擇紡織類招聘網(wǎng)站。（4）參加現(xiàn)場招聘會：現(xiàn)場招聘會的招聘效果主要取決于招聘會的主要對象，招聘會一般可以分為三種：人才交流會；勞務(wù)市場招聘會；綜合招聘會。崗位甄選方式一線操作崗位面試人事、采購、財務(wù)性格測試+筆試+結(jié)構(gòu)化面試銷售性格測試+無領(lǐng)導(dǎo)小組討論+面試文員、統(tǒng)計、保安、機修、電工性格測試+面試技術(shù)、質(zhì)量、倉儲性格測試+筆試+面試管理類崗位性格測試+情景模擬+面試A 性格測試：通過測試了解求職者或雇員的職業(yè)性格，主要探討各種性格類型與相關(guān)職業(yè)的匹配程度，作為面試結(jié)果的一個參考。2）公司中高層管理者。（2）通知其到公司指定醫(yī)院體檢,間接管理人員需做一般入職體檢，直接人員需做職業(yè)健康體檢。（3）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比，該指標(biāo)反應(yīng)招聘滿足用人單位需求的能力。（2）培訓(xùn)時間：由于公司規(guī)模相對較小，員工不可能大批量的同時入職，現(xiàn)規(guī)定如果單次入職人數(shù)超過10人則組織一次新員工入職培訓(xùn)，如果入職人數(shù)較少則每個月組織一次新員工入職培訓(xùn)，確保每位新員工都能接受公司組織的新員工入職培訓(xùn)。2） 職責(zé)及分工A用人部門負(fù)責(zé)新員工入職后3天、1個月談話，安排相關(guān)人員和時間對新員工進(jìn)行談話，如有特殊情況，整理意見給人力資源部。F 313談話完成后，部門將《新員工313談話記錄表》連同相關(guān)轉(zhuǎn)正材料一并交至人力資源部， 如果遇到新員工提前轉(zhuǎn)正、延遲轉(zhuǎn)正的情況，其《新員工313談話記錄表》也應(yīng)當(dāng)在第三次談話結(jié)束后5個工作日內(nèi)提交人力資源部。訪談內(nèi)容可根據(jù)訪談對象靈活變化。 2）《部門級年度培訓(xùn)計劃》，主要是針對普通員工培訓(xùn)，該計劃由部門制定，報人力資源部匯總，重點在提高專業(yè)技能，領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念，提高工作的主動性和積極性。3）頭腦風(fēng)暴法：為了保證群體決策的創(chuàng)造性，提高決策質(zhì)量，頭腦風(fēng)暴法的心理基礎(chǔ)是一種集體自由聯(lián)想而獲得創(chuàng)造性設(shè)想的方法，它可以創(chuàng)造知識互補、思維共振、相互激發(fā)、開拓思路的條件。一般操作模式是，事先設(shè)定好針對本課程內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的考試試題，課程結(jié)束后，直接發(fā)給學(xué)員，通過學(xué)員試卷的成績，測評學(xué)員掌握課程知識的情況。在員工培訓(xùn)與發(fā)展的體系建設(shè)中，首要的任務(wù)就是要確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，即應(yīng)該明確進(jìn)行哪些培訓(xùn)。以下為管理類課程體系部分內(nèi)容：管理模塊能力項課程名稱自我管理自我發(fā)展目標(biāo)管理學(xué)習(xí)能力思維方式員工管理發(fā)展他人績效輔導(dǎo)與跟蹤管理能力信任管理技巧團隊管理團隊建設(shè)團隊共識戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略變革管理關(guān)系管理人際理解九型人格溝通能力卓越溝通技巧（2） 專業(yè)類課程體系專業(yè)類課程體系是企業(yè)各組織單元的專業(yè)相關(guān)的課程集合，直接和各個部門的職能及工作崗位相關(guān)，具體包括哪些是和企業(yè)所設(shè)立和包括的部門及崗位相關(guān)，企業(yè)的組織單元基本包括人力資源、行政、財務(wù)、物流與供應(yīng)、生產(chǎn)與質(zhì)量管理、銷售與營銷、客戶服務(wù)等。2）參與課程的前期培訓(xùn)需求調(diào)研，明確各部門員工的培訓(xùn)需求，向人力資源部提供準(zhǔn)確的員工培訓(xùn)需求資料。在未經(jīng)人力資源部書面授權(quán)情況下，不進(jìn)行任何形式的轉(zhuǎn)存與拷貝，不轉(zhuǎn)借給第三方，不將其用于商業(yè)用途。3）內(nèi)部講師屬于公司兼職職務(wù)，原職務(wù)職能不變。培訓(xùn)經(jīng)費控制（1）公司每年投入一定經(jīng)費用于培訓(xùn)，由人事行政部做年度計劃時提報；（2）培訓(xùn)費用的報銷范圍包括學(xué)費、報名費、資料費等；（3）為了便于管理，因培訓(xùn)所發(fā)生的交通、餐飲費用在各部門預(yù)算費用中列支，按公司標(biāo)準(zhǔn)報銷。2）可參與評審的崗位及等級部門崗位等級人力資源行政部人事專員、保安、行政專員初級、中級、高級財務(wù)部會計初級、中級、高級質(zhì)量部檢驗員初級、中級、高級采購部采購業(yè)務(wù)管理員初級、中級、高級銷售部業(yè)務(wù)助理初級、中級、高級相關(guān)部門統(tǒng)計員初級、中級、高級3）各層級具備的條件等級任職資格條件初級 入職滿一年； 沒有出現(xiàn)過嚴(yán)重違紀(jì)行為； 近一年度月度考核未出現(xiàn)低于90分的情況；中級 入職滿兩年或在初級崗位任職一年以上； 沒有出現(xiàn)過嚴(yán)重違紀(jì)行為； 近一年度月度考核未出現(xiàn)低于90分的情況；高級在中級崗位任職一年以上；沒有出現(xiàn)過嚴(yán)重違紀(jì)行為；近一年度月度考核未出現(xiàn)低于90分的情況；提出過一次以上合理化建議。經(jīng)理 主管各等級專員 三、 薪酬管理薪點制薪資的優(yōu)勢 公司目前實行的是寬帶薪酬，領(lǐng)導(dǎo)在決定員工工資時有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。3 、怡家居薪點設(shè)計方案綜合考慮公司薪酬現(xiàn)狀，我們把薪點工資設(shè)置成三個組成部分即基礎(chǔ)薪點工資、崗位薪點工資、輔助薪點工資。工齡工齡薪點數(shù)學(xué)歷學(xué)歷薪點數(shù)1年10初中及以下52年20高中或中專103年30大專204年40本科305年及以上50碩士及以上503）特殊薪點為了鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，為公司做貢獻(xiàn)，公司設(shè)置特殊薪點，比如發(fā)明專利、技術(shù)改進(jìn)，重大貢獻(xiàn)如抗洪搶險，救火等?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。部門KPI采用關(guān)鍵分析法提取，通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提取導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于這些要素進(jìn)行量化評價與分析，必須將這些要素細(xì)分為各項具體的指標(biāo)，即提出KPI，如下圖所示:重要決定因素關(guān)鍵因素分解2關(guān)鍵因素分解1 部門績效考核每個月開展一次，由人力資源部組織實施考核，數(shù)據(jù)由相關(guān)部門提供，部門績效考核得分系數(shù)即為部分負(fù)責(zé)人的月度績效考核系數(shù)。c）管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。(如790則是700不足100不計)B 月薪資為5000元以下的人員，績效為薪資的20%。（3）面談內(nèi)容： 1）工作目標(biāo)的完成情況，包括質(zhì)量與數(shù)量； 2）完成工作過程中的行為表現(xiàn)，主要工作表現(xiàn)和工作態(tài)度； 3）對過去工作進(jìn)行總結(jié)，并指出工作中的不足，需要改進(jìn)的地方和努力的方向，提出下一個績效考核周期內(nèi)績效目標(biāo)； 4）針對下一個績效目標(biāo)，提出完成績效目標(biāo)的具體措施，指導(dǎo)及建議； 5）給予鼓勵，增加員工完成下一個績效目標(biāo)的信心。 （3）勞動合同的變更1）合同履行過程中，公司調(diào)整員工的崗位，則勞動合同約定的工作內(nèi)容相應(yīng)變更，公司將不再另行與員工變更勞動合同，以《勞動合同變更協(xié)議書》為準(zhǔn)。（6）協(xié)議解除勞動合同 1）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或者勞動合同約定的，公司可以即時解除勞動合同，不需要提前告知員工，也不給予任何經(jīng)濟補償。（3） 試用期間溝通參考培訓(xùn)模塊313談話制度 （4）離職面談本著善待離職者的原則，對于主動離職者，通過離職面談了解員工離職原因以便公司改進(jìn)管理。（4）申訴處理的程序 1）申訴人應(yīng)在申訴事項發(fā)生之日起10日內(nèi)到人事行政部領(lǐng)取《員工申訴書》并盡快