【正文】 方法，但更多的公司是把兩者混合起來，即在工作說明書中既記載工作情況，又記載工作所要求的資格條件。工作說明書是公司制定工作規(guī)范、挑選及培訓(xùn)職工的依據(jù)。  工作分析就是通過觀察和研究，把職工擔(dān)任的每項工作加以分析，清楚地把握該項工作的固有性質(zhì)及其在公司內(nèi)部與其他相關(guān)工作之間的關(guān)系，決定職工在履行職務(wù)上所應(yīng)具備的各種條件。職工可以來源于公司內(nèi)部(如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等)，也可來自于公司外部。 (3)工作研究預(yù)測法。  統(tǒng)計預(yù)測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計算，得出職工需求量。  □ 人力需求預(yù)測法 公司職工的需求預(yù)測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)，公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計劃方案、實施教育培訓(xùn)方案。  所謂企業(yè)外在因素包括： (1)未來人口及勞動力供需的變化； (2)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化； (3)政府的勞動管理政策及勞動法令的修訂方向。 ②有必要分類時，可按其工作性質(zhì)分為電機(jī)工程師機(jī)械工程師會計師等，分別制定其所需的資歷條件。 (3)相關(guān)與回歸分析法。 (3)人事部門根據(jù)各部門實際情況及建議，加以評估后匯編全公司人力計劃并與各部門溝通后送呈核定。人力利用的有效運用除須制定各項配套措施外，在人力計劃中必須提出對各項有關(guān)的人力資料的分析及預(yù)測，作為未來人力運用預(yù)期目標(biāo)的依據(jù)，其分析及預(yù)測項目可包括下列各項： (1)人員生產(chǎn)力分析。 (4)尋求招聘人力的來源。 (4)由于企業(yè)經(jīng)營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)的需要，必須對已有人力加以調(diào)整或另予補(bǔ)充。⑥安全衛(wèi)生的計劃。 (7)高效率、高薪資與公司高業(yè)績的確立。  企業(yè)是有生命力的，為了保持永遠(yuǎn)的發(fā)展?jié)摿?，必須致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植的工作。  在人員增加、總資本額增加、銷售額增加、利潤增加、企業(yè)規(guī)模增加、成果分配增加等情況下，企業(yè)必定會不斷地成長壯大。 (6)保持公司決策精神暢通下達(dá)。⑤就業(yè)管理的計劃。 (3)企業(yè)常因業(yè)務(wù)的發(fā)展或新技術(shù)的引進(jìn)須引進(jìn)新人員，此類人員不需立即向外招聘，必須事前規(guī)劃或培訓(xùn)，才能得到所需人才。 (3)確定招聘的方式。  企業(yè)應(yīng)對人力的有效運用作出適當(dāng)?shù)挠媱?，使在計劃期?nèi)能對人力的效率有所改進(jìn)。 (2)由各部門按業(yè)務(wù)需求，提出該部門未來人力需求，招聘計劃及訓(xùn)練計劃，并送由人事部門匯編。 根據(jù)過去業(yè)務(wù)量及用人人數(shù)的記錄，推算出每項業(yè)務(wù)需要的人數(shù)，此項方法對非操作性而工作數(shù)量較為明確的業(yè)務(wù)，較為適用。 技術(shù)員大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)或中專學(xué)校畢業(yè)，具有一年以上工作經(jīng)驗。  所謂企業(yè)內(nèi)在因素包括： (1)本企業(yè)未來業(yè)務(wù)的發(fā)展方向； (2)本企業(yè)過去人事變動的情形； (3)本企業(yè)未來所需專業(yè)技術(shù)人員的類別及人數(shù)； (4)本企業(yè)未來自動化計劃及其對人力需求所可能發(fā)生的影響。其他非生產(chǎn)人員需要量，一般根據(jù)行業(yè)特點、機(jī)構(gòu)設(shè)置或與生產(chǎn)工作的比例來確定。 最好是將自下而上與自上而下兩種方式結(jié)合起來運用：先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會同人事部門、工藝技術(shù)部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預(yù)測交由公司經(jīng)理審批。 這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。 (5)掌握公司職工的供給來源和渠道。在這個階段，主要是在公司人力規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司的需要，通過工作分析，確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件，擬定工作說明、工作規(guī)程，為下一階段的工作準(zhǔn)備條件。  在工作分析的基礎(chǔ)上，用以載明該項工作的內(nèi)容、職責(zé)、要求等情況及特性的文件，就是工作說明書。工作規(guī)范的內(nèi)容可包括完成該項工作所要求的職工的智力條件、身體條件、經(jīng)驗、知識技能、責(zé)任程度等等。工作分析的成果便是撰寫成工作說明書及工作規(guī)范，此項資料在人事管理上有下列用途： (1)在編制人力計劃時，可了解業(yè)務(wù)上所需人員的條件。 (4)撰寫工作說明書。 較多公司雇用工作分析師，對工廠人員舉行面談、訪問，以獲得一切有關(guān)資料。指工作所在的公司，及其上下左右的關(guān)系，亦即說明工作的組織位置。適當(dāng)執(zhí)行工作任務(wù)時，必須運用的智力及其方法。此包括工作所使用或所處理的裝備、器材及補(bǔ)給品。指執(zhí)行工作的主要能力。 透過工作分析程序所獲得資料，可撰寫成工作說明書。 ⑤工作職稱可表現(xiàn)出工作技術(shù)水平及職責(zé)高低。就職務(wù)份內(nèi)工作的特征來看，都有重復(fù)、相認(rèn)和互相牽扯的關(guān)系。相對的，當(dāng)前的職務(wù)設(shè)計則以如何妥善安排職務(wù)，使職務(wù)擔(dān)任者樂于從事工作為優(yōu)先考慮。也就是說，設(shè)定目標(biāo)，準(zhǔn)備實施。但其本質(zhì)上只是以此喚起人們正常的身體機(jī)能，與激勵勞動意愿無關(guān)。 　 15 / 15