【正文】 力。所謂的“員工援助計劃”，其實就是一種互助組，類似大學里的課外協(xié)會。3．注重滿足其職業(yè)指導的需要以西門子公司為例，凡是被辭退的員工，西門子公司都會介紹其去相關的職業(yè)介紹機構，并且在一定程度上報銷1，000元左右的培訓費用。所以，人力資源管理人士最好在辭退員工時為其做好職業(yè)指導，幫助其尋找新的穩(wěn)定感。為了使這種不容易變成容易，人力資源的從業(yè)人員就要學會如何用ＥＱ技巧來進行辭退員工的管理。杰克將辭退申請交給了人力資源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辭退書后大吃一驚，他將辭退書轉交給了人力資源部經理哥頓先生，哥頓先生詳細審查了各種支持文件和做了相關工作了解后在辭退書上簽了字，按公司的授權規(guī)定，此辭退書不經過總經理審批即可生效。人力資源從業(yè)人士應該有兩個職稱，這兩個職稱并不是社會現(xiàn)象所給的，而是自己在職業(yè)發(fā)展中應做到的。對于一些員工的不良行為，人力資源的管理人士要設法充分運用換位思考，認真地了解事情背后可能隱藏的不得已的原因，即使做出了辭退決定，也要站在員工的立場來盡量地幫助他解決一些困難。具體內容包括與公司領導同步、與辭退員工和部門經理換位?！糇晕夜芾砗蜕鐣寄茏晕乙庾R的產生會激發(fā)人的自我管理。圖6－1 情商構架圖尤其是對那些身在公司高層或財務、銷售等敏感崗位的員工來說，體面地辭退意義更為重大?！粲欣谔嵘镜钠髽I(yè)形象和聲譽。在經濟上給予合法的補償，這種經濟補償一定要有；◆盡力為被辭退員工找到再就業(yè)的機會。在進行支票控制時，有些財務人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風險相當大。財務人員的辭退管理◆同業(yè)競爭風險。◆支付足夠的補償。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。這時，作為人力資源部經理就要設法與該員工做好溝通了?？傊O法拿到員工的特殊資料，根據資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時間。1．選擇有利的時機體面地辭退員工的第一種方法是學會選擇有利的時機。由于各企業(yè)文化的差異，不同企業(yè)中ＨＲ扮演著不同的角色。只要通過全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令，那就要態(tài)度堅決，立場鮮明。1．以事實為依據辭退的第一個原則是以事實為根據，以法律為準繩。因此，對處于這一崗位的員工就要謹慎地對待，一旦輕易辭退了，可能在短時期內很難找到替代人員而耽誤工作。3．崗位的敏感度敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個崗位上，它們分別是高層管理、財務和銷售。決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點：因為他雖然很難接受你的建議，但是他會很相信仲裁部門的建議，所以無論任何時候，當你遇到的上層或者上級領導對法律法規(guī)不懂時，你一定要做一個很好的仲裁者。此外，如果你充當了殺手，一定要對被辭退員工依法進行相應的安撫和補償。1．殺手殺手的意義在于人力資源部經理要根據公司高層的裁員決定想方設法將某位或某些員工辭退，而不管身為人力資源部經理的實際想法如何。”為了這件事，這位員工向分管他的部門經理請假，但是遭到了部門經理的拒絕，理由是公司正在加班生產，如果準了他的假，其他員工也會跟著走的。2．維護和提升公司的形象和聲譽招聘員工時，公司要花費幾千元登廣告，除了要實現(xiàn)招聘的功能，還要實現(xiàn)對公司的形象進行宣傳的功能，而辭退員工更是需要維護公司的企業(yè)形象。所以，這時就要考慮到員工的情緒管理問題。但是，如果在公安機關沒有對這名員工的行為做出定性判定時就立即辭退員工，那么“辭退員工”只能變成“中止勞動合同”。在進行辭退員工管理時將崗位描述與崗位員工現(xiàn)有的業(yè)績進行對比，有的公司在辭退員工時，只說員工業(yè)績不好，但是卻又拿不出業(yè)績差的證據來，這時，員工就會認為是因自己與上司的關系不好，所以才被公司解雇的，從而在公司和員工之間形成了一種相互推諉責任的現(xiàn)象，這是人力資源部應該盡量避免的現(xiàn)象。就經濟效益而言，如果一位員工在實際工作中，特別是在銷售部門，他的工資和福利加起來如果比他對公司所帶來的利潤還要高，這位員工很可能會被辭退；對社會效益來說，《勞動法》明文規(guī)定，對特殊人群進行保護，例如懷孕的員工、病假或病休期沒有結束的員工等，在這里看到更多的應是法律對辭退員工的影響，不能在一位員工短時期內不能給公司帶來效益同時若辭退該員工又違背社會效益的基礎上把這位員工辭退。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個盡可能好的工作環(huán)境，使員工對企業(yè)忠誠；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、機會等四種成本的預算，盡最大可能地把損失降到最低。工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資為1萬元，共同負責新生產線的調試工作。這樣一來就會給公司造成巨大的保密成本方面的經濟損失。當你有了一定的資產進行投資時，可能會投資Ａ，也可能會投資Ｂ，還可能會投資Ｃ，簡單來說，機會成本就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。但是，對公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。以廣告費用為例，如果在《北京青年報》上登一個817厘米的招聘廣告，僅僅一個版面就需要2萬元的費用，一般情況下，做一個豆腐塊廣告也會在8，000元左右。5．勞動爭議風險勞動爭議是不可避免的，因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認他是你公司的員工就會接受申訴。遣散成本2．團隊人力資本的特征◆團隊人力資本的互補性在招聘時，作為團隊的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補性?！舄氂行院透綄傩援斎藗冇鞋F(xiàn)金資本時，可以把它存到銀行里，可以用它買股票，可是當你有員工時，你卻不能把它存在銀行里，因為員工的智力資產在一定程度上是屬于他獨有的，所以經常有“人在曹營心在漢”的情況，員工可以隨時把他的智力資產帶走。對于他第一個月的工作業(yè)績，公司通過成本核算之后，發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來的利潤只有1，500元。2．人力資本的表象◆美國微軟公司的資本高達2，000億美元，而龐大的通用汽車公司只有400億美元。他是在研究20世紀50年代資本的投入對整個經濟的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。第1講 人力資本提出與員工管理哲學基礎舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。【自檢】一位做銷售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個月賣了5，000元貨物。投資渠道越單一，投資風險也越大，而投資風險越大對投資收益率的要求相應的也就越高，所以，因為員工在單位時間內的投資渠道非常單一，甚至只有一個，所以他要求的回報基本上是無限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長時間內是無效的。公司人力資本的“冰棒”現(xiàn)象會給公司帶來負面的心理效應，在經濟上勢必也會導致負資產的產生。【本講重點】遣散成本替換成本怠工成本機會成本一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經理對此一定要考慮周全，否則后患無窮。一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據《Ｆｏｒｔｕｎｅ》雜志2000年的報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工薪水的1．5倍?！逼鋵?，在這些時候，他很可能正在參加面試。機會成本一旦掌握這些技術的員工被辭退之后，很可能會泄露公司秘密的想法和做法。預計投入生產后每個月可為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入使用。每一種成本都有其包含的特殊內容，每一種成本都可能會給公司帶來巨大的損失。負效益包括經濟效益和社會效益。3．業(yè)績低于最低水準的要求者崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質和基本職責?！焙髞砉韭犝f這位員工在和鄰居發(fā)生相互沖突時才被派出所帶走的，這時作為人力資源部經理很可能想要解雇這位員工。其實在辭退員工時，人力資源部經理一般都會有不安的心理情緒，有的甚至叫恐懼不安，這是因為他實在擔心這位員工有不良的心理反映，擔心會出現(xiàn)一些行為上的激烈沖突。所以，進行辭退員工管理時一定要關注整個程序、制度和辭退對象，最基礎的工作應該讓部門經理和部門主管來完成，部門經理和部門主管應該為其部下設定工作目標。有一次，這位員工的媽媽從老家趕到深圳，告訴這位員工說：“你的父親去年就去世了，當時為了不影響你的工作所以沒敢告訴你，這個月15號是你爸爸的周年祭奠，媽媽希望你能回家祭奠一下。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源部經理經營的是人力資本，所以，人力資源部經理要學會與公司上層領導保持經常性的溝通。在談話過程中，你可以舉例說明如果按照總經理的方式來解決就會面臨非常嚴重的法律風險，通常，總經理會意識到自己的解決方式所存在的問題。決定去留的因素5．該員工的可替代性有些工作崗位在招聘市場上短時間內難以找到合適的人才。1．完整、及時地更新員工的內部檔案辭退的前期工作中的第一個工作就是要拿來員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒有受過相關的處分、表揚，他的業(yè)績來源，以便完整、及時地更新員工的檔案。這就要求人力資源部的經理要盡量與部門經理在績效考核方面作好溝通，同時要了解部門和管理層的需求。3．態(tài)度堅決要勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角?！颈局v小結】ＨＲ（人力資源經理）在企業(yè)中的作用很大，他是企業(yè)高層關于人事命令的參與者和執(zhí)行者。所以，在做離職員工管理的時候，要考查清楚員工的生日（包括陽歷和陰歷）。這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風險性。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領一些人集體跳槽。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。營銷人員會把客戶帶走。財務人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。◆經濟上的補償。因此處理好了一位員工的辭退事宜，對別的員工就會產生很好的激勵作用?！颈局v小結】體面地辭退員工無論是對公司還是對個人都意義重大。ＥＱ的定義及構成因素例如，你知道現(xiàn)在你的體重已經超標了，這就是一種自我意識。社會意識也能讓一個人形成自我管理，從而形成社會技能，甚至可以這樣說——ＥＱ的社會技能就是對別人的正面影響。在做人力資源管理尤其是辭退員工管理時，要充分利用社會意識。比如，有的員工一旦被辭退，整個家庭就會沒有經濟收入，因此一定要充分了解員工的家庭和經濟的背景。這些技能包括一種發(fā)自內心的善良和堅持國家相關政策之下的影響、發(fā)展、撫慰、領導、溝通等各方面的能力，這些技能也是人力資源從業(yè)人士必須具備的能力。ＨＲ職業(yè)心理臺階由此可見海爾的客戶服務意識是多么出色的。杰克因麥克不能勝任工作而向人力資源部提交辭退申請，計劃在15天內解除麥克的勞動合同。但要用合適的方式，為合適的目的，在合適時，以合適的程度，對合適的人發(fā)火就不是那么容易了。被辭退員工的心理需求根據潛意識理論，人力資源的管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據這些需求來出色的做好具體工作。3．強烈的精神需要◆發(fā)展的穩(wěn)定性員工都需要發(fā)展的穩(wěn)定性，一旦突然不穩(wěn)定了、被公司解雇了、沒有工資了，這時就成為員工發(fā)展中的一個關節(jié)點、轉折點，因為他的穩(wěn)定被打破了。但是，一般來說，即使你滿足了員工的物質需要，員工還是很可能會和你“糾纏不休”的?！粲糜行У拇胧┛朔щy有些公司針對這個問題推行了“員工援助計劃”。內因決定外因，無論公司如何幫助，如果自己始終無法調節(jié)情緒，那也很難從失業(yè)的陰影中解脫出來。被辭退員工的心理調節(jié)要用事實來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。建立和諧與信任的氣氛一般來說，當員工一走進面談室時，他就已經感覺到了整個談話的內容，隨之員工的情緒基調也就確定了，這就像員工一進公司看到總經理的臉色就知道今天會不會有高興的事發(fā)生一樣。④若對方的語言顯示出限制性的信念或不滿意的效果，問對方什么是理想的結果，并且把這個結果與你自己想說的內容密切地連接起來。②重復對方用過的一些手勢?！魰h室及所用辦公室的房門應急備用鑰匙準備。【自檢】請根據假設的情景回答問題：人物：甲_____人力資源部經理乙______即將被辭退的一名裝卸工背景：在會議室進行辭退前的面談（1）在面談過程中，甲的坐姿始終是身體向后傾，這樣的坐姿會給乙透露出什么信息？對乙的心理會造成什么影響？_______________________________________________________________________________________________________________________（2）面談中，乙提出“你憑什么讓我走，我應該是最后一個走才對”，這時候甲應該如何應對？_______________________________________________________________________________________________________________________（3）在這次面談中，甲沒有注意到乙作為一名裝卸工的特色，這對面談進展是否有影響？為什么？應該怎么做？_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案8－1返回答案1－1應解雇這名員工，因為他的銷售額還未實現(xiàn)公司為他付出的成本；這是辭退一名員工的經濟標準。答案5－12錯誤；4正確。答案8－1（1）向后傾是一個比較驕傲和自豪的坐姿，它會使對方產生一種比較自卑的心理，從而會因此產生