經(jīng)濟管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計論文(更新版)
【正文】 面，主管在不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題中，使管理者管理水平得到提高，同時也提高了組織績效。 （2）完整理解績效考核內(nèi)容和科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)在競爭日趨激烈的市場，企業(yè)不僅面臨著國內(nèi)同行業(yè)的競爭，而且越來越強的感受到電子商務(wù)企業(yè)的競爭壓力。要以考核促進員工的發(fā)展，通過考核發(fā)現(xiàn)員工的不足，進行人力資源開發(fā)，糾正員工在目標(biāo)的實施過程中的偏差。實際上，如果企業(yè)沒有很好地使績效考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，不僅會使管理人員迷失方向，也導(dǎo)致管理資源的浪費。以上的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，無論從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制訂”，大部分企業(yè)關(guān)于績效管理的定位還存在很大的差距。我結(jié)合了部分中小規(guī)模企業(yè)的現(xiàn)狀,以企業(yè)員工績效考核為主,對企業(yè)員工績效考核進行了分析,并提出了提升企業(yè)績效考核的對策分析。但是對于大多數(shù)中小規(guī)模企業(yè)人數(shù)、崗位較少，一人身兼數(shù)職，管理體系不完善等現(xiàn)狀，主管人員實行績效考核相對要困難，且這類中小規(guī)模企業(yè)數(shù)量較多，而績效考核正是提高企業(yè)管理水平、激勵優(yōu)秀員工的有力法寶和基本工具?？冃Э己嗽谄髽I(yè)中的重要作用，體現(xiàn)在以下幾個方面：在企業(yè)單位績效考核是人員任用的依據(jù)，是“識人”的主要手段，而“識人”又是“用人”的主要前提，績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。在績效考核的維度上，45%的人選擇上級評價，89%的人選擇了自我評價，74%的人選擇了同級評價，57%的人選擇了下級評價。追根溯源，往往是由于企業(yè)在設(shè)計、實施人力資源績管理時出現(xiàn)了各種問題所致。久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。粗放式的管理已經(jīng)不能適應(yīng)公司的發(fā)展，管理應(yīng)重視和落實到每一個細(xì)節(jié)，不然，評價永遠是量的評價，而忽略了質(zhì)的評價。在企業(yè)中，人是最積極、最活躍的因素，如何加強人力資源管理，科學(xué)合理地制定績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)，調(diào)動員工的積極性，在當(dāng)今顯得尤為重要。 中小規(guī)模企業(yè)績效管理的具體實施意見為了持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施，績效考核激勵是很多企業(yè)采用的管理手法之一。 A層級員工的年度績效薪酬根據(jù)事前簽約的標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬、公司業(yè)績系數(shù)和本人的年度業(yè)績系數(shù)綜合進行計算。溝通時總經(jīng)理需指出該部門存在的問題、缺點，并聽取部門經(jīng)理對本次考核的意見，在達成充分一致后，總經(jīng)理在考核表上簽字生效。A層級員工實施年度與半年度考核。 （7）總結(jié)評論：中小企業(yè)績效管理包括公司戰(zhàn)略目標(biāo)的確定和分解、績效指標(biāo)的建立、績效計劃的制定、基于績效溝通的績效考核辦法、績效結(jié)果的應(yīng)用等環(huán)節(jié)。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助
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