【正文】 淘汰業(yè)績不理想又不思進取的員工。很難用一種標準去評價他們，那樣會使他們束手束腳。70%以上的員工能夠按時完成，未完成的員工相差份額也不太多。表5 學習成長與創(chuàng)新類模塊打分統(tǒng)計表學習成長與創(chuàng)新類 測評結果1分 2分 3分4分 5分平均得分18員工對培訓的滿意程度19上司對您的學習與成長的關心程度20相互傳授或交流銷售經驗程度21上司管理績效管理情況22績效考核公開情況1800304*2=888*2=169*2=1845*2=908*3=2418*3=5418*3=549*3=2726*3=7826*4=10443*4=17243*4=17216*4=648*4=3236*5=18023*5=11523*5=11555*5=27513*5=65通過調查發(fā)現(xiàn)：%的被調查者認為如果員工績效考核不理想，他（她）的上司會經常主動與他（她）進行交流與溝通 ，可見管理層對于績效考核是很重視的。%認為合理或基本合理。業(yè)績欠佳，從業(yè)時間較短的員工持另外一部分觀點，為了更加客觀、準確的分析問題，我們把被調查員工按照各自特點分為以下幾個具有代表性的樣本群： 從業(yè)時間超過1年且個人月收入3500元以上 從業(yè)時間不足1年但個人月收入3500元以上 從業(yè)時間不足1年且個人月收入2000元以下 從業(yè)時間超過1年但個人月收入2000元以下 其它樣本我們把它匯總在一起為一個樣本群 我們分別將他們標記為樣本群樣本群樣本群樣本群樣本群5，其中樣本群1是從業(yè)一年以上且業(yè)績較好的員工，證明他們已經適應了工作環(huán)境，而且成為團隊中的業(yè)務骨干，是企業(yè)的中堅力量，也是服務客戶群最廣泛的人群，他們應該是關于績效考核調查中最具話語權的員工，因此，在設計調查問卷中，以樣本群1為主要調查對象，進行調查測評。績效考核內容主要包括：以一周為一個考核周期的，主要分為以下幾個方面：（1）8個房源（2）8個客源（3）8個驗房報告（4）6批帶看（5）客源和房源回訪共120個以一月為一個考核周期的，主要分為以下幾個方面：(1)每月至少銷售一套房產或者個人業(yè)績超過5000元（2）無個人因素造成的經濟糾紛，且客戶滿意度測評為良好以上（3）培訓部的通關考試成績在80分以上（4）公司會議、培訓課程的出勤率為良好以上（5）配合權證部的跟件情況為良好（6）信息部對于銷售人員在房源、客源的錄入與跟進情況評定為合格。 Learning）等四個方面的系列具體目標（即成功的因素），并設置相應的四張計分卡，其基本框架見下圖：戰(zhàn)略化平衡計分卡財務要在財務方面取得成功，我們應向股東們展示什么？目標 評估 指標 計劃內部經營過程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務過程我們應有所長？目標 評估 指標 計劃客戶要實現(xiàn)我們的設想，我們應向客戶展示什么？目標 評估 指標 計劃 戰(zhàn)略與設想學習與成長要實現(xiàn)設想，我們將如何保持改變和提高能力？目標 評估 指標 計劃 圖1 平衡計分卡評價體系模型（資料來源：,2007[19]（2）依據各責任部門分別在財務、顧客、內部流程、創(chuàng)新與學習等四種計量可具體操作的目標，設置——對應的績效評價指標體系，這些指標不僅與公司戰(zhàn)略目標高度相關，而且是以先行（Leading）與滯后（Lagging）兩種形式，同時兼顧和平衡公司長期和短期目標、內部與外部利益，綜合反映戰(zhàn)略管理績效的財務與非財務信息。[15]辛楓冬(2007)的研究發(fā)現(xiàn)績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。調查法中通常包含很多問題或陳述，需要被調查者根據預設的表格選擇問題后面的相應答案。[13]　　平衡計分卡首先是在美國的眾多企業(yè)得到實施，現(xiàn)今已經推廣到全球很多國家的企業(yè)，今天當我們實施過平衡計分卡項目的中國企業(yè)的高級經理們在一起溝通談及戰(zhàn)略與績效管理時，他們都非常稱贊以平衡計分卡對其實踐所做出的巨大貢獻。[10] 平衡計分卡的缺點 平衡計分卡并不能在以下兩個重要方面發(fā)揮推動企業(yè)進步的作用： （1）它不適用于戰(zhàn)略制定。[7] （1）平衡計分卡的出現(xiàn)，使得傳統(tǒng)的績效管理從人員考核和評估的工具轉變稱為戰(zhàn)略實施的工具。如市場份額、客戶留住率、客戶獲得率、顧客滿意度、顧客獲利水平等。 文獻綜述平衡計分卡（The Blanced ScoreCard）簡稱BSC，是由哈佛商學院的教授羅伯特?S?卡普蘭（Robert S. Kaplan） 和復興全球戰(zhàn)略集團的創(chuàng)始人兼總裁戴維?P?諾頓（David P. Norton）在《平衡積分卡：良好的績效的評價體系》一文中提出的一種新的績效評價體系。[3] 研究的目的和意義 研究的目的本文將通過采取文獻回顧、問卷調查和訪談相結合的調查方法，以21世紀不動產金達加盟店為例，全面的探討銷售人員的績效考核制度?？蛻艚嵌日菑馁|量、性能、服務等方面，考驗企業(yè)的表現(xiàn)。s degree of satisfaction feedback, and let it be accurately. These aspects are important in the sales personnel’s achievements, which will immediately have an influence on the pany’s brand images and the future development. Keyword： The Balanced Scorecard Achievement The Development Of Enterprise Training 目 次1 引言 1 選題背景 1 研究的目的和意義 2 文獻綜述 2 研究的內容和方法 52 績效考核的相關概念和模型 6 績效考核的概念 6 績效考核的指數(shù)模型 73 銷售人員績效考核測評流程及調查分析方法 9 銷售人員績效考核測評流程 9 銷售人員績效考核測評的調查分析方法 104 實證研究 10 調查結果分析 10 訪談結果分析 17結論 20致謝 21參考文獻 22附錄A 調查問卷 24附錄B 訪談計劃 261 引言 選題背景績效考核是銷售管理的關鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個銷售過程和企業(yè)長遠發(fā)展。這幾方面都是銷售人員績效考核體系中的重要環(huán)節(jié),直接影響到公司品牌形象的樹立和未來的長遠健康發(fā)展。如何能夠全方面客觀的評價一個營銷人員對企業(yè)的貢獻？當今很多知名企業(yè)開始使用平衡計分卡來考核員工績效，考核指標的選取涉及經營績效、客戶服務、內部事務、學習發(fā)展等方面。通過了解企業(yè)對績效考核制度的制定和實際執(zhí)行情況，分析銷售人員績效考核的現(xiàn)狀，把握和預測其未來的發(fā)展趨勢，提出適合企業(yè)發(fā)展的銷售人員績效考核測評報告，幫助企業(yè)完善銷售人員的績效考核體系。s career. So how can we evaluate a marketing personnel39。在《哈佛商業(yè)評論》去年評選的”80年來最具影響力的管理思想中，他穩(wěn)穩(wěn)地占據了一席之地。[1]　　杜勝利（2008）在《企業(yè)經營業(yè)績評價》中指出績效考核主要服務于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。因此，此次的研究就有很強的代表性和可推廣性。[4] 平衡計分卡就是將傳統(tǒng)的財務評價與非財務方面的經營評價結合起來，從與企業(yè)經營成功關鍵因素相關聯(lián)的方面建立績效評價指標的一種綜合管理控制系統(tǒng)和方法。BSC中的學習和成長方面確認了組織為了實現(xiàn)長期的業(yè)績而必須進行的對未來的投資，包括對雇員的能力、組織的信息系統(tǒng)等方面的衡量。 （4）平衡計分卡因此被譽為近75年來世界上最重要的管理工具和方法。類似于體育運動計分卡，平衡計分卡并不告訴你如何去做，它只是以定量的方式告訴你做得怎樣。[14]本文首先從理論上對平衡計分卡的概念進行闡述，然后提出了銷售團隊滿意度測評的流程以及主要內容，根據流程和內容介紹了銷售團隊測評指標體系、銷售團隊滿意度調查問卷的設計和訪談計劃，最后根據本文所提出的理論和方法結合自己的實際經驗給出了一些案例，通過對房屋銷售團隊的調查，來發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)發(fā)展的一些因素，并結合自己與企業(yè)各部門領導的訪談來提出自己對銷售人員績效考測評的一些看法。而調查問卷的方式也能夠使銷售人員從自身利益出發(fā)來評估企業(yè)的服務質量、企業(yè)管理制度和業(yè)績考核水平，從而得出更準確的資料，最終通過數(shù)據分析得出影響企業(yè)長遠穩(wěn)定健康發(fā)展的因素?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。以綜合評分的形式，定期（通常是一個季度）考核各責任部門在財務、顧客、內部流程、創(chuàng)新與學習等四個方面的目標執(zhí)行情況，及時反饋，適時調整戰(zhàn)略偏差，或修正原定目標和評價指標，確保公司戰(zhàn)略得以順利與正確地實行。在進行數(shù)據統(tǒng)計之前，我認為有必要對被測人員的個人狀況進行一次統(tǒng)計，統(tǒng)計的主要內容有性別、年齡、收入水平、文化水平，以從業(yè)時間。證明他們從事本行業(yè)一段時間后，在某些問題上已經達成了共同的認知。總結：客戶的滿意度測評的科學合理性和老客戶推薦方面比較理想，但在客戶滿意度的反饋和與獎懲措施掛鉤反面還有所欠缺。在公司對于員工培訓、證明公司很注重員工培訓和學習交流。而且每個人的特點不一樣，有的擅長把握房源方，能通過很多渠道得到筍盤（新上市的優(yōu)質房源），很輕松的拿到鑰匙或者簽到獨家委托書。總之要么你“能”，要么你“聽”。在財務穩(wěn)定時，會偏重建立品牌形象和績效考核，而且，在主管與員工的薪酬制定上，也是層層關聯(lián)，相互制約的。結論通過以21世紀不動產金達加盟店為例，對房地產市場銷售人員績效考核情況做了問卷調查和企業(yè)訪談，得出以下結論：綜上所述，可以看出21世紀不動產金達加盟店在績效考核方面是比較科學規(guī)范的，而且管理層對于不同員工的對待方式也很人性化，管理方式方法也比較成熟、靈活。另外，銷售行業(yè)是個靈活多變的行業(yè)，隨著我國信息化的不斷進步，影響銷售人員績效考核的一些因素有可能會發(fā)生變化，為了獲得最新的信息，需要堅持研究。說到這里，更要感謝生我、養(yǎng)我、將要送進大學的父母。34 /