招聘面試中的行為挖掘技術(shù)(更新版)
【正文】 試考官就可以非常有信心地給出求職者具有該項(xiàng)素質(zhì)或能力的結(jié)論。探詢性問題是一些涉及事件具體情況的問題，其常常包括詢問事件的事由、參與者、事件、地點(diǎn)、情況、具體的行為方式等。面試考官則在傾聽求職者的講述中注意發(fā)現(xiàn)值得深入探究的事件，即挖掘點(diǎn)。這就要求面試考官必須把握住面試談話的方向，讓求職者跟著自己的思路走，并把求職者的陳述引向那些與求職者是否具有某項(xiàng)素質(zhì)密切相關(guān)的行為領(lǐng)域。其中，個(gè)體的行為認(rèn)識(shí)、行為能力和行為意愿對行為起主導(dǎo)作用，環(huán)境只是為個(gè)體提供了行為條件，僅對行為起支持或限制的作用。因此，在招聘甄選時(shí)，不僅要對求職者的知識(shí)與技能進(jìn)行考察，而且要從求職者的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等多方面來綜合考慮，即必須深入到水下去查看素質(zhì)冰山的全貌。一、行為考察是招聘面試的關(guān)鍵面試是企業(yè)在招聘過程中應(yīng)用的最為廣泛的一種甄選方法。 “企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭”已成為企業(yè)管理者的共識(shí)。正文內(nèi)容:美國學(xué)者麥克利蘭在1973年曾用冰山來形象地比喻員工個(gè)體的素質(zhì)。面試的真諦就是要在不用直接詢問求職者是否具有某種素質(zhì)的情況下，便能從求職者身上準(zhǔn)確地找到該問題的答案。近來，更為深入的研究進(jìn)一步揭示：人的行為能力具有非常豐富的內(nèi)o （茨威爾，2002），（見表1）；行為意愿則是人對行為的相對持久的傾向，在心理學(xué)中屬態(tài)度范疇，由感情成分、認(rèn)知成分和欲求成分所構(gòu)成，其影響著人在行為中的努力和投入程度。通過對求職者過去具體行為的考察，特別是對其行為所呈現(xiàn)出的規(guī)律性的考察，可以幫助面試考官對求職者的素質(zhì)做出正確的判斷。總之，基于行為的招聘面試就如同考古，先需要在一個(gè)確定的范圍內(nèi)進(jìn)行探查，而一旦發(fā)現(xiàn)能夠幫助面試考官判別求職者是否具備某項(xiàng)素質(zhì)的某一事件后，便以此為出發(fā)點(diǎn)，深入地挖掘求職者在實(shí)踐中的具體行為表現(xiàn)，直到弄清楚事件的全部真相。使用這一導(dǎo)入性問題，面試考官可以將下一時(shí)段的談話引向并限制在擬探查的領(lǐng)域——求職者以前的某項(xiàng)具體工作上，同時(shí)也沒有限制求職者的回答方式與內(nèi)容。因此，探詢性問題常常是遞進(jìn)的系列問題。因此，后續(xù)性問題不是用來詢問特別具體的某一信息的問題，而是比導(dǎo)入性問題更具體一點(diǎn)，將談話的邊界更明確一些，從而要求求職者在某一更為具體的領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)談下去的問題。于是，面試考官便明確了自己需要挖掘的素質(zhì)——目標(biāo)導(dǎo)向。有效的探詢需要面試考官在詢問過程中讓求職者感覺到你對他所描述的事情是真的有興趣，感覺到你被他的描述吸引住了，急切地想知道整個(gè)事件，想知道究竟發(fā)生了
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