【正文】 說 明抽樣檢驗法 市場調(diào)查、工作抽樣、存貨 通過使用各種設(shè)計抽樣法有可能以指定的可靠控制、查賬 性程度，就總體的特點作出推論 用于調(diào)度、產(chǎn)品組合等問題 關(guān)鍵因素包括：一個目標(biāo)函數(shù)，若干備選方案的 線性規(guī)劃 中，以最佳方式分配稀缺性 選擇，用符號表示的限制條件或約束條件，與假 資源 定為線性的變量決策論 當(dāng)信息用概率形式表示時， 貝斯統(tǒng)計定理的發(fā)展，可使經(jīng)理人員的判斷，系 用于擇取最佳的行動方針 統(tǒng)地納入到問題的分析中來 相關(guān) 兩個或兩個以上的之間函數(shù) 給定一個變量，則另一個變量就能加以估計，關(guān) 關(guān)系程度的研究 鍵因素是：回歸分析、相關(guān)系數(shù)與散布對策論 用以確定在競爭情況下的最 在總和為零的競爭情況下，大多數(shù)的解包括兩個佳策略 人(這種情況涉及兩個人，一個人之所得正好是 另一個人之所失)。運用法律手段進行管理，重點的是按《企業(yè)法》和《勞動法》等法律法規(guī)的要求，明確企業(yè)享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。它強調(diào)組織的多變特性，并力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進行經(jīng)營管理。人力資源主管應(yīng)掌握以下人力資源管理的先進方法。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。 (8) 管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡單的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場所”。 先進的人力資源管理觀念，強調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力，具體包括下述管理觀念的轉(zhuǎn)變。政治學(xué)，研究人們怎樣被人統(tǒng)治和統(tǒng)治自己的問題。勞動法學(xué)，調(diào)整勞動關(guān)系及與其密切相關(guān)的一些社會關(guān)系。社會學(xué)，研究人類群體的形式和功能。倫理學(xué)，處理和解決道德觀念和價值判斷問題。人力資源主管的知識結(jié)構(gòu)如圖1所示。愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。政治修養(yǎng) 人事主管的政治修養(yǎng)一般包括以下內(nèi)容： (1) 具有堅定的人生觀和全心全意為員工服務(wù)的精神，時刻以企業(yè)的利益為重，不為個人或小團隊謀私利。為了達(dá)到這個要求，人力資源主管就不能只做事務(wù)性工作，只是工具、辦事員，而要努力挖掘自身潛能，提高自己的業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德素質(zhì)，注重研究實際問題，積極肯干，恰到好處地為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀助手，成為領(lǐng)導(dǎo)的高參。在掌握信息的基礎(chǔ)上，要洞察、預(yù)測趨勢，提出有關(guān)預(yù)測供領(lǐng)導(dǎo)決策時參考。輔助決策者要做到及時、準(zhǔn)確，恰到好處反饋情況也是十分不容易的，需要很高的水平和涵養(yǎng)。他說：“指揮最煩的是那些叫他干，他還沒去就說不行的人。要嚴(yán)格做到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一，并努力把人們“導(dǎo)向”目標(biāo)，因為員工看不到自己的前途，就沒有干勁。要讓公司中每一位成員都對公司有所了解，逐步增加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識。因此，在日常工作中，既要像運動員那樣，和全體員工一起向著共同目標(biāo)努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導(dǎo)和幫助，鼓勵他們向終點沖擊。要想贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，要懂得你的權(quán)威不在于手中的權(quán)利，而在于你的下屬的信服與支持。如果一旦產(chǎn)生意見分歧，應(yīng)從大處著眼，力爭“求同存異”，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。助手和參謀角色 人力資源主管在與上級的關(guān)系中，最主要、最直接的關(guān)系是你的老板，因為你要隨時與他聯(lián)系，就公司人力資源管理制度與政策、人事關(guān)系與問題的處理與他交換意見。人力資源主管是戰(zhàn)斗在第一線的基層管理人員，是人力資源決策信息的提供者，人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求人力資源主管必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗。需要注意的是，你應(yīng)把握住提問題的方法和口氣，以及找準(zhǔn)提出不同意見的時機，讓他感到你們針對這個問題的動機是一致的，只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。自律者和示范者角色 人力資源主管在管理直接下屬的過程中，應(yīng)該在要求自己嚴(yán)于律己，同時把律己的影響力輻射到周圍，在本部門的所有成員中產(chǎn)生反響。 從屬性 輔助決策的從屬性表現(xiàn)在人事主管要圍繞領(lǐng)導(dǎo)的需要進行輔助參謀。同是一支筆，領(lǐng)導(dǎo)人上頭往下看，是一個圓點，下屬從旁邊看是一支圓桿。人力資源主管建議應(yīng)該是有關(guān)鍵事例、有數(shù)據(jù)、有做法。決策前后，都需要積極協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)單位內(nèi)各系統(tǒng)的人力資源，形成整體效應(yīng)，達(dá)到“人心齊，泰山移”的境界。否則，就會有企圖左右領(lǐng)導(dǎo)之嫌。堅定不移地貫徹執(zhí)行國家的法律法規(guī)，敢于同危害國家及企業(yè)利益的行為作斗爭。 (3) 業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點。這些前人總結(jié)的寶貴經(jīng)驗和創(chuàng)造的精神財富是通過后天的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得的。 后來，逐漸進入專業(yè)化的時代，人們?nèi)粝朐诿恳粋€內(nèi)容浩瀚的知識領(lǐng)域變成專家，就不得不花費全部的精力和時間。 (3) 管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶?dǎo)向”。尊重人才，尊重知識，是現(xiàn)代的價值觀的核心，為了確立起這一個新的價值觀念，必須丟掉以“長(官)者為尊”的核心的舊的傳統(tǒng)價值觀念。成功的人往往是個性很強的人。也就是平常說的全額工作量。大多數(shù)研究，都是針對后三個因素進行的。運用這些經(jīng)濟手段，調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟關(guān)系，有利于調(diào)動各級組織和廣大群眾的積極性，有利于提高工作效率和效益。企業(yè)對 用時，能對復(fù)雜的變量群進行處理策是普遍的運用 等候線理論 分析增添設(shè)備的可行性和確 大多數(shù)模式表現(xiàn)為到達(dá)和服務(wù)時間的一種特定 定等候時間的長短與成本 的分配。 人力資源主管寫作任務(wù)的范圍是比較廣泛的。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公眾不正當(dāng)?shù)囊蠛颓槿ぃ耸轮鞴芤陀^公正地反映情況。 要保證人力資源管理活動成功，就要對方方面面的問題考慮周全。善于與人交流永遠(yuǎn)都是人事主管必備的素質(zhì)。人力資源主管應(yīng)能對周圍的事或現(xiàn)象給組織的人力資源管理狀態(tài)所帶來的影響作出正確的判斷。在突發(fā)性的事件或問題中，有些會令人力資源主管難堪，這時，人力資源主管要有較強的情感駕馭能力，要盡可能地克制和忍耐，耐心地說服和解釋。交際有一定的規(guī)范和要求，交際活動要還有序地遵守這些規(guī)范和要求。如怎樣恰到好處地贈送禮品、紀(jì)念品；怎樣準(zhǔn)確地使用語言和非語言；怎樣駕馭自己的情感等。人力資源主管的工作實際上是人情味很濃的工作。作為一個人力資源主管，我做好在逆境中生活的準(zhǔn)備了嗎? (2) 積極性。他是幫助者，而不是操縱者或掠奪者。 (7) 虛心和靈活性。生活質(zhì)量高、工作業(yè)績好的人，往往不是智商最高的，而是情商高的人。從一點一滴做起，并且立即開始，持之以恒，決不可坐等奇跡出現(xiàn)。是因為高興才笑，還是因為笑了才感到高興?行動與情感關(guān)系是如何的呢？行動與情感的關(guān)系是一種互動關(guān)系，是作用與反作用