【正文】 24 年開始到 1932 年結(jié)束，歷時 8 年，經(jīng)過對工作環(huán)境工作條件、群體行為、員工態(tài)度、工作土氣與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的一系列的實驗，他們發(fā)現(xiàn)并證明，人們的生產(chǎn)效率不僅僅取決取決于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社會環(huán)境 、社會心理等方面的影響。 ： 法律，習(xí)慣，職位，暴力。 ： 立法權(quán)，獨立的司法權(quán)和終審權(quán)，獨立的地方財政權(quán)。 ： 目標(biāo)手段，政策手段，組織手段，信息溝通手段。 ： 機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)，有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)。 ： 泰勒，法約爾，韋伯。組織診斷一般著眼于以下幾個層面的問題： 組織結(jié)構(gòu)，組織程序，信息與控制，組織行為。 ： 調(diào)查反饋法，職位期望法。他認(rèn)為，一般組織的權(quán)力分配情況可分成三種： 獨權(quán)，分權(quán)， 授權(quán)。 法治型文化，開放型文化，參與型文化，服務(wù)型文化 方向邁進(jìn)。 ，由信息傳遞的媒介形式引起的障礙主要有： 語言障礙，溝通方式不當(dāng)引起的障礙。 ，可將沖突分為： 橫向沖突，縱向沖突，直線 /職能沖突。系統(tǒng)變革模式的創(chuàng)始人為 利維特。 1967 年在《組織變革模式》一書中提出 按權(quán)力來劃分的組織變革模式 。 政治學(xué) 和組織文化研究的影響。 、渠道所進(jìn)行的信息傳遞和交流，此種形式的信息溝通為 正式溝通。 可以預(yù)測，需要冒一定風(fēng)險。 ，可把群體分為正式群體和 非正式群體 。 ，在行政級別上分為 4 個層次。 ，為完成一定的人 物或使命，設(shè)置不同的上下層機(jī)關(guān)或部門，使其在各自職權(quán)范圍內(nèi)獨立自主處理事務(wù)，不受上級機(jī)關(guān)干涉的組織結(jié)構(gòu)體系為 分權(quán)制 。 將影響一切組織的一半環(huán)境特征劃分為文化特征、技術(shù)特征、教育特征、政治特征、法制特征、自然資源特征、人口特征、社會特征、經(jīng)濟(jì)特征等幾個方面。 《社會和經(jīng)濟(jì)組織的管理》 一書中，提出了理想型官僚組織理論。 單選 ，成員具有正是分工關(guān)系的組織為 正式組織 。 法約爾 ，被譽(yù)為“管理理論之父”。 將組織環(huán)境分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。 ，管理層次和管理幅度的關(guān)系為 反比例關(guān)系 。 5 年 。 力量取決于目標(biāo)價值和 期望概率 的綜合作用。 行政權(quán)力 為后盾。 ，寧可犧牲自身利益而使對方達(dá)到目的的沖突處理模式為 克制型。 20 世紀(jì) 70 年代。 ，力求以最少的投入獲得最大的產(chǎn)出，其關(guān)心的是 手段 問題。 ，組織是一個系統(tǒng)，是由技術(shù)、結(jié)構(gòu)、人員和任務(wù)四個因素構(gòu)成，任何一個因素的變化都會牽動和引起系統(tǒng)的變化。 ： 沖突本身沒有好壞之分，有些沖突對組織具有破壞性，有些沖突對組織具有建設(shè)性。 《管理溝通與小道消息》一文中指出，口頭傳播方式的非正式信息交流渠道或形勢主要有： 單線式，流言式，偶然式，集約式。 ，對行政組織文化的理解主要有： 大行政組織文化概念，小行政組織文化概念，辯證綜合的行政組織文化概念。 1967 年在《組織變革模式》一書中，提出了一種按權(quán)力來劃分的組織變革模式。 學(xué)的研究，組織變革阻力產(chǎn)生的原因為： 心理上的抵制，經(jīng)濟(jì)原因引起的抵制，組織本身的阻力，社會的原因。 。 1997 年的《世界發(fā)展報告》中指出 ，以下幾項基礎(chǔ)性的任務(wù)處于每個政府使命的核心地位，這些使命是： 保持非扭曲的政策環(huán)境，投資于基本的社會服務(wù)與基礎(chǔ)設(shè)施，保護(hù)環(huán)境。 ，組織的環(huán)境分析過程主要包括： 環(huán)境掃描，環(huán)境監(jiān)視，環(huán)境預(yù)測，環(huán)境評價。 ： 平行分化，垂直分化。 ： 自治區(qū)，自治州，自治縣 的人民代表大會和人民政府。 ： 時代性，權(quán)威性，綜合性，執(zhí)行性。梅奧、羅斯利斯斜伯格。 行政組織結(jié)構(gòu)： 行政組織結(jié)構(gòu)就是行政組織內(nèi)部各構(gòu)成部分或各個部分之間所確定的關(guān)系模式。 1群體凝聚力： 是指群體對成員的吸引程度和群體成員之間關(guān)系的緊密程度。 2正式溝通： 是指通過組織明文規(guī)定的原則、渠道所進(jìn)行的信息傳遞和交流。 2標(biāo)桿管理： 就是從分析本行業(yè)的標(biāo)桿的行為著手，學(xué)習(xí)其成功的經(jīng)驗，以提高自身績效的一種績效管理方法。正式組織的特征有：“（ 1）經(jīng)過特定規(guī)劃建立起來的，并不是自發(fā)的形式；（ 2）有較為明確的組織目標(biāo)； （ 3）組織內(nèi)部分成各個部門，各個部門的職責(zé)、權(quán)限及完成工作任務(wù)皆有明確規(guī)定；（ 4“）組織內(nèi)各個職位，按照等級原則進(jìn)行法定安排，每個人承擔(dān)一定的角色；（ 5）有明確的法律、制度和行為規(guī)范。 簡述國務(wù)院的職權(quán)內(nèi)容？ （ 1）國務(wù)院負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)全國的經(jīng) 濟(jì)、政治、社會、文化等行政工作；（ 2）國務(wù)院統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)各職能機(jī)構(gòu)、直屬機(jī)構(gòu)和辦事機(jī)構(gòu)的工作。（ 2）群體凝聚力與員工滿意度的關(guān)系。 1簡述沖突處理的模式？ 答：（ 1）回避型；（ 2）爭斗型；（ 3）克制型（ 4）妥協(xié)型（ 5）協(xié)作型 1簡述非正式溝通其優(yōu)缺點？ 答：非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監(jiān)控，自由選擇溝通渠道。 構(gòu)建行政組織文化的途徑：（ 1）加強(qiáng)行政組織人員道德建設(shè)，強(qiáng)化責(zé)任意識；（ 2）培養(yǎng)具有核心文化素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在組織文 化建設(shè)中的作用；（ 3）完善激勵約束機(jī)制，形成有壓力感的組織文化氛圍；（ 4）開展團(tuán)隊建設(shè)，營造和諧的工作氛圍；（ 5）創(chuàng)造文明的辦公環(huán)境。 2簡述民主的基本價值？ 答：（ 1）民主有助于避免獨裁者暴虐、邪惡的統(tǒng)治；（ 2）民主保證公民享有許多基本權(quán)利，這是非民主制度不回去做也不可能做到的；（ 3）民主較其他可行的選擇，可以保證公民擁有更廣泛的自由 ；（ 4）民主有助于人們維護(hù)自身的根本利益；（ 5）只有民主政府才能夠為個人提供最大的機(jī)會，是他們能夠運(yùn)用自我決定的自由，也 就是在選定的規(guī)則下生活；（ 6）只有民主的政府才為履行道德責(zé)任提供了最大的機(jī)會；（ 7）民主較之其他可能的選擇，能夠是人性獲得更充分的發(fā)展機(jī)會；（ 8）只有民主政治才能造就相對較高程度的政治平等；（ 9）現(xiàn)代代代議制民主國家彼此沒有戰(zhàn)爭；（ 10）民主的國家，一般會比非民主的國家更為繁榮。從以上組織觀念出發(fā)，他們所強(qiáng)調(diào)和追求的組織管理原則為： 1 組織結(jié)構(gòu)的體系化； 2 組織工作的計劃化； 3 組織運(yùn)行的規(guī)范化；4 組織管理的效率化。 答：一、組織應(yīng)對環(huán)境不確定性的內(nèi)部策略主要包括： 1 資源的儲備； 2 平衡策略；3 預(yù)測和計劃策略； 4 平抑以及定量配給的策略； 5 結(jié)構(gòu)的調(diào)整和改革。從管理上看，分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)也有其固有的弊病，主要表現(xiàn)在： 1 單純強(qiáng)調(diào)分權(quán)，忽視合適的集權(quán)，這會損害統(tǒng)一，甚至?xí)?dǎo)致分裂； 2 過份分權(quán)容易導(dǎo)致各自為政，政出多門，不易達(dá)成組織目標(biāo)； 3 過份分權(quán)致使各機(jī)關(guān) 彼此獨立，無上級的監(jiān)控，可能引起相互之間的對立和沖突，相互制肘與摩擦。技術(shù)是組織把材料轉(zhuǎn)換為最終產(chǎn)品或服務(wù)的機(jī)械的或智力的過程； 4 組織規(guī)模。國務(wù)院由最高國家權(quán)力機(jī)關(guān)產(chǎn)生，行使最高國家行政權(quán)力，在國家行政系統(tǒng)中處于最高地位。 論述 21 世紀(jì)做好領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)則。第二，在工作中善于保持平衡。要做到這一點，領(lǐng)導(dǎo)者要注意以下幾個方面的問題：（ 1）真正關(guān)心員工，理解并盡量滿足他們的合理需求；（ 2）尊重員工，格他們在工作中實現(xiàn)自我價值的機(jī)會；（ 3）善于分權(quán)、授權(quán)，相信員工的能力；（ 4）獎懲要及時，真正實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣；（ 5）一視同仁，不要對員工存有不必要的人為主觀偏見；（ 6）善于傾聽下屬的呼 聲，并做到及時反饋；（ 7）敢于為下屬承擔(dān)工作責(zé)任，使下屬敢于發(fā)揮自己的聰明才智，施展?jié)撃?；?8）善于溝通，作風(fēng)民主。談判實質(zhì)上是一種交易，一方先提出建議和要求，另一方做出評估和反應(yīng)，反之亦然，直至達(dá)成協(xié)議。仲裁者的作用類似法官，以判定是非的方式強(qiáng)制性的壓制矛盾，但這種做法要求仲裁者具有較的權(quán)威，所以一般都是行政組織的上級領(lǐng)導(dǎo)部門承擔(dān)此任務(wù)。引起沖突的策略有：（ 1）造成一定階段、一定范圍的目標(biāo)差異。比如在人事結(jié)構(gòu)中調(diào)入一些敢講話的人和思想活躍的人，或者是將原有人員重新編組，新的價值觀念和新的人員關(guān)系、新的行為方式，必然會對舊有的觀念、關(guān)系、行為方式形成挑戰(zhàn)。 行政組織學(xué)習(xí)的改進(jìn)：（ 1）創(chuàng)新理念，推進(jìn)行政組織學(xué)習(xí)，積極構(gòu)造學(xué)習(xí)型政府的共同愿景；（ 2）突破官僚制，創(chuàng)新行政組織結(jié)構(gòu)；（ 3）促進(jìn)行政組織學(xué)習(xí)，建立有利于學(xué)習(xí)的機(jī)制；（ 4）建立完善的技術(shù)系統(tǒng)和有效的信息系統(tǒng)；（ 5）促進(jìn)行政組織成員的自主管理；（ 6）建立學(xué)習(xí)型的組織文化；（ 7）領(lǐng)導(dǎo)者的新角色；（ 8）強(qiáng)調(diào)知 識管理。（ 3）組織本身的阻力。一個組織不可能與社會環(huán)境隔絕，社會力量的干預(yù)、社會輿論、社會風(fēng)氣、傳統(tǒng)文化，以及落后的行為模式 、思維方式及政治氣候都可能干擾組織變革的進(jìn)行，阻礙組織變革。遇到阻力，可以利用力場分析法分析推動力和抑制力的所有因素，采取措施，通過增強(qiáng)支持因素和削弱反對 因素，推行變革。②知識的轉(zhuǎn)換。⑤網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)向； 4 利用信息科技，創(chuàng)新服務(wù)型態(tài)與治理型態(tài)。