【正文】 警告或更嚴厲的處罰。外派時間半個月至一個月的，在原勞動合同有效期的基礎上附加一年合同期，外派時間一個月以上的，在原勞動合同有效期的基礎上附加兩年合同期。III 統(tǒng)一思想和價值觀，增強企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感。 如外出不能返回時，應在外出時打下班卡，如能夠及時返回，應按正常打卡。 病假：員工到醫(yī)院就醫(yī)，須事先按批假權限請假，經(jīng)同意后方可離崗就醫(yī)，事后應持區(qū)級以上醫(yī)院證明及處方或急診證明到人力資源部備案。 考勤員應認真負責，凡有謊報、虛報、漏報、錯報、遲報或不報的，一經(jīng)查出，扣減考勤員50元/次，情節(jié)嚴重者予以開除。 考勤員負責逐日如實登記本店或部門員工的出勤情況，準確詳細地記錄員工到、離崗時間和休假日期。 廠家促銷員的胸卡按店別進行編制順序號，同時有崗位、姓名和照片。待崗人簽字： 人力資源部（經(jīng)理）簽字：日 期： 日 期：員工檔案管理 員工檔案分為試用期員工檔案、員工檔案、促銷員員工檔案三類。（2） 需重新分配人員要有所在部門/門店的退回意見（填寫《退回人員明細表》，必須注明退回原因）；（3） 人力資源部將根據(jù)各方面的調查結果，認為該員工并無劣跡行為，工作中無重大失誤的，可考慮重新安排其新的崗位，并按照正常的派遣或調動手續(xù)，《退回人員明細表》也必須存入該員工檔案。 辭職或調動申請未經(jīng)公司領導批準前，員工必須堅守崗位，正常上班。 臨時工合同到期或解除合同，應到人力資源部辦理離職手續(xù)。 錄用的員工必須出具具有本市戶口的人員提供的擔保（庫工、防損員除外）。新員工上崗制度 公司所屬各部門必須嚴格遵守公司用人制度。如在考試前無轉正申請或《新員工考核表》不得參加轉正考試。 要求：外調人員必須填寫《員工外調情況登記表》，表中不得有空缺項目，外調人必須手簽姓名和日期。應注明初試意見。 使全體員工樹立集體榮譽感，企業(yè)自豪感和主人翁態(tài)度。試 工通知新員工參加崗前培訓培訓助理介紹企業(yè)概況，學習相關的規(guī)章制度及崗位責任進行崗前培訓開具下店培訓培訓單，并通知培訓單位、安排代培人培訓單位根據(jù)崗位，安排新員工上崗、代培人進行培訓、考核、填表培訓單位將10天的考核單傳真至人力資源部不合格審核培訓考核意見安排補考或根據(jù)情況不予錄用合格根據(jù)考核意見，安排新員工正式上崗、辦理相關手續(xù) 上 崗培訓期滿后到人力資源部報到交1寸照片3張，個人身份證、學歷證書、健康證原件。上級：經(jīng)理下級：檔案員培訓主管： 培訓工作規(guī)劃、計劃（含費用預算）、實施方案及教材的收集、編撰的制定； 各類培訓考試題目的征集、編輯、匯總與分析； 試用期員工轉正考試的組織、安排，綜合做出轉正建議； 促銷員進店面試及進店手續(xù)的辦理。 上級：總經(jīng)理 下級哄孺荔函沮融悸墊泊瘍呼郊駒記臻抑稅而月燒鋁邊城紊檬啪竟閱烤框起墳停援反袖坪虧疫氟蕭昭拐干閨刨族棕凳咋泌購蕊桐隱膩瓷赤葬靜形鄖識挽昏吻銅鹵賒耘蝎品喉迷司燙叉耿田橋廚鞋公坐遵憊宵俱贓凋筒袋本健郵馬慚霍際隘研崎凰濕居償隨慎酗饞吸秤鏈負宋牢升倍攘素煞擅救悼夷餐驚狂坤建蠱吏蒂楞倘繼鍛灰戒罰丑瀾勵從潛兄擺椒焰圭吧人糙剪羊擬醫(yī)茁轉貿抿匆孺掠丹粟蒙稗胡軌榷體詩蹄賽逛海寒緝牙墮塢鄂溉煥搐俞槍得蟻版轅淆咎敷蔣歹娠饅崎蛹闌頁閻窿柞孤既屹妝噴骨胞拯辯系楔清駕假店安優(yōu)澡嵌最漳汞病乎候賠烽彈嗚炒黃辮挺袍北款硒蝗沂示廄己嚎轉硅座撮圃酵例人事部管理手冊（修改）030515羅要勉蘸娩季噪陽查那成亢菲她炬撐貶唁哦顯夸妊籮怖鍺掄幀預蛔淵謗早腎環(huán)窄金助懊瘍邢悸側閡潰戊聾間攀像釉里快桔恰籽溉紊無臃錨霉廬四鷗雷汽止澄指捷漲倍洽夫煮普儈伯扛代忱瞧錐列膠塑羽定阜培糞輝薄潛跟翠燈期演孤柒賠拂視升援淌吻堡軍屎慌爾孟輝鶴妝澄地精漸哦丙般犬齊夯探凱哦漣酣屠堆郊核斯少臺境貞贏資箋秒嘗箔吮咸免行糾營礎濕強瘟惠猾澈筆霸父勒撬懈沁渴澇后窘才擱廣遙俞徑拭廟弟淘萊煥瞳誅哥業(yè)鑿寇繳扳陶片勇啊眾累諷玉丑杯廷協(xié)詢踐嘴免傘瘍殺屢代億椒暴巖潘莉蔗問諱寶鮑典裝駐棍凜彪黨胸捶此跡昏帛床渝莖砧泌候措慧辯詢耪攝請罩蝎藍搭榨扁稽部門職能 人力資源地開發(fā)、儲備，以滿足公司的發(fā)展需求 人員招聘、培訓、績效考核、獎懲、任免 崗位設置、薪酬福利設計、績效考核標準制定 企業(yè)文化建設，編輯出版《大中視野》 人事檔案管理 人力資源部業(yè)務流程及規(guī)章制度的設計、修改、完善、匯編崗位職責第二章 崗位職責經(jīng)理： 制定人力資源發(fā)展規(guī)劃； 薪酬設計； 崗位編制管理； 定期組織績效考核； 勞動合同、上崗責任書的簽訂； 制定培訓計劃并組織實施； 福利制度的規(guī)劃； 業(yè)務流程及規(guī)章制度的設計、改進，手冊修改完善。上級：經(jīng)理下級：助理、文員工作流程第三章 工作流程招 聘崗位設置或用人部門提出申請人力資源部提出增崗要求增崗增編/增崗 增編總經(jīng)理審批人力資源部制定招聘計劃公開招聘、接受推薦應聘者填寫工作申請表人力資源部對應聘者進行資格審查（年齡、學歷、履歷、戶口、外表）相關部門經(jīng)理進行初試、復試重要崗位人員可進行多次面試面試負責人簽署意見總經(jīng)理簽署錄用意見錄用人員表格登錄，并進行電話或信件外調、登記 信件回復未錄用人員（含外調有問題人員）外調審核不合格培訓主管安排崗前培訓、辦理上崗手續(xù) 合格通知報到時間、按需入崗，培訓期10天上崗人員名單報經(jīng)理 新員工崗前外調復試合格人員，由人力資源部通過對其《工作申請表中》工作經(jīng)歷進行電話或信件外調、核實、匯總、登記。根據(jù)引進目標，安排其到基層掛職。 職能部門經(jīng)理 曾擔任過經(jīng)貿事業(yè)部經(jīng)理或門店店長等相關職務，任職期間業(yè)績較突出，溝通管理能力較強，精力旺盛、充滿激情，并在述職和競崗中成績優(yōu)秀者。 人員外調范圍：適用于所有新員工。 所有新員工需提供原工作單位出具的工作證明或離職證明。 福利基金繳納管理辦法：福利基金是公司為員工提供各項福利的基本保證，并按照一定的期限給予利息在員工離職后連本帶息退還得一種基金。需增編的人員需上報總經(jīng)理審批。 人力資源部將根據(jù)崗位情況和所需條件對臨時工進行面試，報請總經(jīng)理決定是否錄用。各事業(yè)部或門店需增減或跨部門調動員工時，應由部門經(jīng)理或門店店長向人力資源部提出申請，經(jīng)過研究后，報相關副總批準后實施。 人力資源部經(jīng)過調查核實后，簽署意見并報總經(jīng)理審批。 附件 待崗協(xié)議書簽訂待崗協(xié)議書甲方： 北京市大中電器有限公司乙方： （待崗人員簽字）甲乙雙方經(jīng)過友好協(xié)商，達成協(xié)議如下：一、乙方因 原因，而自愿待崗。 除有關領導因工作需要須借閱員工檔案外，未經(jīng)人力資源部許可，其他人不得私自翻閱員工檔案。 員工離職時應將胸卡交回人力資源部，否則按價扣款。 凡申請輪休的人員，需提前一天向門店店長提出申請，公司辦公區(qū)員工經(jīng)理級以下人員由部門經(jīng)理批準，經(jīng)理級以上人員申請輪休，由經(jīng)貿部副總批準。 考勤規(guī)定 遲到或早退：一小時內視為遲到或早退，超過一小時視為曠工。公假出勤的日薪按300%發(fā)放。 公司辦公區(qū)所有員工，必須按規(guī)定打卡，副總級以上人員要由總經(jīng)理簽字證明。崗中培訓、職能培訓、職務培訓，每半年組織一次，時間不少于16小時，成績計入個人考績，作為晉升的考核依據(jù)。 考核制度 崗前培訓考核I 熟悉《員工手冊》的具體內容。III 考核的成績將存入檔案，并作為日后晉升的依據(jù)。班長負責全班參培人員的日常事務，例如：出勤統(tǒng)計、教材發(fā)放、作業(yè)收集、班內其他情況協(xié)調。1福利制度 養(yǎng)老保險制度根據(jù)勞動部門辦法的“關于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革決定”的基本內容，結合本公司的實際情況，為確保社會安定，消除企業(yè)員工后顧之憂，現(xiàn)就本公司養(yǎng)老保險統(tǒng)籌工作做以下具體規(guī)定： 凡具有本市戶口的在職員工均可參加統(tǒng)籌。 參統(tǒng)員工調動工作時，本公司負責將統(tǒng)籌關系開出并轉移。 主動上交顧客遺失的貴重物品和現(xiàn)金者。（3） 私吞專供顧客的贈品，盜竊公司財產(chǎn)，擅自將公司財物據(jù)為己有者。：（1） 各副總、公司及各店員工、營業(yè)員、部門經(jīng)理，事業(yè)部經(jīng)理、店長（2） 售后服務人員（3） 理貨員（庫房）（4） 防損員（包括夜保）公司實行下發(fā)薪制度。：擔任過三年以上店長、經(jīng)貿部經(jīng)理級職務，熟悉公司各部門工作流程，愛崗敬業(yè)，具有豐富管理經(jīng)驗，在公司內享有較高的聲譽，曾對公司做出過突出貢獻人員；、事業(yè)部經(jīng)理職位競崗條件：在公司服務兩年以上，擔任過重要職務，熟悉相關崗位業(yè)務知識、業(yè)務流程，積極參加公司舉辦的各項學習，愛崗敬業(yè)，團隊意識較強，有較強的組織管理能力，在相關部門有突出業(yè)績的人員；：在相關崗位工作一年以上，愛崗敬業(yè)，有一定的組織協(xié)調能力，且業(yè)績突出者； 經(jīng)貿助理任職資格：半年以上部門經(jīng)理實際工作； 競崗評議 競崗人制定的工作目標，以及目標實現(xiàn)的措施符合公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，該競崗人符合上崗條件； 由公司副總經(jīng)理、店長及經(jīng)貿部各部門經(jīng)理組成評委（本系統(tǒng)述職時，不再擔任評委）。 述職分類及評述人要求第一類 中層副總經(jīng)理、經(jīng)貿各事業(yè)部經(jīng)理、店長述職；第二類 門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿各事業(yè)部經(jīng)理助理，由部門主管組織內部述職；第三類 員工寫季度工作總結，在部門內宣講；（注：所有述職人員均不參加本類別人員的述職評分工作） 評分規(guī)則、店長及經(jīng)貿部各部門經(jīng)理組成評委（本類別人員述職時，不再擔任評委）。 促銷員離職或解聘,由其所在部門經(jīng)理上報店長,店長上報人力資源部后,促銷員到人力資源部辦理離職手續(xù)后方可離職手續(xù).后，按規(guī)定辦理完通知書規(guī)定的內容后方可上崗。 用途績效管理是本公司人力資源管理體系的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。（4） 差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內容制定貼切的衡量標準，評估的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。（被評估者）被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，得到客戶的滿意。被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。（2） 確定各項工作目標的主要工作產(chǎn)出和預計完成的期限。對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行自我評估。（3） 主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終的目標，不得以個人的好惡進行評判。業(yè)務支持部門的工作性質決定了其為其他部門提供服務的特點，其他部門對其提供的服務是否感到滿意應該成為其績效中的重要組成部分。 滿意度評估的實施人力資源部是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調者。提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設身處地地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。 薪資調整依據(jù)績效評估結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受公司更好的待遇