【正文】 來，勞動(dòng)收入就能發(fā)揮激勵(lì)功能。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的分類，是基于報(bào)酬是否以貨幣的形式表現(xiàn)出來，或者是否能夠用貨幣來衡量；而內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬則是以報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化作為劃分依據(jù)。它能夠在組織內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。“酬”是給予的回報(bào)，它具有一定的褒義色彩。（六）以工作為重點(diǎn)的考評(píng)原則績(jī)效考評(píng)的項(xiàng)目是針對(duì)工作，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作，更不可涉及人員的隱私。（二）客觀性原則進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說話，切忌主觀武斷?？己说慕Y(jié)果也只有通過評(píng)價(jià)才能得以進(jìn)一步的運(yùn)用。件產(chǎn)品的工人和生產(chǎn)90換句話說，就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所7論文題目具有的價(jià)值。　　在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，績(jī)效管理仍然沒有結(jié)束，管理者仍然有許多的工作要做，其重點(diǎn)就是對(duì)前一段時(shí)間的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，以找出其中存在的缺點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)意見對(duì)其進(jìn)行完善和提高。還有就是注意保留觀察記錄，以免出現(xiàn)分歧時(shí)無據(jù)可察。確立績(jī)效目標(biāo)只是績(jī)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟，簡(jiǎn)單卻重要，它是基于員工職務(wù)說明書，結(jié)合公司未來的規(guī)劃和戰(zhàn)略任務(wù)所做，通常是公司績(jī)效目標(biāo)的分解，每個(gè)員工都達(dá)到或超過自己的既定，公司才能完成規(guī)劃，否則，公司的口號(hào)喊的再響，也僅僅是口號(hào)，不能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，不能轉(zhuǎn)化成公司績(jī)效。這樣的考核不暗箱操作都不行，因?yàn)槟阏f服不了，為什么員工得這些分，打分的依據(jù)是什么？管理者提供不出來，最終只好妥協(xié)，妥協(xié)的結(jié)果就是大家都平均，大家都差不多，換個(gè)大家和氣?？?jī)效管理糾正好在哪里，還不如沒有的好，許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆！績(jī)效管理真的是越管越亂嗎？真的是實(shí)施不如不實(shí)施嗎？我們說這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的績(jī)效管理沒有抓住重點(diǎn)，所做的根本就是績(jī)效管理，而是以前績(jī)效考核或者是工作考核的一個(gè)簡(jiǎn)單變形，只是形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根本沒有觸及到管理的深層次，依然單向考核，依然暗箱操作，當(dāng)然增加了工作量，當(dāng)然收不到好的效果?？?jī)效管理的關(guān)鍵和目的、績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理的關(guān)鍵和目的隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。本文在研究方法上，定性與定量研究相結(jié)合，以解決實(shí)際問題為目標(biāo)，不拘泥于某種固定形式，融合信息技術(shù)、管理理念、定量分析為一體。6Ya2Ting2002)和以泰勒為代表的科學(xué)管理學(xué)派是個(gè)人績(jī)效薪酬的創(chuàng)建者。合理且富有吸引力的薪酬體系不僅能夠激發(fā)員工工作的積極性，促使員工認(rèn)可企業(yè)的共同愿景，而且能夠幫助企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。一個(gè)多世紀(jì)以來，企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。到了前期發(fā)展階段，高科技的廣泛應(yīng)用、組織的快速變革以及知識(shí)在提高組織績(jī)效中的顯著作用，使得績(jī)效與薪酬的結(jié)合呈現(xiàn)出多種形式，包括利潤(rùn)分享、收益分享、股權(quán)激勵(lì)等。關(guān)鍵詞： 企業(yè) 薪酬制度 績(jī)效薪酬1第一章薪酬可以有力地說明員工的價(jià)值及其對(duì)公司的重要性。緒論績(jī)效薪酬(payrelated企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。但是，從管理學(xué)角度出發(fā)，現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體并非完全是理性的經(jīng)濟(jì)人，管理現(xiàn)實(shí)中的環(huán)境因素也是復(fù)雜多變的，工資制度并不都能得到如此理性的執(zhí)行。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀：國(guó)內(nèi)一些企業(yè)引進(jìn)了美國(guó)的薪酬管理模式，這些新管理模式是否適合中國(guó)的企業(yè)是值得研究的課題。和Wall(3)緒論(4)收益分享能產(chǎn)生很好的結(jié)果，如提高生產(chǎn)率和節(jié)約成本（Roger通過工作分析的方法對(duì)企業(yè)績(jī)效薪酬管理進(jìn)行研究，就是通過調(diào)查研究決定一項(xiàng)工作的特定性質(zhì)和職責(zé)，明確工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，使人們?cè)敿?xì)地理解工作對(duì)員工行為方面的要求，以及怎樣全面的發(fā)揮出員工的才能，提高企業(yè)的質(zhì)量、效率、效益。這就是績(jī)效管理作用日顯重要的原因所在。二、有效實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)抓住哪些關(guān)鍵點(diǎn)？？萬丈高樓平地起，沒有根基高樓華而不實(shí)，沒有根基的績(jī)效管理同樣華而不實(shí)。其作用之大不可小覷。理論基礎(chǔ)這期間，管理者除了觀察之外，還需要不斷記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，以此作為年終考核的依據(jù)，必要的時(shí)候，管理者還要就員工近期的行為與員工進(jìn)行真誠(chéng)有效的溝通，了解員工的情況，幫助員工清除障礙，幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平，為更好地完成績(jī)效目標(biāo)服務(wù)?！　」芾碚吆蛦T工都忙碌了一年，績(jī)效管理到底是一個(gè)什么樣的結(jié)果，大家都拭目以待。績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)也叫業(yè)績(jī)考評(píng)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。（1）績(jī)效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西。（5）績(jī)效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性。績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來確定績(jī)效的高低，做出評(píng)價(jià)。理論基礎(chǔ)（三）重視反饋的原則在績(jī)效考評(píng)之后，進(jìn)行面談?dòng)懻?，把結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者的意見及自我評(píng)價(jià)情況，存在問題不要緊，應(yīng)給予修改，達(dá)到互相信賴的關(guān)系。（七）重視時(shí)效性原則績(jī)效考評(píng)是對(duì)考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評(píng)價(jià)，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)橙過來代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這就要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。狹義的薪酬是與“勞動(dòng)”直接聯(lián)系的部分，“工資”一詞“因工作而花費(fèi)的錢財(cái)”的含義正好反映了狹義薪酬的內(nèi)涵。360同時(shí)，薪酬還會(huì)滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要。薪酬是員工工作業(yè)績(jī)的顯示器，合理的薪酬是對(duì)員工工作能力和水平的承認(rèn)。為促進(jìn)人力資源的有效配置，可以發(fā)揮薪酬的引導(dǎo)作用，用“高能高薪”吸引人才。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，薪酬就會(huì)上升，從而促使勞動(dòng)力從其它地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的地域流動(dòng)，使流入?yún)^(qū)域勞動(dòng)供給增加，逐漸趨向平衡；反之也一樣。企業(yè)依據(jù)職位這一不含個(gè)人特征的因素來決定員工薪酬，員工所任職位的差別是決定薪酬差別的最主要因素。企業(yè)依據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的技能而不是員工所在的職位來支付員工的薪酬，并且薪酬的變動(dòng)也取決于員工個(gè)人所掌握的技能水平的上升或改善。最早的績(jī)效薪酬記錄包括收益分成、利潤(rùn)分紅及計(jì)件工資等。傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬只強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效，方法是累加式加薪，現(xiàn)今的績(jī)效薪酬是強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤，方法是一次性結(jié)清，一次性結(jié)清加薪與當(dāng)前的基本工資相聯(lián)系，激勵(lì)員工做好當(dāng)前工作，也可以使管理人員根據(jù)公司每年不同的業(yè)績(jī)來決定是否調(diào)整績(jī)效加薪比例，績(jī)效薪酬調(diào)整具有更大的彈性。集體績(jī)效薪酬模式的含義：集體績(jī)效薪酬計(jì)劃作為支持團(tuán)隊(duì)合作方式的激勵(lì)模式，嚴(yán)格地講，它是指不以員工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而實(shí)施旨在影響員工報(bào)酬的績(jī)效薪酬方式。績(jī)效薪酬的取向績(jī)效薪酬的取向———建立個(gè)體績(jī)效薪酬與集體績(jī)效薪酬有機(jī)結(jié)合的績(jī)效薪酬模式。該體系應(yīng)包括三個(gè)層次：第一，是對(duì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)的評(píng)估。這里需要確定的是個(gè)體績(jī)效薪酬與群體績(jī)效薪酬分別占員工總體薪酬的比例，一般應(yīng)該從該工作崗位所需要的協(xié)作程度來考量，所需協(xié)作程度高，則群體績(jī)效薪酬所占的比例應(yīng)該較高；協(xié)作程度不高，則個(gè)體績(jī)效薪酬所占的比例應(yīng)該比較高。(一)計(jì)件工資最原始也是最常見的個(gè)人績(jī)效薪酬形式就是適用于生產(chǎn)工人的計(jì)件工資制。(六)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃由于績(jī)效加薪計(jì)劃本身在加薪周期以及加薪幅度方面存在一定的限制，所以它為組織感謝雇員對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)只提供了非常有限的機(jī)會(huì)。世紀(jì)此后，股票期權(quán)計(jì)劃被越來越多的企業(yè)采用。(三)收益分享計(jì)劃關(guān)于收益分享計(jì)劃的淵源說法不一。收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績(jī)效薪酬模式。與之相契合，績(jī)效薪酬呈現(xiàn)出下列發(fā)展趨勢(shì)：(一)團(tuán)隊(duì)化隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，工作之間的相互依賴程度提高，越來越多的管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展依賴于全體員工的真誠(chéng)合作和參與，而不是個(gè)別明星員工的突出業(yè)績(jī)。(三)個(gè)性化員工隊(duì)伍的多元化決定企業(yè)采用靈活的個(gè)性化績(jī)效薪酬制度。案例分析第四章然而，措施出臺(tái)后，并未產(chǎn)生預(yù)料中的激勵(lì)效果，項(xiàng)目開發(fā)的進(jìn)程也受到了影響，還引來不少質(zhì)疑的聲音。項(xiàng)目還沒開始多久，士氣就受到了影響，公司老總很惱火，質(zhì)問人力資源部門，為什么花了那么多錢，事沒辦成，還收獲一大堆牢騷？在企業(yè)管理中，整體戰(zhàn)略是第一個(gè)層面，第二個(gè)層面是對(duì)外經(jīng)營(yíng)策略和內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程管理，第三個(gè)層面則是內(nèi)部職能的管理。例如，崗位薪酬范圍較大，以確保薪酬增長(zhǎng)的向上彈性。如果是考慮到出差頻率較長(zhǎng)，或地點(diǎn)因素，可以在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，按照每人出差次數(shù)或時(shí)數(shù)，發(fā)放一定額度的出差津貼。案例企業(yè)針對(duì)一個(gè)重要的軟件開發(fā)項(xiàng)目，將獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)提高了一倍?？己说哪康氖峭ㄟ^設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，評(píng)估業(yè)績(jī)目標(biāo)，通過績(jī)效打分與績(jī)效反饋，并通過獎(jiǎng)金激勵(lì)的杠桿，引導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。以及評(píng)價(jià)結(jié)果與評(píng)分之間的關(guān)系。接下來談一下考核的方式。相反，一套存在種種缺陷的指標(biāo)體系，輕則會(huì)使企業(yè)的績(jī)效考核成為一項(xiàng)流于形式的例行工作，重則會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，工作積極性不高，目標(biāo)不明確，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。(11).[2][J].江蘇商論，2009，2001，(06).10827