【正文】 50% 20% 30%行政、財務(wù)人員 出納 2 50% 20% 30%其他人員 1 80% 20%說明：其他人員包括文員、托運(yùn)、開單、送貨員、司機(jī)等，普工、保姆由各分公司根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平自行確定。薪酬中的績效工資、年底獎金應(yīng)體現(xiàn)較強(qiáng)的激勵功能，基本工資應(yīng)體現(xiàn)較高的保健功能，保障員工的基本生活，培育員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感，鼓勵員工長期行為。1 設(shè)計(jì)室主任進(jìn)行獎金分配時應(yīng)力求做到公平、合理。嚴(yán)禁設(shè)計(jì)開發(fā)人員利用工作之便在材料采購中少買多報、弄虛作假或里通外廠出售樣版，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視情節(jié)輕重將給予重罰直至開除。年底獎金預(yù)提每月設(shè)計(jì)提成扣除相關(guān)費(fèi)用計(jì)提后，須預(yù)提 20%作為年底獎金部分，即：年底獎金預(yù)提總額＝∑（月設(shè)計(jì)提成－材料費(fèi)預(yù)提－差旅費(fèi)預(yù)提）20%　　　　　　　?。健疲ㄔ略O(shè)計(jì)提成－10000）20%月度保底工資、提成獎金每月設(shè)計(jì)提成扣除以上預(yù)提項(xiàng)目后用于當(dāng)月設(shè)計(jì)師、打版師的保底工資、提成獎金的分配。第二條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/30)第三條 月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職者，按實(shí)際工作日對月標(biāo)準(zhǔn)工作日（30 天）所占比例計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。第三條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。四、 新入職員工調(diào)整新入職員工的轉(zhuǎn)正定級，由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。②年度考核結(jié)果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“較差”者，下15 / 31降一級工資。? 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報董事會審批。第二條 適用范圍固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。不同等級的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同，成型車間工人的日工資額以二級工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，針車車間工人的日工資以車包二級工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，具體換算比例見下表：11 / 31成型車間等級工資換算表技術(shù)等級 一級 二級 三級 四級工資系數(shù) K 1 針車車間等級工資換算表技術(shù)等級 工資系數(shù) k 技術(shù)等級 換算系數(shù) k車包一級 做包一級 1車包二級 1 做包二級 車包三級 做包三級 車包四級 做包四級 注：成型車間檢驗(yàn)工人與一級工的工資系數(shù)相同，針車車間檢驗(yàn)工人與車包一級工的工資系數(shù)相同。其特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大。? 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+ 浮動部分） + 年底獎金 + 附加工資? 崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例? 崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（部門季度考核系數(shù)＋個人季度考核系數(shù)）浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。7 / 31第三章 年薪制第十九條　適用范圍年薪制適用于集團(tuán)公司總裁、副總經(jīng)理、營銷公司總經(jīng)理、品牌總監(jiān)，分公司人員的年薪見分公司薪酬規(guī)定。根據(jù)員工所處職位或所在崗位不同，崗位工資中固定部分和浮動部分的比例不同，具體見下表： 崗位工資分期發(fā)放比例表固定部分 浮動部分人員類別月度發(fā)放 月度發(fā)放 季度發(fā)放中基層職能部門管理人員 80% 20%分廠（車間）生產(chǎn)管理人員 50% 50%專業(yè)職能人員、工勤事務(wù)人員 90% 10%6 / 31第三條 獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、總裁獎兩種形式。二、 按照崗位評價的結(jié)果在崗位歸類的基礎(chǔ)上將各崗位對應(yīng)到《崗位工資等級表》相應(yīng)職系及相應(yīng)崗類的起薪級別中。第二條 崗位工資? 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。其特征是每月支付固定工資。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。第二條 目的吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。4 / 31第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第一條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合。同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。工勤職系人員不考慮職稱因素。獎勵設(shè)置名額和具體金額由人力資源部門根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進(jìn)行規(guī)劃，并報總裁審批后執(zhí)行?？偛?副總經(jīng)理營銷公司總經(jīng)理 品牌總監(jiān)崗位類別3 檔 2 檔 1 檔 3 檔 2 檔 1 檔 3 檔 2 檔 1 檔年薪總額(萬元)35 30 25 12 10 8 8 7 6第二十一條　年薪制工資的支付方式一：（一）基本薪金年薪的 50%作為基本薪金逐月發(fā)放，即月薪＝（年薪50%）/12。9 / 31（二）收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+ 浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資（三）崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例（四）崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（分廠月度考核系數(shù)＋個人月度考核系數(shù)）浮動部分月度考核，月度發(fā)放。針對不同的工作特點(diǎn)，計(jì)件工資的發(fā)放辦法不同：? 個人計(jì)件工資對個人工作相對獨(dú)立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計(jì)件工資，如劃料、落料、精品 A 等車間的操作工人和檢驗(yàn)工人。第六條 檢驗(yàn)工和一級工保底工資的發(fā)放12 / 31為穩(wěn)定檢驗(yàn)工和一級工隊(duì)伍，當(dāng)出現(xiàn)因公司產(chǎn)量不足導(dǎo)致該類人員當(dāng)月計(jì)件工資低于 200 元時，公司將給予 200 元的保底工資。工資等級在本管理層晉升通道內(nèi)浮動。2. 附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進(jìn)行的調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。試用期為三個月。如人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才，則自動退出人才特區(qū)。第六條 工資的償還與處理（一） 虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。二、適用范圍技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)室主任、打版師三、方案細(xì)則（一）提成方法及比例以設(shè)計(jì)室為單位，按照所設(shè)計(jì)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值的 1%計(jì)提，即：各設(shè)計(jì)室年度提成額＝∑（Y iPi）1%Yi—i 產(chǎn)品的年度生產(chǎn)量Pi—i 產(chǎn)品的出廠價（二）提成使用　　各設(shè)計(jì)室的設(shè)計(jì)提成主要用于以下幾個方面：設(shè)計(jì)室主任和打版師的工資、獎金本設(shè)計(jì)室發(fā)生的原輔材料費(fèi)（含樣品費(fèi)）本設(shè)計(jì)室發(fā)生的差旅費(fèi)（三）設(shè)計(jì)提成的分配及結(jié)算辦法設(shè)計(jì)提成按照“月度計(jì)提，專項(xiàng)使用”的原則進(jìn)行使用和分配。年底獎金年底獎金總額＝（年度提成額－12 萬）－已發(fā)放月度工資、獎金＋費(fèi)用節(jié)支獎勵（或－費(fèi)用超支部分）設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎金額的 50%，具體分配方案需上報生產(chǎn)副總審批后方可執(zhí)行。設(shè)計(jì)室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠。本方案自公布之日起執(zhí)行。四、基本政策分公司人員薪酬采取年薪制。分公司其他人員的績效工資由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司每季考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計(jì)算出各分公司績效工資總額，25 / 31再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案（以個人季度考核結(jié)果為主要依據(jù)） ，二次分配方案報營銷事務(wù)部、營銷財務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。人力資源部根據(jù)國際貿(mào)易部年度業(yè)績完成情況、年度考核結(jié)果，按上述27 / 31方法計(jì)算出部門提成獎金總額