激發(fā)員工工作熱情的二十種非經(jīng)濟(jì)手段(更新版)
【正文】 ，物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)開發(fā)來挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工人力資源的保值增值。 B． 范例： 通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機(jī)發(fā)動機(jī)早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結(jié)果。 B．原理： “鐵飯碗”變成“泥飯碗”。 GE公司員工分類激勵措施 員工分類 描 述 所占比例 激勵措施 第一類 頂尖人才 10% 傾斜 第二類 比第一類稍差一些 15% 激勵 第三類 中等水平 50% 引導(dǎo) 第四類 變動彈性最大 15% 警告 第五類 最差 10% 辭退 第 7 頁 共 14頁 三、競爭 5．新陳代謝機(jī)制 A．方法 制定公司、部門及個人工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核機(jī)制，達(dá)不到則相關(guān)的責(zé)任人員無論級別、資歷、以往貢獻(xiàn)都得下臺。人的控制權(quán)、決策權(quán)和人的責(zé)任感是成正比的。 B．原理 根據(jù)期望機(jī)率理論，一個人從事某項(xiàng)活動的動力或激勵力的大小，取決于該項(xiàng)活動所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)的機(jī)率的大小。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點(diǎn)燃時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。 2．勿留：對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎勵或者不處罰。但這些論述歸納起來不外乎兩個方面：合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理制度。對此國內(nèi)外眾多專家已有許多論述，相關(guān)著作也是浩如煙海。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。 1．挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到 企業(yè)，要與他們及時溝通。 B．原理： 每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。 不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。同時臨時團(tuán)隊(duì)實(shí)行自我管理，即團(tuán)隊(duì)成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。這種淘汰機(jī)制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。 7．在內(nèi)部引入外來競爭 A．方法： 允許內(nèi)部機(jī)構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨(dú)家生意，舒舒服服過日子而不思進(jìn)取 ?；鶎訂T工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對這些方面有獨(dú)到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。 B．原理： 在知識更新越來越快的信息時代， “終身學(xué)習(xí) ”和建立 “學(xué)習(xí)型組織 ”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的要求。 B．原理： 事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報(bào)酬體系的重要組成部分。 14．員工參與決策 A．方法： 建立員工參與管理、提出合理化建議的機(jī)制，提高員工主人翁參與意識。當(dāng)年林彪只說了一句“別忘了，你們是紅四團(tuán)的！”，就讓飛奪陸定橋的勇士們完成了不可能的任務(wù)；拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)！”的名句更是使他的軍隊(duì)所向披靡。同時也有助于他們理解和支持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所采取的 一些艱難步驟。一張小紙條，一個電話留言，一封 ，一個包有兩張電影票的紅包，一次痛快的集體溫泉浴或郊外游，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認(rèn)可，并為此而 興奮不已。
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1