【正文】 負擔，浪費大量時間和資源；不公平的考核結果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。在以績效提升為主要目標，團隊協(xié)作為主要特征的組織中是適用的。 　　“檢查評比”式典型特征是：按崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標準，考核項目眾多，單項指標所占權重很?。辉u價標準多為扣分項，很少有加分項；考核項目眾多，考核信息來源是個重要問題，除非個別定量指標外，絕大多數(shù)考核指標信息來自抽查檢查；大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對下屬單位逐一進行監(jiān)督檢查，頗有檢查評比的味道，不能體現(xiàn)對關鍵業(yè)績方面的考核。本文借用“德能勤績”的概念，就是因為這類考核實質是沒有“明確定義、準確衡量、評價有效”的關鍵業(yè)績考核指標。對于績效管理而言，企業(yè)年度經營目標的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作質量對于績效管理能否取得實效是非常關鍵的，績效管理能促進和協(xié)調各個部門以及員工按著企業(yè)預定目標努力，形成合力最終促進企業(yè)經營目標的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標以及遠期目標的實現(xiàn)。 　　另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄髽I(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰?？冃Ч芾硖嵘臋C制在于激勵約束的平衡，以Y理論假設為前提，主張員工自我管理和自我控制的管理方式，在很多企業(yè)目前還是不行的，要加強績效考核評估工作，對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對業(yè)績低下者進行一定程度的鞭策還是非常必要的。 　　從績效管理循環(huán)模型中可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是目標管理環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵控制環(huán)節(jié)。 績效的影響因素 績效管理發(fā)揮作用的機制　　績效管理發(fā)揮效用的機制是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進行一定的約束；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。 　　從我國目前社會發(fā)展階段以及人民生活水平來看，高層次的精神需求固然重要，但滿足人民群眾基本生活的較低層次需求是目前乃至將來一段時間內企業(yè)管理者最應關注的需求；在激勵方式上要以正激勵為主，同時不能忽視負激勵在某些方面的作用。 績效管理在人力資源管理中處于核心地位　　人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動，人力資源管 　　 績效管理的作用　　無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。 　　年度經營目標的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現(xiàn)。 　　“德能勤績”式的本質特征是：業(yè)績方面考核指標相對“德”“能”“勤”方面比較少；大多情況下考核指標的核心要素并不齊備，沒有評價標準，更談不上設定績效目標。 “檢查評比”式　　國內目前績效管理實踐中“檢查評比”式還是比較常見的，采用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎管理水平相對較高，公司決策領導對績效管理工作比較重視，績效管理已經進行了初步的探索實踐，已經積累了一些經驗教訓，但對績效管理的認識在某些方面還存在問題，績效管理的公平目標、激勵作用不能充分發(fā)揮，績效管理戰(zhàn)略導向作用不能得到實現(xiàn)。 　　“共同參與”式績效管理對提高工作質量，對團隊精神的養(yǎng)成是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關系，約束個人的不良行為，督促個人完成各自任務以便團隊整體工作的完成。因為有的員工自制能力差，不能有效約束自己，如果不實行嚴格管理將不能達成其個人目標； 　　第二，“自我管理”式績效管理缺乏過程控制環(huán)節(jié)，對目標達成情況不能及時監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)隱患和危險，等發(fā)現(xiàn)問題時可能已經太遲，沒有挽回余地了，因此可能會給組織帶來較大損失； 　　第三，績效輔導實施環(huán)節(jié)工作比較薄弱，上級領導往往不能及時對被考核者進行績效輔導，也不能及時給與下屬資源上的支持，因此績效管理提升空間有限； 　　第四，被考核者通常小集體意識嚴重，不能站在公司全局角度看問題，被考核者績效目標與組織目標往往不一致，不能保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業(yè)務部門會對績效考核消極應付，如果公司執(zhí)行力不夠強的話，業(yè)務部門的績效考核往往首先流產。 　　事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己耸且粋€非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導和支持，績效考核結果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，從而個人能力素質和業(yè)務水平都會得到提高。 　　第二、科學合理的績效計劃保證組織、部門目標的貫徹實施 　　個人的績效計劃、部門的績效計劃、組織的績效計劃是依賴和支持關系。績效目標制定合理可行是非常關鍵的，科學合理的制定績效計劃是績效管理能夠取得成功的關鍵環(huán)節(jié)。 　　為什么不能全部依靠定量指標呢？因為一個有效的定量評價指標必須要滿足以下幾個前提，任何一個前提不存在，定量指標考核的公平公正性就受到質疑。 　　第三、定量指標可以明確定義、精確衡量，數(shù)據信息準確可靠并且獲取成本有限。事實上，沒有任何別人比主管更清楚知道下屬的工作狀況，任何一個稱職的領導都非常清楚下屬工作績效狀況，因此用過于復雜的方法尋求績效考核的公平公正是低效的。 　　績效管理實踐中還有一種普遍現(xiàn)象，就是盡量追求考核指標的全面和完整，考核指標涵蓋了這個崗位幾乎所有的工作，事無巨細都詳細說明考核要求和標準?？冃Ч芾碇灰獔猿志蜁谐尚?，績效管理的效果是逐步顯現(xiàn)的。 收集資料信息 　　收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。同過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。要做到這些，溝通就不可少了。 而從這種縱向目標一致的理念中衍生出的關鍵績效指標（KPI），卻成為動態(tài)績效管理中都需要用到的概念。 　　平衡計分卡 平衡計分卡（BSC）雖然被很多企業(yè)應用于績效管理當中，但孫永玲認為，平衡計分卡從1992年誕生到現(xiàn)在，已經超越了績效管理方法，而成長為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。 　　從目前企業(yè)實行的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)還只是汲取了39。通過IPF把行政、人事等不創(chuàng)造價值的支持部門的獎金總額，與所服務的內部客戶創(chuàng)造的價值額度按比重掛鉤，再決定部門內每個員工間的獎金分配。 　　2. 在實現(xiàn)企業(yè)目標的原則下，平衡各項業(yè)務發(fā)展。 　　目錄 　　第1步：為什么績效管理會失??？ 　　第2步：績效機制與制度設計 　　第3步：如何制定績效計劃？ 　　績效計劃的制定流程 　　微觀績效計劃的14項核心關鍵 　　第4步：最容易忽視的關鍵：績效輔導 　　有效績效輔導的6步法 　　績效輔導14個技巧和16字原則 　　第5步：績效考核 　　績效考核究竟考什么？怎么考？ 　　案例：不同崗位績效考核方法介紹 　　平衡記分卡、KPI、360度、MBO等常用考核方法利弊與適用性分析 　　設置KPI指標的8大簡易方法 　　第6步：績效管理成敗關鍵 　　績效反饋與溝通 　　績效反饋的6大原則和面談步驟？ 　　績效面談的10大注意 　　第7步：績效考核結果分析與運用 　　強制分布PK末位淘汰制 　　如何處理績效不佳的員工？ 　　績效考核與薪酬掛鉤的6個方案 　　總結：績效管理關鍵環(huán)節(jié)與成功要點 　　績效管理流程和基本步驟 　　績效管理成功的12個關鍵 　　績效管理角色與職責分工 　　 　　第一篇：績效管理思想及理念 　　一、績效管理實施前所需了解的觀念 　　二、實施績效管理的意義 　　基于經營戰(zhàn)略的人力戰(zhàn)略 　　股東回報與績效的關系 　　實施績效管理的意義 　　三、績效管理是誰的工作 　　四、企業(yè)為什么要推行績效 　　第二篇：目標設定 　　一、目標管理系統(tǒng) 　　目標管理和績效考核關系 　　績效管理系統(tǒng)的實施程序 　　實施績效管理所需的技能 　　二、職責澄清 　　三、目標設定 　　目標來源 　　目標書寫原則 　　確定目標的步驟 　　衡量標準的寫法 　　填寫目標的注意事項 　　什么是關鍵業(yè)績素質 　　四、部門年度規(guī)劃 　　五、易混淆的概念 　　第三篇：績效考核 　　一、績效考核概述 　　二、績效考核的過程和步驟 　　準備 　　面談 　　獎懲 　　三、業(yè)績考核應注意的方面 　　面談的技能與技巧 　　制定業(yè)績考核評價記錄表 　　考核中可能出現(xiàn)的問題 　　考核辦法 　　四、績效考核與獎金發(fā)放 　　獎金基數(shù) 　　獎金系數(shù) 十三、績效管理指標體系的構建　　指標體系的建立必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為導向，指標體系能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)從公司戰(zhàn)略到個人崗位目標