【正文】 淘汰業(yè)績(jī)不理想又不思進(jìn)取的員工。很難用一種標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)他們，那樣會(huì)使他們束手束腳。70%以上的員工能夠按時(shí)完成，未完成的員工相差份額也不太多。表5 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與創(chuàng)新類模塊打分統(tǒng)計(jì)表學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與創(chuàng)新類 測(cè)評(píng)結(jié)果1分 2分 3分4分 5分平均得分18員工對(duì)培訓(xùn)的滿意程度19上司對(duì)您的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的關(guān)心程度20相互傳授或交流銷售經(jīng)驗(yàn)程度21上司管理績(jī)效管理情況22績(jī)效考核公開情況1800304*2=888*2=169*2=1845*2=908*3=2418*3=5418*3=549*3=2726*3=7826*4=10443*4=17243*4=17216*4=648*4=3236*5=18023*5=11523*5=11555*5=27513*5=65通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：%的被調(diào)查者認(rèn)為如果員工績(jī)效考核不理想，他（她）的上司會(huì)經(jīng)常主動(dòng)與他（她）進(jìn)行交流與溝通 ，可見管理層對(duì)于績(jī)效考核是很重視的。%認(rèn)為合理或基本合理。業(yè)績(jī)欠佳，從業(yè)時(shí)間較短的員工持另外一部分觀點(diǎn)，為了更加客觀、準(zhǔn)確的分析問題，我們把被調(diào)查員工按照各自特點(diǎn)分為以下幾個(gè)具有代表性的樣本群： 從業(yè)時(shí)間超過1年且個(gè)人月收入3500元以上 從業(yè)時(shí)間不足1年但個(gè)人月收入3500元以上 從業(yè)時(shí)間不足1年且個(gè)人月收入2000元以下 從業(yè)時(shí)間超過1年但個(gè)人月收入2000元以下 其它樣本我們把它匯總在一起為一個(gè)樣本群 我們分別將他們標(biāo)記為樣本群樣本群樣本群樣本群樣本群5，其中樣本群1是從業(yè)一年以上且業(yè)績(jī)較好的員工，證明他們已經(jīng)適應(yīng)了工作環(huán)境，而且成為團(tuán)隊(duì)中的業(yè)務(wù)骨干，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，也是服務(wù)客戶群最廣泛的人群，他們應(yīng)該是關(guān)于績(jī)效考核調(diào)查中最具話語(yǔ)權(quán)的員工，因此，在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷中，以樣本群1為主要調(diào)查對(duì)象，進(jìn)行調(diào)查測(cè)評(píng)。績(jī)效考核內(nèi)容主要包括：以一周為一個(gè)考核周期的，主要分為以下幾個(gè)方面：（1）8個(gè)房源（2）8個(gè)客源（3）8個(gè)驗(yàn)房報(bào)告（4）6批帶看（5）客源和房源回訪共120個(gè)以一月為一個(gè)考核周期的，主要分為以下幾個(gè)方面：(1)每月至少銷售一套房產(chǎn)或者個(gè)人業(yè)績(jī)超過5000元（2）無(wú)個(gè)人因素造成的經(jīng)濟(jì)糾紛，且客戶滿意度測(cè)評(píng)為良好以上（3）培訓(xùn)部的通關(guān)考試成績(jī)?cè)?0分以上（4）公司會(huì)議、培訓(xùn)課程的出勤率為良好以上（5）配合權(quán)證部的跟件情況為良好（6）信息部對(duì)于銷售人員在房源、客源的錄入與跟進(jìn)情況評(píng)定為合格。 Learning）等四個(gè)方面的系列具體目標(biāo)（即成功的因素），并設(shè)置相應(yīng)的四張計(jì)分卡，其基本框架見下圖：戰(zhàn)略化平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長(zhǎng)？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃客戶要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)向客戶展示什么？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃 戰(zhàn)略與設(shè)想學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高能力？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃 圖1 平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)體系模型（資料來(lái)源：,2007[19]（2）依據(jù)各責(zé)任部門分別在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四種計(jì)量可具體操作的目標(biāo)，設(shè)置——對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，這些指標(biāo)不僅與公司戰(zhàn)略目標(biāo)高度相關(guān)，而且是以先行（Leading）與滯后（Lagging）兩種形式，同時(shí)兼顧和平衡公司長(zhǎng)期和短期目標(biāo)、內(nèi)部與外部利益，綜合反映戰(zhàn)略管理績(jī)效的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)信息。[15]辛楓冬(2007)的研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。調(diào)查法中通常包含很多問題或陳述，需要被調(diào)查者根據(jù)預(yù)設(shè)的表格選擇問題后面的相應(yīng)答案。[13]　　平衡計(jì)分卡首先是在美國(guó)的眾多企業(yè)得到實(shí)施，現(xiàn)今已經(jīng)推廣到全球很多國(guó)家的企業(yè)，今天當(dāng)我們實(shí)施過平衡計(jì)分卡項(xiàng)目的中國(guó)企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理們?cè)谝黄饻贤ㄕ劶皯?zhàn)略與績(jī)效管理時(shí)，他們都非常稱贊以平衡計(jì)分卡對(duì)其實(shí)踐所做出的巨大貢獻(xiàn)。[10] 平衡計(jì)分卡的缺點(diǎn) 平衡計(jì)分卡并不能在以下兩個(gè)重要方面發(fā)揮推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的作用： （1）它不適用于戰(zhàn)略制定。[7] （1）平衡計(jì)分卡的出現(xiàn)，使得傳統(tǒng)的績(jī)效管理從人員考核和評(píng)估的工具轉(zhuǎn)變稱為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。如市場(chǎng)份額、客戶留住率、客戶獲得率、顧客滿意度、顧客獲利水平等。 文獻(xiàn)綜述平衡計(jì)分卡（The Blanced ScoreCard）簡(jiǎn)稱BSC，是由哈佛商學(xué)院的教授羅伯特?S?卡普蘭（Robert S. Kaplan） 和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的創(chuàng)始人兼總裁戴維?P?諾頓（David P. Norton）在《平衡積分卡：良好的績(jī)效的評(píng)價(jià)體系》一文中提出的一種新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。[3] 研究的目的和意義 研究的目的本文將通過采取文獻(xiàn)回顧、問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的調(diào)查方法，以21世紀(jì)不動(dòng)產(chǎn)金達(dá)加盟店為例，全面的探討銷售人員的績(jī)效考核制度?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。s degree of satisfaction feedback, and let it be accurately. These aspects are important in the sales personnel’s achievements, which will immediately have an influence on the pany’s brand images and the future development. Keyword： The Balanced Scorecard Achievement The Development Of Enterprise Training 目 次1 引言 1 選題背景 1 研究的目的和意義 2 文獻(xiàn)綜述 2 研究的內(nèi)容和方法 52 績(jī)效考核的相關(guān)概念和模型 6 績(jī)效考核的概念 6 績(jī)效考核的指數(shù)模型 73 銷售人員績(jī)效考核測(cè)評(píng)流程及調(diào)查分析方法 9 銷售人員績(jī)效考核測(cè)評(píng)流程 9 銷售人員績(jī)效考核測(cè)評(píng)的調(diào)查分析方法 104 實(shí)證研究 10 調(diào)查結(jié)果分析 10 訪談結(jié)果分析 17結(jié)論 20致謝 21參考文獻(xiàn) 22附錄A 調(diào)查問卷 24附錄B 訪談?dòng)?jì)劃 261 引言 選題背景績(jī)效考核是銷售管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)銷售過程和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這幾方面都是銷售人員績(jī)效考核體系中的重要環(huán)節(jié),直接影響到公司品牌形象的樹立和未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。如何能夠全方面客觀的評(píng)價(jià)一個(gè)營(yíng)銷人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)？當(dāng)今很多知名企業(yè)開始使用平衡計(jì)分卡來(lái)考核員工績(jī)效，考核指標(biāo)的選取涉及經(jīng)營(yíng)績(jī)效、客戶服務(wù)、內(nèi)部事務(wù)、學(xué)習(xí)發(fā)展等方面。通過了解企業(yè)對(duì)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)際執(zhí)行情況，分析銷售人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，把握和預(yù)測(cè)其未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，提出適合企業(yè)發(fā)展的銷售人員績(jī)效考核測(cè)評(píng)報(bào)告，幫助企業(yè)完善銷售人員的績(jī)效考核體系。s career. So how can we evaluate a marketing personnel39。在《哈佛商業(yè)評(píng)論》去年評(píng)選的”80年來(lái)最具影響力的管理思想中，他穩(wěn)穩(wěn)地占據(jù)了一席之地。[1]　　杜勝利（2008）在《企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)》中指出績(jī)效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。因此，此次的研究就有很強(qiáng)的代表性和可推廣性。[4] 平衡計(jì)分卡就是將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)與非財(cái)務(wù)方面的經(jīng)營(yíng)評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，從與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功關(guān)鍵因素相關(guān)聯(lián)的方面建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一種綜合管理控制系統(tǒng)和方法。BSC中的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面確認(rèn)了組織為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)而必須進(jìn)行的對(duì)未來(lái)的投資，包括對(duì)雇員的能力、組織的信息系統(tǒng)等方面的衡量。 （4）平衡計(jì)分卡因此被譽(yù)為近75年來(lái)世界上最重要的管理工具和方法。類似于體育運(yùn)動(dòng)計(jì)分卡，平衡計(jì)分卡并不告訴你如何去做，它只是以定量的方式告訴你做得怎樣。[14]本文首先從理論上對(duì)平衡計(jì)分卡的概念進(jìn)行闡述，然后提出了銷售團(tuán)隊(duì)滿意度測(cè)評(píng)的流程以及主要內(nèi)容，根據(jù)流程和內(nèi)容介紹了銷售團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系、銷售團(tuán)隊(duì)滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)和訪談?dòng)?jì)劃，最后根據(jù)本文所提出的理論和方法結(jié)合自己的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)給出了一些案例，通過對(duì)房屋銷售團(tuán)隊(duì)的調(diào)查，來(lái)發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)發(fā)展的一些因素，并結(jié)合自己與企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)的訪談來(lái)提出自己對(duì)銷售人員績(jī)效考測(cè)評(píng)的一些看法。而調(diào)查問卷的方式也能夠使銷售人員從自身利益出發(fā)來(lái)評(píng)估企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)管理制度和業(yè)績(jī)考核水平，從而得出更準(zhǔn)確的資料，最終通過數(shù)據(jù)分析得出影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定健康發(fā)展的因素?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。以綜合評(píng)分的形式，定期（通常是一個(gè)季度）考核各責(zé)任部門在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個(gè)方面的目標(biāo)執(zhí)行情況，及時(shí)反饋，適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略偏差，或修正原定目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，確保公司戰(zhàn)略得以順利與正確地實(shí)行。在進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)之前，我認(rèn)為有必要對(duì)被測(cè)人員的個(gè)人狀況進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)的主要內(nèi)容有性別、年齡、收入水平、文化水平，以從業(yè)時(shí)間。證明他們從事本行業(yè)一段時(shí)間后，在某些問題上已經(jīng)達(dá)成了共同的認(rèn)知?？偨Y(jié)：客戶的滿意度測(cè)評(píng)的科學(xué)合理性和老客戶推薦方面比較理想，但在客戶滿意度的反饋和與獎(jiǎng)懲措施掛鉤反面還有所欠缺。在公司對(duì)于員工培訓(xùn)、證明公司很注重員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流。而且每個(gè)人的特點(diǎn)不一樣，有的擅長(zhǎng)把握房源方，能通過很多渠道得到筍盤（新上市的優(yōu)質(zhì)房源），很輕松的拿到鑰匙或者簽到獨(dú)家委托書。總之要么你“能”，要么你“聽”。在財(cái)務(wù)穩(wěn)定時(shí)，會(huì)偏重建立品牌形象和績(jī)效考核，而且，在主管與員工的薪酬制定上，也是層層關(guān)聯(lián)，相互制約的。結(jié)論通過以21世紀(jì)不動(dòng)產(chǎn)金達(dá)加盟店為例，對(duì)房地產(chǎn)市場(chǎng)銷售人員績(jī)效考核情況做了問卷調(diào)查和企業(yè)訪談，得出以下結(jié)論：綜上所述，可以看出21世紀(jì)不動(dòng)產(chǎn)金達(dá)加盟店在績(jī)效考核方面是比較科學(xué)規(guī)范的，而且管理層對(duì)于不同員工的對(duì)待方式也很人性化，管理方式方法也比較成熟、靈活。另外，銷售行業(yè)是個(gè)靈活多變的行業(yè)，隨著我國(guó)信息化的不斷進(jìn)步，影響銷售人員績(jī)效考核的一些因素有可能會(huì)發(fā)生變化，為了獲得最新的信息，需要堅(jiān)持研究。說到這里，更要感謝生我、養(yǎng)我、將要送進(jìn)大學(xué)的父母。34 /