【正文】 容和步驟一、工作分析內(nèi)容1．工作說明（工作描述）內(nèi)容： 工作名稱、工作活動(dòng)和工作程序。例如銷售經(jīng)理要完成新產(chǎn)品推廣的職責(zé)，需要完成一系列工作，包括制定新產(chǎn)品推廣策略，組織新產(chǎn)品推廣活動(dòng)和培訓(xùn)新產(chǎn)品推廣人員等161。? 人員替代法以員工的績效作為預(yù)測的依據(jù)。? 比率分析法: 經(jīng)營管理因素與所需員工的數(shù)目之間的精確比率? 線性規(guī)劃：在一些限定條件下，確定雇員水平 如：薪資總額預(yù)算、 不同種類工作的最大和最小的比例、 產(chǎn)量的最大和最小值等 回歸分析法: 確定未來所需員工的數(shù)量使用與勞動(dòng)力需求相關(guān)的一 些變量來預(yù)測未來人員需 要，如銷售額、利潤、投資額 等? 生產(chǎn)率預(yù)測法：每個(gè)工人每年生產(chǎn)多少個(gè)單位的產(chǎn)品二、人力資源供給預(yù)測? （一）人力資源供給預(yù)測的涵義? 一般認(rèn)為，人力資源供給預(yù)測是指為了滿足組織在未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，對可以獲得的人力資源狀況做出預(yù)測。一般重復(fù)3—5次，專家們的意見即趨于一致。即使數(shù)量上、質(zhì)量上都平衡，出于激勵(lì)的目的，也需要： 工作擴(kuò)大化 工作豐富化 工作輪換 工作再設(shè)計(jì) 以及晉升、降級、培訓(xùn)等。人力資源保留計(jì)劃– 改進(jìn)薪酬方案；– 提供發(fā)展機(jī)會(huì)；– 減少內(nèi)部磨擦；– 加強(qiáng)溝通；– 減輕新進(jìn)人員的適應(yīng)危機(jī)；– 改善工作條件；– 實(shí)行輪崗制；– 提供再培訓(xùn)機(jī)會(huì)；– 改進(jìn)升遷辦法。注重研究人際關(guān)系的微妙性，完善溝通渠道，提倡相互諒解，實(shí)行慎重評價(jià)與緩慢的升遷制度。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人際之間的親密關(guān)系，使人愿意為他人和團(tuán)體服務(wù)，甚至做出某種犧牲。? 人的需求隨環(huán)境變化而變化。貝克爾的人力資本理論? 人力資本投資 的微觀分析，基本思路： 人力資本投資即是教育投資 提出了人力資本投資收入效應(yīng)理論丹尼森的人力資本分析理論? 在用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)方法估算勞動(dòng)和資本對國民收入增長所起的作用時(shí)，對其產(chǎn)生的大量未被認(rèn)識(shí)的剩余，它們不能由勞動(dòng)和資本投入來解釋的部分作出大量的分析和解釋。五、人事管理與人力資源管理的相同 管理對象－－人某些管理內(nèi)容－－薪酬、編制、調(diào)配、勞動(dòng)安全等某些管理方法－－制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等六、人事管理與人力資源管理的不同傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財(cái)富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報(bào)酬與資歷、級別相關(guān)度大軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表揚(yáng)和精神鼓勵(lì)…重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)展個(gè)人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個(gè)性化管理報(bào)酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等…第三節(jié) 人力資源管理的發(fā)展歷程中國人力資源的特點(diǎn)(1)人力資源數(shù)量上非常豐富 (2) 勞動(dòng)年齡人口呈較快的增長。合理使用，發(fā)揮作用，推動(dòng)發(fā)展二、人力資源開發(fā)和管理的關(guān)系輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)三、人力資源管理的內(nèi)容? 選人： 招聘、面試、測評、選拔? 留人： 激勵(lì)、職業(yè)管理? 用人： 績效考核、薪酬管理? 育人： 培訓(xùn)、職業(yè)管理? 激勵(lì)——人力資源管理的中心！四、直線經(jīng)理與人事經(jīng)理的分工職能直線經(jīng)理責(zé)任人事經(jīng)理責(zé)任錄用提供工作分析、工作說明書和最低合格要求的資料，使各個(gè)部門的人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致。中解釋為“人的能力”,具體來講它是人類所具有的體力和腦力的總和。二、人力資源及其相關(guān)概念推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者。保持公平對待員工、溝通、當(dāng)面解決抱怨和爭端、提倡協(xié)作、尊重人格、按照貢獻(xiàn)評價(jià)薪酬和福利政策、勞工關(guān)系、健康與安全、員工服務(wù)。? （2）人力資源投資不足。? 簡單地說，人力資本是依附于人的身上，具有可投資性和增殖性的價(jià)值存量。? 超Y理論——權(quán)變管理五、Z理論1．Z理論的提出： 20世紀(jì)80年代美籍日裔學(xué)者威廉3．Z理論指導(dǎo)下人力資源管理模式的主要措施：1）注重目標(biāo)溝通。三、規(guī)劃的目標(biāo)：人力資源供需平衡四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計(jì)劃內(nèi)容目標(biāo)政策步驟預(yù)算總體規(guī)劃數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績效、滿意度擴(kuò)大、收縮、穩(wěn)定、改革時(shí)間安排資金安排人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)、來源、起點(diǎn)待遇廣告、考試、錄用人員使用計(jì)劃部門編制、需求結(jié)構(gòu)、績效改善、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換范圍及時(shí)間接替提升計(jì)劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格，使用期，提升比例，未提升資深人員安置職務(wù)變更引起的工資變化教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績效改善，培訓(xùn)類型、數(shù)量，培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間保證，培訓(xùn)效果保證（待遇、考核、使用）教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評價(jià)激勵(lì)計(jì)劃人才流失降低，士氣水平，績效改進(jìn)激勵(lì)重點(diǎn)、工資政策，激勵(lì)政策，反饋增加工資，將金額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職率，勞資關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理、加強(qiáng)溝通法律咨詢訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃貶值，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策，解聘政策等安置費(fèi)人員重置費(fèi)招聘計(jì)劃包括– 需要人員類別、數(shù)量、時(shí)間；– 特殊人力資源的供應(yīng)問題與處理方法；– 從何處、如何招聘；– 擬訂錄用條件：工作地點(diǎn)、業(yè)務(wù)種類、工資、勞動(dòng)時(shí)間、福利等。2 政府管理 如《勞動(dòng)法》等國家和地方法規(guī)，限制了員工的構(gòu)成和來源。 ? 人力資源需求調(diào)查? (二)一般調(diào)查應(yīng)包括以下項(xiàng)目：? 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職位設(shè)置及其必要性；? 現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況；? 未來生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃，生產(chǎn)因素可變動(dòng)的情況；? (三)人力資源需求預(yù)測的方法 ? ? （1）德爾菲預(yù)測法（選擇好專家，擬訂好征詢意見表） ? 德爾菲法是美國著名的蘭德公司提出，用來聽取專家們處理和預(yù)測重大技術(shù)性問題的一種方法。這種方法比較適用于技術(shù)較穩(wěn)定的組織的中、短期人力資源預(yù)測規(guī)劃。? 。 工作要素：是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。161。崗位分析流程崗位分析方法——崗位分析6要素崗位說明書模板基本信息（與崗位相關(guān)的信息）崗位名稱崗位目的（該崗位存在的主要目的和價(jià)值）任職者： 日期：直接上級：日期：批準(zhǔn)人： 日期：崗位說明書內(nèi)容要　素內(nèi)　容該崗位名稱、編號(hào)、所在部門、工作地點(diǎn)、直接上級等基本信息該崗位存在的主要目的和價(jià)值崗位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果 ，最多不超過10項(xiàng)公司用什么指標(biāo)衡量該崗位相應(yīng)責(zé)任的結(jié)果根據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限通常指擔(dān)任該崗位需要的最低資格和基本素質(zhì)要求該崗位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)崗位名稱＝職能 + 職務(wù)。崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任（崗位的關(guān)鍵活動(dòng)和要達(dá)到的成果以及關(guān)鍵衡量要點(diǎn) ，最多不超過10項(xiàng)）序號(hào)主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量要點(diǎn)按照各項(xiàng)工作的重要性排序應(yīng)負(fù)責(zé)任：為實(shí)現(xiàn)崗位目的，該崗位任職者需要在哪些主要領(lǐng)域通過哪些主要活動(dòng)獲得什么樣的最終結(jié)果應(yīng)負(fù)責(zé)任的分析要點(diǎn)：216。 數(shù)量崗位工作權(quán)限指的是，為了充分達(dá)成崗位目的，崗位所應(yīng)享有的權(quán)限范圍。 語言技能完成崗位基本職責(zé)所必須具備的語言技能的要求；最好要有等級或水平的描述 應(yīng)具備的能力素質(zhì)　　描述或列舉出，為了正確履行崗位職責(zé)，該崗位所必須具備的能力。161。這種方法的優(yōu)點(diǎn)不僅在于能減少厭煩情緒，而且使員工能學(xué)到更多的工作技能，進(jìn)而也使管理當(dāng)局在安排工作、應(yīng)付變化、人事調(diào)動(dòng)上更具彈性。增加責(zé)任意味著賦予員工更大的工作自主權(quán)，包括做決定和對工作實(shí)施更多的自我控制。 增加要求216。 2．公開和公平競爭原則 161。只要堅(jiān)持這個(gè)原則，廣攬人才，選賢任能，才能為單位引進(jìn)或?yàn)楦鱾€(gè)崗位選擇最合適的人員。三、招聘的過程第二節(jié)招聘渠道的選擇161。 161。 161。 (3)心理和能力測試——根據(jù)測試結(jié)果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者，或按一定比例淘汰低分值者。161。 (三)觀察判斷法161。 (1)它為考官或主試提供機(jī)會(huì)，以觀察應(yīng)聘者生理和心理上的特征；161。是人力資源部最經(jīng)常進(jìn)行的一項(xiàng)核心功能。 人力資源開發(fā)目標(biāo)：1提升智力 2激發(fā)活力 智力*活力=績效167。 具體意義167。不僅企業(yè)戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)的內(nèi)容及重點(diǎn)不同，而且不同知識(shí)水平和不同需要的員工，所承擔(dān)的工作任務(wù)不同，知識(shí)和技能需要也各異。167。 2． 技能的提高167。 管理人員培訓(xùn)167。 業(yè)余培訓(xùn)是受訓(xùn)者完全利用個(gè)人業(yè)余時(shí)間參加培訓(xùn)，不影響正常生產(chǎn)或工作的培訓(xùn)形式五、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別傳統(tǒng)的培訓(xùn)現(xiàn)代培訓(xùn)教育觀學(xué)校教育的補(bǔ)充對“企業(yè)人”的改造特征注重技能教育注重對解決問題的能力、溝通能力的訓(xùn)練學(xué)習(xí)行為教什么，學(xué)什么學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性的發(fā)揮培訓(xùn)責(zé)任培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的責(zé)任工作單位、學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同的責(zé)任成功關(guān)鍵培訓(xùn)者知識(shí)水平和教學(xué)能力學(xué)員的積極參與第二節(jié)員工培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)工作流程主要包括三個(gè)階段：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施；培訓(xùn)評估? 1. 培訓(xùn)需求分析 需求分析關(guān)系到培訓(xùn)的方向，對培訓(xùn)的質(zhì)量起著決定性的作用。這整個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。興趣與崗位匹配據(jù)研究，如果一個(gè)人對某一工作有興趣，能發(fā)揮他全部才能的８０～９０％，并且長時(shí)間保持高效率工作不感到疲倦。相應(yīng)的職業(yè)如郵件分類、圖書管理、檔案管理、辦公室工作、打字、統(tǒng)計(jì)等。相應(yīng)的職業(yè)如生物、化學(xué)、工程學(xué)、物理學(xué)、地質(zhì)學(xué)等工作。相應(yīng)的職業(yè)如室內(nèi)裝飾、園林、美容、理發(fā)、手工制作、機(jī)械維修、廚師等。 事務(wù)能力 事務(wù)能力是指對文字或表格式材料細(xì)節(jié)的知覺能力，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)字或正確地校對數(shù)字的能力等。 公司規(guī)模大小。 景氣循環(huán)252。 強(qiáng)調(diào)獨(dú)立作業(yè)，可獲得較多實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；252。 公司風(fēng)險(xiǎn)較高；252。（二） 職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論 “三三三”理論是將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段。第二節(jié) 職業(yè)生涯決策一. 職業(yè)發(fā)展模式與特點(diǎn)（一）男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點(diǎn) （二）女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點(diǎn) 一階段模式從參加工作一直持續(xù)到退休。(1)兩個(gè)高峰和一個(gè)低谷。 職業(yè)適應(yīng)程度可以從兩個(gè)角度分析：對人而言,是指人的個(gè)性特征對其所從事職業(yè)的適合程度；對職業(yè)工作而言，是指某一類型的職業(yè)工作對個(gè)人的個(gè)性特征及其發(fā)展水平的要求。 識(shí)馬靠知識(shí)，靠見識(shí)，靠眼光； 躍馬靠勇敢，靠魄力，靠技巧； 馭馬靠學(xué)習(xí)，靠借勢，靠能力。167。167。167。發(fā)展紅葉子，首先要選對亮點(diǎn)，不是所有的紅葉子都必須去開發(fā)，人生的時(shí)間、精力畢竟有限。 （三）紅葉子理論的質(zhì)疑v 最有價(jià)值的紅葉子的發(fā)展v 有心栽花花不開v 無心插柳柳成蔭v 此消彼長無規(guī)律v 追求完美是思維的新障礙v**繡花理論———奉獻(xiàn)中求發(fā)展（一） 繡花理論概述 219。167。 當(dāng)完全沒有資源和技能時(shí)，你也許會(huì)用義務(wù)勞動(dòng)或很低酬勞去獲取資源，當(dāng)具有了一定的資源時(shí)，你能否還愿意接受這種不公平 ? 其實(shí)，精湛的技藝不是容易學(xué)到的，學(xué)藝一定要下苦功，要假以時(shí)日。（見下圖）***（三） “繡花理論”的要素義務(wù)為他人作嫁衣裳。167。這些花色圖案讓她在后10年及后20年擁有了超過一般人的“資源”（六）收獲品牌效應(yīng)167。成功與失敗只有一步之遙。只有愛人的人才被