【正文】 比較近。這一點對我國當(dāng)前的企業(yè)改革非常具有現(xiàn)實意義?！　☆I(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)：活力和忍耐力、當(dāng)機立斷、循循善誘、責(zé)任心以及智力。要維護這種權(quán)威，身處領(lǐng)導(dǎo)地位的人必須隨時掌握準(zhǔn)確的信息，作出正確的判斷，同時還需要組織內(nèi)部人員的合作態(tài)度?！　〗?jīng)理人員的作用就是在一個正式組織中充當(dāng)系統(tǒng)運轉(zhuǎn)的中心，并對組織成員的活動進行協(xié)調(diào)，指導(dǎo)組織的運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。兩者是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個方面?！　“图{德在漫長的工作經(jīng)歷中積累了豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗，并深入分析現(xiàn)代管理的特點，寫出了許多重要著作。管理的成功，甚至人生的成功，均在于“過猶不及”。人的價值是無法估量的，是社會上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力中最耀眼的明珠。在公開的場合對有貢獻的員工給予恰當(dāng)?shù)姆Q贊，會使員工增強自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績?！　∮行贤ㄊ枪芾碇械乃囆g(shù)方法　　管理是講究藝術(shù)的，對人的管理更是如此。針對不同的員工，不同層次的需求分別對待。對于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實現(xiàn)?！　∪⑷穗H關(guān)系學(xué)說　　霍桑試驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。這些管理的職能和原則對企業(yè)而言，是“為和不為”的問題，而不是“能和不能”的問題；實質(zhì)上也是企業(yè)維系長期的有效競爭的平臺，有之未必然，無之必不然。計劃、組織和控制等術(shù)語已被眾多的管理者所熟知，但理應(yīng)記住，管理職能決不是在真空中起作用的，而是在實踐中得到運用和強化的。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理的思維，很少考慮長期的發(fā)展，不制定長期規(guī)劃，其結(jié)果多為短期行為，喪失長遠發(fā)展的后勁，埋下了不穩(wěn)定的隱患。法約爾提出的管理原則，包含了許多對管理精髓的感悟?！　≡诮裉炜磥恚s爾的主張和術(shù)語實在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學(xué)習(xí)過管理理論的人也會對一般管理理論產(chǎn)生“于我心有戚戚焉”之感，因而常被看作是極其一般的東西?！　〕珜?dǎo)管理教育　　法約爾認(rèn)為管理能力可以通過教育來獲得，“缺少管理教育”是由于“沒有管理理論”，每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經(jīng)驗行事，但是誰也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗變成普遍的管理理論。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。但是，閔斯特伯格所考慮的面比較狹窄，僅限于個體心理的研究，缺乏社會心理學(xué)和人類學(xué)的觀點和論據(jù)。20世紀(jì)的許多重要的工業(yè)與組織心理學(xué)家的理論和研究都可以追溯到閔斯特伯格的思想和研究工作。人們相信，歸根到底，個人在工業(yè)環(huán)境中的最高效率，只有確保他在那種環(huán)境中獲得最滿意的適應(yīng)時才能實現(xiàn)。他的最著名的一個研究是探明安全駕駛的無軌電車司機應(yīng)具備的特征?！　?閔斯特伯格認(rèn)為，心理學(xué)應(yīng)該對提高工人的適應(yīng)能力與工作效率做出貢獻。當(dāng)時人們評價他的去世造成了工業(yè)心理學(xué)上的空白。馮特（W．Wundt）。韋伯（Max Weber）對組織管理理論的偉大貢獻在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，這樣才能有效地維系組織的連續(xù)和目標(biāo)的達成。隨著社會的發(fā)展，組織中法定權(quán)力的重要性和科學(xué)性日益凸顯。韋伯這種強調(diào)規(guī)則、強調(diào)能力、強調(diào)知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制?！　?韋伯認(rèn)為，凡具有上述6項特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預(yù)期的效果，組織目標(biāo)也能順利的達成?！　?人與工作的關(guān)系?！　?韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。韋伯行政組織理論產(chǎn)生的歷史背景，正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲管理，到大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期，了解韋伯的思想更具有重要的現(xiàn)實意義。吉爾布雷恩的思想對后來行為科學(xué)的發(fā)展有一定的影響。吉爾布雷思夫婦除了從事動作研究以外，還制定了人事工作中的卡片制度——這是現(xiàn)行工作成績評價制度的先驅(qū)。為了在影片中更清楚地描述出一組動作的順序，他們在工人的手上綁上一個小電燈泡，并顯示出時間?！　?弗蘭克于19O4年同莉蓮由此，他對砌磚動作和速度的關(guān)系產(chǎn)生了興趣?！　幼餮芯渴茄芯亢痛_定完成一個特定任務(wù)的最佳動作的個數(shù)及其組合。而現(xiàn)在我國企業(yè)仍存在低質(zhì)量，高成本，低效率，高能耗現(xiàn)象。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點，規(guī)定了各個工序的標(biāo)準(zhǔn)時間定額，使整個生產(chǎn)過程在時間上協(xié)調(diào)起來，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線——福特汽車流水生產(chǎn)線，使成本明顯降低。當(dāng)雙方友好合作，互相幫助以代替對抗和斗爭時，通過雙方共同的努力，就能夠生產(chǎn)出比過去更大的利潤來，從而使雇員提高工資，獲得較高的滿意度，使雇主的利潤增加起來，使企業(yè)規(guī)模擴大。隨后，美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。　　2．對工人進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)網(wǎng)晉升。在他的管理生涯中，他不斷在工廠實地進行試驗，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費的時間，逐漸形成其管理體系——科學(xué)管理。因此，說管理運動奠定了現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)，并不為過。甘特等人提出了完善成本會計分析；尤其是杜邦（DuPont）等人對打破成本會計、財務(wù)會計和固定資本核算相互分隔的現(xiàn)象，發(fā)展出工業(yè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的會計程序和方法，奠定了現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)的基礎(chǔ)。斯密提交的論文探討了固定資產(chǎn)核算問題，都引起了很大反響。19世紀(jì)70年代美國出現(xiàn)了長期的經(jīng)濟蕭條，市場疲軟，需求持續(xù)下降。一方面，準(zhǔn)確可靠、全天候、大規(guī)模、低成本的運輸為后來制造業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)的成長提供了必要條件：另一方面，鐵路企業(yè)的組織管理創(chuàng)新成為后來制造業(yè)企業(yè)的組織管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)?；菟估諡槲鞑烤€設(shè)計了現(xiàn)代化的分工仔細的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，從而使西部線成為世界上第一家以職業(yè)經(jīng)理通過嚴(yán)密的管理系統(tǒng)而經(jīng)營的現(xiàn)代企業(yè)；1846年巴爾的摩和俄亥俄鐵路的本杰明一、鐵路企業(yè)的成長與美國“管理運動”的開端 　　19世紀(jì)4O年代末，美國掀起了鐵路建設(shè)的熱潮，由此導(dǎo)致了美國鐵路企業(yè)的成長?！　≡诠糯?，社會生產(chǎn)力處于手工勞動階段，技術(shù)水平低，交通、通訊不便，人與人之間社會聯(lián)系的成本高、有效性低，經(jīng)濟組織和社會活動一般以家庭為基本單位進行，規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單。管理運動（1886） 這種如影隨形的互動關(guān)系是管理思想和理論演進的根本動力。這種情況直到美國鐵路企業(yè)出現(xiàn)后才開始改變。W鐵路企業(yè)的成長和管理創(chuàng)新具有重要的意義。從而形成了社會性的管理研究潮流——“管理運動”。梅特卡夫發(fā)表論文總結(jié)了1881年在他管理的兵工廠中實行的一種從完備監(jiān)督流程人手，分析控制管理費用的“車間——定電記帳制度”；奧柏林丘奇、亨利一百多年以來，管理運動時期所確立現(xiàn)代企業(yè)制度、組織結(jié)構(gòu)以及一系列管理規(guī)則在經(jīng)歷滄桑巨變后仍然充滿生機與活力，管理運動中所研究的問題已經(jīng)遍及現(xiàn)代管理的各個方面。他18歲從一名學(xué)徒工開始，先后被提拔為車間管理員，技師，小組長，工長，維修工長，設(shè)計室主任和總工程師。　　研究工人工作時動作的合理性，去掉多余的動作，改善必要動作，并規(guī)定出完成每一個單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時間，制定出勞動時間定額?！　∩鲜鲞@些措施雖然在現(xiàn)在已成為管理常識，但當(dāng)時卻是重大的變革。這樣雇主和雇員都把注意力從利潤分配轉(zhuǎn)移到增加利潤數(shù)量上來。福特在泰勒的單工序動作研究基礎(chǔ)之上，進一步對如何提高整個生產(chǎn)過程的效率進行了研究?！?科學(xué)管理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照采用，泰勒最強有力的主張之一就是制造業(yè)的成本會計和控制，使成本成為計劃和控制的一個不可缺少的組成部分。吉爾布雷思夫婦的動作研究(1907)在工作中，弗蘭克發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動作各不相同，速度也有快有慢。弗蘭克通過對工人的動作進行科學(xué)地研究和分析，制定出更有效而省時間的砌磚方法，并不知不覺地開始以研究進行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。用這種瞬時計進行現(xiàn)場攝影，就可以根據(jù)影片分析每一個動作并確定完成每一個動作所需要的時間。這兩種圖至今還都還被廣泛應(yīng)用。人們可以根據(jù)他的工作成果制定出更好的動作模式，提高生產(chǎn)率，并以此建立健全激勵報酬制度。有人甚至將他與杜克海姆、馬克思奉為社會學(xué)的三位“現(xiàn)世神明”。所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。在組織內(nèi)，按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。按職位支付薪金，并建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。韋伯理論的主要創(chuàng)新之處導(dǎo)源于他對有關(guān)官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準(zhǔn)確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與可靠性?！　?韋伯關(guān)于組織中三種合法權(quán)力的精辟分析，猶如茫茫大海上的燈塔。被譽為“組織理論之父”的德國社會學(xué)家馬克斯他出生于德國，師從現(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)的創(chuàng)始人、德國著名心理學(xué)家威廉1914年，第一次世界大戰(zhàn)在歐洲爆發(fā)，閔斯特伯格因效忠自己的祖國而作為支持戰(zhàn)爭的非正義方的德國，因此他受到了別人的排斥，導(dǎo)致精神抑郁，于1916年去世。對于這一類問題，當(dāng)時都是由一些外行人來處理的，他們對此缺少科學(xué)的理解。 　　　閔斯特伯格進行了大量的工業(yè)中實際問題的研究?！　≡陂h斯特伯格開創(chuàng)工業(yè)心理學(xué)的時期，工業(yè)心理學(xué)的目的就是追求個人在工業(yè)中的最高效率和最適宜的環(huán)境條件。心理學(xué)家對研究人的因素?zé)o疑處于最有貢獻的地位。他的研究對于我們今天的甄選技術(shù)、員工培訓(xùn)、工作設(shè)計和激勵仍有重要的影響。泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率?！薄　》s爾還分析了處于不同管理層次的管理者其各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計等能力的重要性則會相對下降。因此，繼泰勒的科學(xué)管理之后，一般管理也被譽為管理史上的第二座豐碑。原則是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會被那些知道自己方向的人所利用。面對劇烈變化的環(huán)境，計劃職能更為關(guān)鍵。　　“向管理要效益”已逐漸成為中國企業(yè)的共識，而“管理出效益”現(xiàn)象的遍地開花尚待時日。它與泰勒的科學(xué)管理并不是矛盾的，只不過是從兩個方面來看待和總結(jié)管理實踐的。從2O年代美國推行科學(xué)管理的實踐來看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)的進步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提 高生產(chǎn)率和利潤的目的?！　≡跊Q定工人工作效率因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。即便有最先進的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒有了人的準(zhǔn)確而全力的投人，所有的一切將毫無意義。因此，企業(yè)的管理者既要做到令股東滿意、顧客滿意，更要做到令員工滿意。只有尊重他們，才能使他們發(fā)揮創(chuàng)造力，與企業(yè)同呼吸、共命運，共同渡過難關(guān)。適時地贊譽別人也是管理中極為有效的手段。　　總之，管理不僅是對物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。當(dāng)然，梅奧等人的人際關(guān)系理論，也可稱為組織行為學(xué)的先驅(qū)，也存在著缺陷——過于強調(diào)人。他還是一個出色的鋼琴演奏家，擔(dān)任過美國新澤西巴赫協(xié)會主席。正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而非正式組織是提供活力所必須的。這樣就把正式組織的要求同個人的需要結(jié)合起來，這在管理思想上是一個重大突破。要建立和維護一種既能樹立上級權(quán)威，又能爭取廣大“不關(guān)心區(qū)域”群眾的客觀權(quán)威，關(guān)鍵在于能否在組織內(nèi)部建立起上情下達、下情上達的有效的信息交流溝通（對話）系統(tǒng)，這一系統(tǒng)既能保證上級及時掌握作為決策基礎(chǔ)的準(zhǔn)確信息，又能保證指令的順利下達和執(zhí)行?！　☆I(lǐng)導(dǎo)人的條件：平時要冷靜、審慎、深思熟慮、瞻前顧后、講究工作的方式方法；緊急關(guān)頭 則要當(dāng)機立斷，剛?cè)嵯酀?，富有獨?chuàng)精神。這三個方面是現(xiàn)代組織的柱石；同時在轉(zhuǎn)變的過程中，要充分考慮利用非正式組織的力量。但他們對團隊的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機械化的行為傾向。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，放任型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的績效低于專制型和民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體；專制型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體與民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體工作數(shù)量大體相當(dāng)；民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的工作質(zhì)量與工作滿意度更高。但是，勒溫的理論也存在一定的局限。3．當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力?！　缀跛械慕榻B馬斯洛的書籍都這樣介紹他的需要層次論，但是，這實際上存在一定的不完整。需要層次論建立在滿足——上升的基礎(chǔ)上，ERG理論不僅體現(xiàn)滿足——上升的理論，而且也提到了的挫折——倒退這一方面。在這三項要素中，活動是指人們在日常工作、生活中的一切行為；相互影響是指人在組織中的相互發(fā)生作用的行為。這可以比作一條波瀾不掀的河流：看起來是相對靜止的，實際上卻在不斷地緩慢運動和變化。由于領(lǐng)導(dǎo)方式不同，其效果也不一樣。盧因認(rèn)為，當(dāng)一個團體和主要任務(wù)是作出高質(zhì)量的復(fù)雜決策時，最恰當(dāng)?shù)囊?guī)模是七人至十二人，有一個正式的領(lǐng)導(dǎo)者；當(dāng)一個團體和主要任務(wù)是解決矛盾和沖突，取得協(xié)議時，最好由三至五人組成，不要正式的領(lǐng)導(dǎo)者。工作團體中這種社會情化效應(yīng)對于組織行為學(xué)者來說，意義又是重大的。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)?，是第二個獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。所謂強化因素就是會使某種行為在將來重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。如果目標(biāo)一次定得太高，會使人感到不易達到或者說能夠達到的希望很小，這就很難充分調(diào)動人們?yōu)檫_到目標(biāo)而做出努力的積極性。　?。?）正強化比負強化更有效。阿吉里斯的“不成熟一成熟”理論（1957）在這個成長過程