【正文】 對象以研發(fā)市場人員為主，分配給21名董事和高級管理人員等激勵對象標的股票206萬股，分配給3414名關(guān)鍵崗位員工標的股票4592萬股，其中具有技術(shù)背景的核心骨干占60％。從具體的進程看，2006年1月1日中國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），開啟了規(guī)范的上市公司股權(quán)激勵。在激勵對象上，國資委在綜合考慮各方面意見后，根據(jù)謹慎起步的原則，最終還是決定在實行過程中股權(quán)激勵的范圍集中一些比較好。北京、上海、武漢和深圳等地各自出臺了進行股權(quán)激勵的政策措施。1988年國務(wù)院發(fā)布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)承包經(jīng)營責(zé)任制暫行條例》和1992年勞動部、國務(wù)院經(jīng)濟貿(mào)易辦公室發(fā)布的《關(guān)干改進完善全民所有制企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法的意見》進一步規(guī)定，全面完成任期內(nèi)承包經(jīng)營合同年度指標的；經(jīng)營者年收入可高于本企業(yè)職工年人均收入，一般不超過1倍；達到省內(nèi)同行業(yè)先進水平或超過本企業(yè)歷史最好水平的，可高于l－2倍；居全國同行業(yè)領(lǐng)先地位的，可高于2—3倍。根據(jù)最優(yōu)激勵機制定理，在我國宏觀經(jīng)濟進入又好又快發(fā)展新階段，外部系統(tǒng)風(fēng)險較小的情況下，壟斷性的國有企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險也較小，股權(quán)激勵強度不宜很大。最優(yōu)激勵機制基本理論回答了要不要激勵和如何激勵問題，為激勵機制的設(shè)計提供了理論指導(dǎo)，并提出如下政策建議，（1）現(xiàn)行的政策設(shè)計和企業(yè)實踐還有較大的提升空間，主要表現(xiàn)在理論依據(jù)不實、制度設(shè)計的權(quán)變性和相關(guān)政策的沖突性。研究表明，最優(yōu)激勵機制存在定理、實現(xiàn)定理和決定定理回答了激勵機制的激勵結(jié)構(gòu)、激勵水平和激勵實現(xiàn)機制等3個基本問題，構(gòu)成了最優(yōu)激勵機制理論框架。在企業(yè)實踐中，激勵的標的物不一,%，%。在政策設(shè)計中，國務(wù)院國資委《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》從第一稿到最終定稿，爭議了一年半時間，爭議的焦點主要集中在激勵范圍、激勵幅度和激勵的前置條件等三個方面。股權(quán)激勵問題的實質(zhì)是，回答代理人最優(yōu)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)的設(shè)計問題，合理設(shè)計剩余索取權(quán)的大小和搭配長期與短期剩余索取權(quán)。設(shè)計最優(yōu)的激勵水平要充分首先考慮最優(yōu)的激勵結(jié)構(gòu)，再考慮代理人的生產(chǎn)函數(shù)。（4）股權(quán)激勵要動態(tài)考慮宏觀經(jīng)濟環(huán)境和具體的市場特征。1986年，國務(wù)院發(fā)布的《國務(wù)院關(guān)于深化企業(yè)改革增強企業(yè)活力的若干規(guī)定》明確：“凡全面完成任期年度目標的經(jīng)營者個人收入可以高出職工收入的13倍，做出突出貢獻的還可以再高一些”。各地方政府積極試點。國務(wù)院國資委有關(guān)部門的負責(zé)人在接受《上海證券報》采訪時透露，爭議的焦點主要集中在三個方面（李雁爭，何軍，2006）：一是激勵范圍；二是激勵幅度；三是激勵的前置條件。其中，民營控股上市公司不到10%，90%為國有控股上市公司（鄭培敏，肖楚琴，2006）。伊利股份的股權(quán)激勵計劃中，高管擁有絕大部分獎勵份額，占比60%；總裁潘剛1500萬份，占股票期權(quán)總量的30％；總裁助理胡利平、趙成霞及劉春海3人各500萬份股票期權(quán)，占比各10%；其它核心業(yè)務(wù)骨干共計29人才獲2000萬份股票期權(quán)。多家公司行權(quán)條件差異非常大，長江精工要求公司上一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于8％，凈利潤增長率不低于20％；而按鵬博士董事會通過的股權(quán)激勵計劃，業(yè)績條件為“2002002008年各年的凈利潤、加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別較2005年增長100％、300％與600％。首先是其適應(yīng)的制度環(huán)境。代理人的自利本性和委托人與代理人之間的信息不對稱，衍生了嚴重的委托代理問題。代理人激勵機制設(shè)計的理論基礎(chǔ)主要有激勵相容性原理與信息顯露性原理。目前上市公司的股權(quán)激勵政策規(guī)定，以后可以根據(jù)實施情況在必要時進行調(diào)整激勵對象；實踐中，伊利股份側(cè)重于高管人員，中興通訊又以市場研發(fā)人員為主，說明沒有從理論上解決好股權(quán)激勵對象的結(jié)構(gòu)問題。 借用測算收入分配不公的洛倫茨曲線（Lorenz Curve）發(fā)現(xiàn)（圖2），上市公司股權(quán)激勵強度明顯偏離了45度對角線，上市公司股權(quán)激勵強度分歧顯著。如果能夠求得代理人的最優(yōu)的貨幣工資和股權(quán)激勵薪酬組合的顯式解，就說明存在最優(yōu)的激勵機制；再從顯式解中推導(dǎo)出最優(yōu)的股權(quán)激勵機制的決定因素和內(nèi)在的邏輯聯(lián)系。將（1）式兩邊同除以，令，以作為代理人的效用函數(shù)，則代理人追求效用最大化的模型如下: （2）其中，為代理人對長期報酬與短期報酬的期望比；為所有者對代理人提供的總報酬；為常數(shù)。（3）式的經(jīng)濟含義是，委托人對代理人實施短期激勵和長期激勵，代理人得到兩種激勵后為公司創(chuàng)造的兩個利潤，它們之和減去激勵成本就是委托人的效用函數(shù)。也就是說，委托人激勵代理人有最優(yōu)的報酬水平，代理人的報酬有最優(yōu)的報酬結(jié)構(gòu)。最優(yōu)的激勵水平不僅取決于代理人的收入偏好，而且取決于代理人的工作能力。上市公司的實踐中，伊利股份激勵對象集中為公司高管層，中興通訊激勵對象以研發(fā)市場人員為主，激勵范圍寬窄不一。 激勵強度問題分析政策設(shè)計中，在激勵幅度上，境外國有控股上市公司不超過薪酬總水平的40％。但上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。一是現(xiàn)行的股權(quán)激勵強度差距標準政策中有沖突。政策設(shè)計時規(guī)定前置條件，因為不少國有上市公司在上市的過程中，舊體制存在的一些問題沒有徹底解決，沒有完全按照公司法進行規(guī)范，留下了一些后遺癥。代理人的最優(yōu)薪酬結(jié)構(gòu)取決于代理人的風(fēng)險偏好、收入預(yù)期，與其工作能力和生產(chǎn)函數(shù)無關(guān)；風(fēng)險厭惡程度較高的代理人適宜主要運用貨幣工資激勵，反之亦反。國資委《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》規(guī)定，將適時調(diào)整激勵對象；實施股權(quán)激勵要前置規(guī)范制度條件，如設(shè)立薪酬委員會。（3）股權(quán)激勵要充分考慮行業(yè)特性和崗位特點。參考文獻(1) 崔建光，呂文勛，馮杰. 中國國有企業(yè)股權(quán)式激勵改革綜述[J].經(jīng)濟研究參考，2001，（3）.(2) 張弘. 國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵制度與案例研究[M]. 深圳證券交易所第八屆會員單位與基金公司研究成果行業(yè)公司類.(3) 李雁爭，何軍. 符合股權(quán)激勵條件國有上市公司尚不多[N]. 上海證券報，2006126.(4) 何軍. 股權(quán)激勵元年激發(fā)收益想象空間[N]. 上海證券報，20061227.(5) 鄭培敏，肖楚琴. 與股改“捆綁”前景存疑激勵承諾大多尚未兌現(xiàn)——上市公司股權(quán)激勵實踐綜述（上）[N].中國證券報，2006912.(6) 鄭培敏，肖楚琴. 對股價的“激勵”作用開始顯現(xiàn)——上市公司股權(quán)激勵實踐綜述（下） [N].中國證券報，2006915.(7) 周悅. 股權(quán)激勵好事多磨[N].證券時報，20061221.(8) Jensen M. C. and Meckling W. , 1976 ,“Theory of the Firm : Managerial Behavior , Agency Cost s and Capital Structure , Journal of Financial Economics 3 ,pp . 305～360.(9) Grossman S. And Hart , O. ,1982 , “Corporate Financial Structure and Managerial Incentives , In McCall (ed. ) , The Economics of Information an d Uncertainty , Chicago , University of Chicago Press.(10) 吳曉求, 應(yīng)展宇. 激勵機制與資本結(jié)構(gòu):理論與中國實證[J]. 管理世界，2001，（6）.(11) 馬增華，馬偉麗，王麗. 經(jīng)理人股票期權(quán)理論研究綜述[J]. 合作經(jīng)濟與科技，2006，（11）.(12) 甄朝黨，張肖虎，楊桂紅. 薪酬合約的激勵有效性研究:一個理論綜述[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟，2005，（10）.(13) 張維迎. 博弈論與信息經(jīng)濟學(xué)[M].上海:上海二聯(lián)書店，上海人民出版，1996.(14) 黃勇. 獨立董事人力資本激勵機制研究[M]. 中南大學(xué)2006年博士學(xué)位論文.30 / 30