【正文】 經理的特性，反映在他或她班子的特性之中。當然，他了解部下的擔心和不安，因此他常與他們在一起，解釋和討論變革的必要性，消除他們的顧慮，激起他們的興趣。它的產品過時，設備破舊，服務落后，環(huán)境枯燥無味，隊伍死氣沉沉。比如，了解一下今天誰因病缺席，并作出某種關心的姿態(tài)，如送一張慰問卡等。他不貿然行事，但十分關注。如果你不想為部下費神，那么也就不必費神作假。 　　檢查一下你的工作日程，在今后4個星期中安排充足時間介紹情況。如果公司作出了書面簡報，那么他將用它來充實自己的下達內容。 　　人們擔心存在這樣一種危險，即以另一種官僚主義制度來取代一個關鍵的管理任務。 　　優(yōu)秀經理或許會力圖勸阻上司作出某項決定，但決定一旦作出，優(yōu)秀經理會通情達理地接受決定，并且全力以赴地支持。他會自愿地為上司做事。他（或她）有感情，有疑慮，有問題。再問問你自己，“我是不是相信班子內的每一位成員？”如果回答是否定的，或者其中有一個你并不信任。他在自己身上看到了部下的那些弱點，也在自己身上看到了他們的那些長處。 　　優(yōu)秀經理親眼看著他的部下勤奮工作，看著他們取得成就，看著他們作出貢獻。 　　這些觀念將成為優(yōu)秀經理進行決策的基礎，例如在人員培訓與開發(fā)、招聘職員等各方面。你可能會花相當多的時間與你的部下呆在一起；向他們請教該做些什么，鼓勵他們參與每樁事務。與其不斷地看手表；倒不如打斷別人的發(fā)言，并且說：“對不起，恐怕我不得不在5分鐘內結束這個會議。他或許會說些笑話，但絕不會令人難堪。瓊斯”，或“這里是2348”或“瓊斯辦公室”，可以透露許多東西）；另外，還包括他的待人接物，即他是否表現得過分粗魯或者禮貌過度。 　　行動 　　挑剔地回顧一下你評估部下的方法，不僅是對招聘或提拔的人選，而且是對在職人員。最后，他將鄭重地會見候選人，盡可能全面了解這些人選的技能、品行與經驗。 　　優(yōu)秀經理用相當多的時間來評估人，不僅評估他是否適合該職務，而且評估他是否稱職。 　　行動 　　查閱一下工作日記，確保在以后的12個月中對班子中的每位成員都安排了鑒定。 　　優(yōu)秀經理清楚，如果你要求某人達到一定的工作水平和貢獻程度，那末你必須給他反饋，使他知道自己是否達到了這種水平。鑒定是絕對必要的，但你實際上不需要用一紙公文來作鑒定。如果認為這樣做對工作有益，你應對鑒定作記錄。 　　優(yōu)秀經理要創(chuàng)造一種信任和互相幫助的氣氛，在這種氣氛中，每一個人將樂于自我鑒定，并討論改進方法。 　　對一位優(yōu)秀經理來說，鑒定是其第二天性。 　　問題 　　你的目標是不是想成為一個優(yōu)秀經理呢？如果是，那就瞄準這個目標，堅持下去。他將自己的目標與企業(yè)的總利潤和人事目標聯系起來，他確保目標的明確和集中并傳達給他的部下，然后貫徹始終以保證每個人都朝同一方向行動。 　　瞎子給瞎子引路。你會看到優(yōu)秀經理拉著某人的胳膊，溫和地勸告他不要在大庭廣眾之中信口雌黃；或者當某人進辦公室要他簽字時，他會說：“坐下吧，我們談談，我想給你提些建議……” 　　另一方面，優(yōu)秀經理總是接受來自各方面的意見，部下的，同事的，或上司的。在作出任何答復時都擺出一副傲慢的神態(tài)，似乎自己無所不知。 　　行動 　　對遇到的每一個問題要采取積極的行動。他不會聳聳肩說：“我能有什么辦法呢？”他決不會過兩分鐘就忘記自己說過的話，他會就你的問題做些什么。銷售部經理答應打電話給你，可又沒打；服務部經理允諾來檢查你汽車變速箱的故障，卻又不見人影；雇員關系專家答應給你一份標準雇用合同，但卻沒有給。 　　優(yōu)秀經理知道，他必須取得成就使自己對組織有價值。有些人將提拔說成是成就。 　　如果你對無權批準出差、招聘人員、培訓和基本開支等事不滿意，你可以去找上司談談，使自己在會晤后完全明確自己的職責范圍。這就是他分清責任的機會。他知道自己能作出何種決定，他知道如何授予責任，和讓自己班子的成員去作出決定。在這些公司里，需要決策的問題在委員會和上層代表的官僚主義漩渦里打轉轉，而最后擺在某個高層人物面前，逼著他對是或否表態(tài)。 行動 　　請坐下來，搞清楚你自己的職責所在。如果你分不清所在領域的成功與失敗的區(qū)別，應當馬上辭職——這說明你要么干不好這項工作，要么就不得不推諉責任。有些人談到他們的技能，或者他們的辛勤工作，或者他們回復一日所干的工作。 　　行動 　　擬一份你的職業(yè)履歷書，歸納出近幾年來取得的最大成就。如果優(yōu)秀經理說要給你寄一份雇用合同，他就會這么做，而你就會收到合同。當他的下屬為了獲得莫斯利公司的貨物供應而絞盡腦汁時，他會想法給該公司的總經理打電話。只要看到了問題，那就是你的問題，馬上就行動起來。 　　優(yōu)秀經理敢于提出意見，而且樂于接受意見。洗耳恭聽，不要打斷人家，哪怕他們提出一些荒唐的建議。他們不斷改變自己的工作重點，使職員們無所適從，在矛盾重重的官僚機構中毫無目標地瞎忙。 　　行動 　　你下6個月的主要目標是什么呢？把它們寫下來，不要超過6個，最好是3個。 　　鑒定表維持了人事部門數十年的運行，并開創(chuàng)了一門績效評定和分析的偽科學。他鼓勵他們對照原先議定的目標和標準進行自我鑒定。 　　因此，優(yōu)秀經理最不愿做的事是建立一套鑒定系統，分十個等級評價每個管理人員。鑒定是管理的一個必不可少的組成部分；而不是一種外加的制度。他是在日常工作中以此作為人員管理工作的一個不可缺少的組成部分而非正式地運用的。 　　優(yōu)秀經理要解釋清楚，有關基于功勞的加薪或提升的任何問題是完全不相關的事。但要切記，鑒定并非過失錄，不是保險單，也不是決定報酬的依據。 　　優(yōu)秀經理的評估始終是客觀的。但不管怎樣，必須由他最終拍板，因為只有他將對中選的候選人的表現負責。 　　在每個工作日（甚至包括休息日）的每時每刻，人們都在觀察頭頭的一舉一動。成就源自行為。但他總是向最高標準看齊，并希望他的班子也這樣去做。職業(yè)經理人的成功之道（十一）：信念如果你不相信正確的管理途徑，那么別人也不會相信你。他在多年中吸取自己及他人的經驗，接受錯誤的教訓，參加培訓或與其他熱衷于管理事業(yè)者進行探討，由此發(fā)展出自己的信念。這個基本框架事實上也是本書的基本結構，即成功地進行人員管理的結構。 　　優(yōu)秀經理信任他的部下，為他們感到自豪，為他們創(chuàng)造的業(yè)績、作出的努力，以及將要取得的成績而驕傲。否則的話，他會馬上遇到這個問題。不要責備對方，而只是慎重地探討問題所在。你可能認為你的上司優(yōu)柔寡斷、冷漠、不近人情。盡管他知道上司遠不是完美無缺的，而且有時雖不能說無能，但總有點欠缺（所有的上司都可能是這樣），但是你會發(fā)現，一個優(yōu)秀經理永遠不會在背后說上司的壞話。在見上司之前先對上述問題的答案仔細地作些準備，不必擔心失去自己的職務；坦誠務實地去解決問題比故意躲避不去解決強似千倍。而簡報的內容幾乎一成不變地充斥著“沮喪與厄運”（每當人們因好消息而有所希冀時，該公司財務副總經理總是不忘指出，“他們”會看到費用也將增加）。雖然公司簡報可能提及本月因外匯損失而需實行一項特殊規(guī)定，但優(yōu)秀經理知道他的部下更喜歡知道新鏟車何時到貨，或者公司什么時候開始裝修員工的休息廳，或者新的入庫手續(xù)何日開始實行等等。給予充分的提問時間。此外，他表現出對別人的關心，表現出對部下成功的欣喜和對他們失敗的體諒。他的關心是真誠的，甚至不惜為此打破規(guī)章。 　　注意你的部下并示以關懷。 　　優(yōu)秀經理清楚地知道，除了變革別無其他選擇。 　　不管是何種變革，優(yōu)秀經理盡力注意不使他的部下出差錯，并盡可能為他們考慮。筆者曾碰到過一些無特性的經理，他們日復一日無所事事，把文件推來推去，坐等問題放到辦公桌上，然后又轉給他人。如果你有什么事，總在午餐后再去找他。要成為一個優(yōu)秀經理，你的特性必須有鮮明的標記。 　　如果總經理們確信，取得利潤的唯一途徑是使本組織內擁有盡可能多的優(yōu)秀經理，那么他們自己就必須首先是優(yōu)秀經理。調查結論與公司成績的相關性或許會使你大吃一驚。他講話時斟酌再三，決不信口開河。然后關上錄音機，重新打開電視，喝稱的巧克力飲料。氣候可用熱、冷 、溫暖、潮濕、暴風雨，或者其他許多詞匯來形容。優(yōu)秀經理執(zhí)意創(chuàng)造的氣候能使每一位雇員全心全意投入公司的目標，并為之奮斗。先是非正式的，但如果真有問題，委托他進行一次更為正式的調查。缺乏主心骨的經理掩飾自己的抉擇、躲躲閃閃地避免承擔義務。 　　然而，你絕對看不到優(yōu)秀經理允諾那些他明知不可能做的事。從現在起，作為一條管理原則，每當有人要你作出決定或采取行動時，你都應該向請求者作出承諾。 　　承諾不能由公司強加，它是自發(fā)的，要以一個人的內心信念為基礎。優(yōu)秀經理答應為某人做的事他會全力以赴地完成。如果還未兌現，要設法彌補。認為只要將公司的問題告訴雇員，只要將具體事實告訴他們，他們就會理解，那真是妄想； 這恰巧是他們顯然做不到的，而且總是做不到。他讓部下與他交談，鼓勵大家就各種感興趣的事提出問題?！彼囊谎砸恍卸剂钊舜_信不疑，這就是為什么他的部下相信和信任他。 　　一位經理認同他人情感的程度，就是他（或她）具有的同 信心的程度。他力圖注入溫暖、鼓勵、支持和幫助，以緩解難題和給人以信心。 　　行動 　　當你與某人打交道時，捫心自問一下：“他今天有何感覺？”你不一定總能回答得出。 　　優(yōu)秀經理鼓勵競爭，鼓勵他的班子在每一回合中都獲勝利，成為公司的尖子。他知道，為了使他的公司能在充滿嚴酷競爭的現實中繼續(xù)存在，需要在全體員工中鼓勵一種競爭精神。如果你不知道該如何組織，可以同手下商量。 　　有時候問題會鬧得很大，比如兩個部門之間因報酬差別而引起的沖突。他將與上司討論這些問題，并保持開誠布公的態(tài)度。將問題公開，聽取他們的意見，不光是對沖突的看法，而且包括如何解決。他在作出最終決定之前，會與部下磋商以求取得一致。他不會為改變人員的安排去求得工會的許可，也不會為安裝一臺新機器而請求部下許可；他會尋求他們的贊同，但他知道決定最終得由他來作出，因為只有他有權作這個決定，并對此決定負責。 　　優(yōu)秀經理有堅持信念的勇氣，這種勇氣給他以力量，而上級領導也知道他有此勇氣。