【正文】 同需要一起調節(jié)著人的行為，把行為引向一定的方向，目標本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導向和激勵行為的功能。 榜樣的力量是無窮的。 競賽在組織內(nèi)是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動人的積極性有重大意義?？荚u激勵的一個重要手段，就是促使反饋調節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。 考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進行和評定。 獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，可直接激勵。（4） 目標的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標當更好，切忌籠統(tǒng)抽象。因此要采取大目標，小步子的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現(xiàn)幾個階段性目標來實現(xiàn)總目標。 激勵的方式是多種多樣的，恰當?shù)倪\用可以使激勵的作用得到充分的發(fā)揮。6．貫徹崗位責任制職工若只把工作看作賺錢謀生的手段，對工作可能持無所謂的態(tài)度，甚至厭惡態(tài)度，還會有很高工作熱情。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地們、扮演角色、受人尊重以及個人成就與權力的象征。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動；外幣者態(tài)度外幣，受追求權力，受社會尊重等需求推動。 正確的激勵原則，能充分調動人們的積極性，促使組織目標的順利實現(xiàn)。（４）可靠性（又叫信度）。（３）測評標準化。缺點是變量控制不嚴，測量結果粗一些。２．團體測量投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測量什么？所以無法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。２．非文字的測量 能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。 以測量人格為目的。一、按測評目的分１．智力測量而了解人的個性只有通過對人的氣質、性格及各種能力、運用 興趣愛好進行系統(tǒng)而客觀的測量才能達到。測量就是比較，有比較便可鑒別。領導者不應輕易表態(tài)，盡可能讓他們自己解決。 在組織內(nèi)部，沖突雙方可能有原則分歧。組織如一泓秋水，波瀾不興于事業(yè)不利。對沖突雙方細加研究，敢干引起爭論，善于鼓勵沖突，并對沖突過程中產(chǎn)生的新思想、新觀點、新建議，給予鼓勵、支持，給級帶來效益的人予以獎勵。11．制訂預警方案人事科長獲悉后，與課題組長分析情況，向課題組介紹了國際最新研究動態(tài)，他們猛然頓司：落后了，應消除分歧急起直追，搶占國際該項目的前沿。這種做法，對于緊急需要消除沖突，減少損失，不失為一帖瀉藥。排除各種誤傳、誤導、誤會、誤解，從眾多矛盾中，找出沖突的主要矛盾中主要方面，再尋找解決的途徑，運用恰當?shù)姆椒ǎ龑_突雙方自己判斷是非曲折。 提高組織成員的心理相容性，提高自控能力。 對沖突進行管理，是組織的領導者特別是人事管理者一項十分緊迫的工作。組織不進行按勞分配，往往引起公開沖突。2．公開沖突的原因（1） 組織的思想、政治工作薄弱，對于出現(xiàn)的沖突苗子、跡象聽之任之。比如，領導人的時間，也是一種資源，部屬均想得到領導人的接見，領導人的時間資源若分配失之偏頗，可能引發(fā)沖突。1．潛在沖突的原因沖突的雙方都想戰(zhàn)勝對方，壓倒對方，表現(xiàn)出很強的侵略性。 沖突引起的震動大，使人猛醒，使人正視面臨的問題，思考更加深刻和全面，更加詳盡合理，想方設法要解決問題，使成員的潛在才能迸發(fā)出來，發(fā)揮積極的思維，使目標不能實現(xiàn)的原因在創(chuàng)造新的方法中迎刃而解。這是在于組織目標沒有實現(xiàn)，組織成員不滿，尋找、分析原因，對于由領導班子成員的原因造成目標不能實現(xiàn)，應及時淘汰相形見絀的班子成員，使領導班子增加活力，有利于實現(xiàn)組織目標。而使觀點、需要、欲望、利益或與要求的差距、矛盾、不相容而引起的一種情感上的激烈爭斗。 沖突字面意義是：急奔猛闖；抵觸、爭執(zhí)、爭斗。在組織內(nèi)或在社會上，設立心理咨詢診所，和受挫才談話，為之出主意，提希望，把不健康心理消滅在萌芽狀態(tài)，讓其擺脫苦惱，穩(wěn)定情緒，保持良好的心理狀態(tài)，投入實現(xiàn)目標的活動中去。管理者應為受挫者創(chuàng)造條件，改變原來的情境。管理不當，不僅產(chǎn)生挫折，也易使矛盾激化。對此，人事管理者慶對成員的挫折心理的負面作用進行矯治。受挫時產(chǎn)生心理、情緒的緊張狀態(tài)，人長期處于這種狀態(tài)，會引起各種疾病，采取阿Ｑ精神來安慰自己，或委過于人，以此釋放多種精神壓力、心理壓力。最后，主管政法的一位領導發(fā)了聲音。個人需要不能滿足，受到挫折，不分析原因、總結教訓，而是盲目地采取某種無效動作。第二年，該青年工人據(jù)此改報考文科，當年即如愿以償。把遭受挫折產(chǎn)生的敵對、憤怒的消極情緒轉化為發(fā)憤圖強、爭取上進。（２） 政治思想條件。４．挫折的容忍力社會中的人對挫折的反應是各式各樣的，有的輕微，有的強烈，有的短暫，有的長遠，有的容易克服、有的難以克服。到年底，完成了指標。個人心理上形成的挫折更為復雜，是多種原因造成的，鴯不是單一的原因。這種挫折是社會因素造成的。外因又分類自然的因素與社會因素兩類。中國共產(chǎn)黨人在第一次國內(nèi)革命戰(zhàn)爭中遭受了嚴重的挫折。組織或個人，在實現(xiàn)目標的過程中，遇到了障礙，遭到了挫折。遭受嚴重挫折后，個人會在情緒上表現(xiàn)抑郁、消極、憤懣；在生理上，會表現(xiàn)血壓升高、心跳加快易誘發(fā)心血管疾??；胃酸分泌減少、會導致潰瘍、胃穿孔等。三、需要層次之間的關系需要各層次間的關系表現(xiàn)為：１．這五種需要象階梯一樣從低到高，但這種秩序不是完全固定的。這些需要被滿足可以增強人的自信心和自我觀念；反之則會出現(xiàn)自卑心理。３．愛的需要。馬斯洛認為：一個人如果同時缺乏食物、安全、愛惜與價值觀，則其最強烈的需求，當推對食物的需要為最。二、需要的心理機制在現(xiàn)代，對需要的心理機制研究的權威是美國著名的心理學家馬斯洛的需要層次論。人要發(fā)展自己的體魄，就要改善飲食結構，加強體育鍛煉；要發(fā)展自己的能力，就要刻苦學習，鉆研知識，追求和探索真理。這既是心理學在人事管理工作中廣義上的延伸，又是狹義上的深入，對于人事管理者有效地將員工群體的心理需要與組織目標協(xié)調一致，以健全的心理接受挫折、沖突及挑戰(zhàn)，進而以符合現(xiàn)代要求的科學管理成功地組織員工去實現(xiàn)群體目標具有重要的指導作用。社會的發(fā)展都迫切要求人事管理者重視與研究員工的職業(yè)心理，尤其是在這樣一個大變革中員工的心理需要、心理挫折、心理沖突及產(chǎn)生的機制。這種需要對提高人類的整體素質是很有意義的，也是人類由動物進化到到真正的人的根本標志。人是有思想、有追求的，精神生活，精神追求是人的主觀能動性充分發(fā)揮的動力，創(chuàng)造性思維與活動的源泉。這些需要維持了人類生命的起碼要求，若不能滿足人類就不能生存。人們不希望發(fā)生犯罪、謀殺、動亂、專制等不安全因素的威脅。這是有關個人榮辱的需求，一般在前幾種需要獲得滿足之后，才能出現(xiàn)并產(chǎn)一激勵力量。審美需指人有追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起心理上的滿足。表現(xiàn)在心理上、生理上會有反應。關鍵是作為主體的人，如何來正視挫折，調整心理戰(zhàn)略，把壞事、障礙變?yōu)楹檬?、變?yōu)樘雇尽M織和個人來說，都是具有重要意義的。１．外部原因外部原因又稱外因或環(huán)境因素。解放后，這個頭兒因劣跡斑斑，關進牢房，廣大群眾獲得了新生。有人想當一名宇航員，但是他的智力、反應能力不符要求，而產(chǎn)生挫折心理反應。人事科長發(fā)現(xiàn)，分析了原因，找這位經(jīng)理，與他共同找出挫折的原因，調１0萬元承包金額，并制訂出整改措施。為什么不同的人對挫折有不同的反應呢？而且，差距如此之大？這就是個人對挫折的容忍力。身體強壯比體弱多病的人強，青壯年比老年人強，處事豁達大度的人比斤斤計較的人強。４．受挫折積極心理表現(xiàn)幫助受挫者認真分析原因，鼓勵他繼續(xù)努力、反復試驗、改變方法，調整目標或改變目標。本單位人事干部任籍對他的了解，經(jīng)過分析，幫助他找到其落榜的原因：數(shù)理知識基礎較差，不適于報考理工科。（２）固執(zhí)。然而，接二連三地接到有關人物來電，要求放人。（５）妥協(xié)。挫折的負面影響也不能忽視，如影響實現(xiàn)目標的積極性、降低創(chuàng)造性思維活動的積極性，有損于人的身心健康，減弱自我控制能力，導致行為偏差的發(fā)生。許多受挫的事實證明，不少挫折之所以發(fā)生，是組織內(nèi)部管理機制有問題。受挫者的不良情緒總是在一定情境下發(fā)生的。（６）心理咨詢。沖突表現(xiàn)為滿足個人或群體的南要過程中遇到阻力或障礙。沖突之后，可能調整領導班子。 沖突影響震動面大量廣，會消耗組織的人力、物力和時間。（3） 沖突具有侵略性。 組織和個人在日常的工作與生活中，存在著許許多多的潛在的沖突導火線，一旦有了沖突的明火，沖突就會很快爆發(fā)。這樣，資源的分配就可能成為沖突的重要潛在因素。組織的規(guī)章制度不健全，組織成員辦事無章可循，成為引發(fā)沖突一大隱患。（6） 分配不當。三、沖突的管理2．有意識地培養(yǎng)心理相容 沖突爆發(fā)，把沖突放到臺面上來，使沖突的各種因素表面化。這時，應運用權威的力量來解決，若屬于技術性沖突，請技術上的權威如老工人、老師傅、專家學者來進行論證，對沖突雙方依據(jù)技術規(guī)定、有關條款、法規(guī)來解決；對非技術性的沖突如對事情的認識、程序上的沖突，請沖突雙方的共同上級來聽取雙方意見，由上級裁定。 在某種沖突中，可采取轉移視線的方法，消除沖突，如組織內(nèi)有二位科研人員共同研制了一種國家九五重點配套工程的項目，他們在一個技術問題上，發(fā)生了嚴重沖突，誰也不買誰的賬，研究工作停頓下來。建設新的組織氛圍。（1）鼓勵沖突。（3）引進沖突機制。四、消除沖突的步驟2．讓沖突雙方詳盡、忠實地敘述沖突的原因，展示自己的觀點。那么，個性可不可以測量和評價呢？要回答這一問題，首先要了解什么是測量。正確的人事決策是以了解人的個性為前提的。下面是對它的種類作一分析。２．人格測量３．能力傾向測驗各種團體調查表、個人調查表以及其他許多測驗多屬這一類。 投射法的特點是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度或內(nèi)心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個人，或給受試者一個場景，要受試者講故事等試，受測者在自由問答時不知不覺地把自己的思想、情感態(tài)度等泄露出來。個體測量對主試者素質要求較高，一般應進行專業(yè)訓練才能勝任。主試者不必經(jīng)嚴格的專業(yè)訓練，只要掌握了測量程度、方法、注意事項和如何解釋測量結果就可以了。每個測評都有一定的適用范圍，如智力測量，有的適用兒童，有的適用成人，故在選用時要考慮適用范圍。通過樣本沒評，或留下75％樣本能通過的項目，或求出所有受試者的平均成績，得出的結果，便成為常模。激勵理論與目標完全手冊第一人事激勵的心理原則與方式一、人事激勵的心理原則主要指內(nèi)向和外向兩種人格取向。 所有的職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金，這是外在的滿足。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負，行使權力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會尊重。激勵措施合理的重要條件要使人員心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵作用，調動全體人員的積極性。二、人事激勵的方式總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個復雜過程，有時使人感遙遠或渺茫，影響人的積極性。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。獎勵的形式多種多樣，可分為物質獎勵、精神獎勵，以及這兩種獎勵的結合。3．考評激勵（2） 反饋調節(jié)作用。4．競賽與評比的激勵 領導者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發(fā)下屬的動機，以調動工作、學習積極性，稱為領導行為激勵。7．榜樣的激勵 目標是行動所要得到的預期結果，是滿足人的需要的對象。目標是一種外在的對象。目標與動機有時是一致的，有時又是一致的。一個人通過努力可以取得某種成就，根據(jù)這些成就可取得報酬，但報酬分為兩種，一種是物質的，另一種是精神的。2．目標的抱負水平社會因素主要包括社會和集體的影響，角色的影響，對指標提法的影響等。包括獎章、獎狀、嘉獎等。 從心理學的意義上講，獎勵對每個人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社會的贊賞，這是一種普遍的心理狀態(tài)，它已成為人們的人格特征之一。 這是獎勵的一個重要心理學原則。HR工作者的心理素質完全手冊一、人事管理者的心理障礙孫臏是位著名軍事家，他有一個同學叫龐涓。二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導向、價值導向偏離正常組織目標。4．武大郎心理 人才是人，不是神。6．論資排輩心理對這樣的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進事業(yè)的發(fā)展。 人事管理者是在領導集體中工作，掌握黨和國家人事、勞動、工資政策的人，應該努力學習馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要特別學習鄧小平建設有中國特色的社會主義理論，用以指導自己的工作實踐注意改變不健康的心理。3．樹立正確的榮辱觀這樣，可獲得心理上的平衡。因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒的穩(wěn)定與樂觀，對維護自己的心理健康有重要意義。人事管理者中有的遇事當機立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅定不移，有的朝令夕改，有的與困難作斗爭，有的繞開矛盾走。良好智力是進行工作、學習、生活的必備心理條件和背景，是取得動態(tài)平衡的心理基礎，也是影響、誘導各類人才成長和成才的前提。（6） 強烈的事業(yè)心。（2） 人際環(huán)境。這就是心理環(huán)境的作用HR改革心理攻略完全手冊第一人事改革的心理障礙及矯治一、人事改革消極心理產(chǎn)生的原因？1．守舊心理人事制度改革中，新、舊管理體制的矛盾和轉折，是產(chǎn)生改革心理障礙的重要原因。3．習慣心理在人事制度改革中，傳統(tǒng)觀念受到?jīng)_擊，但舊觀念至今仍然殘留在人們的頭腦中，這是主生消極心理的思想根源。雙鐵心理使人們產(chǎn)生了干好干壞一個樣，干多干少一個樣，缺少一種優(yōu)勝劣汰的競爭機制，使社會、組織和個人缺乏生氣與活力，缺少一種危機感。一部份干部擔心人事改革后，打破干部職務終身制，實行競爭上崗，那些相形見絀者便會失去了他們現(xiàn)有的、具有較大權力的職務，發(fā)生向下位移或者調離崗位，從而產(chǎn)生心理障礙。而小農(nóng)思想與心理濃厚的人往往安于現(xiàn)狀，不思進取，不愿改革，耱穩(wěn)怕變，改革對他們是一種巨大沖擊，進而使他們對改革產(chǎn)生不滿。（4）權力、地位變動