【正文】 ： 1) 個(gè)人生命周期多重交錯(cuò)，任務(wù)最繁重。 7) 許多因素會(huì)引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊(duì)，終止于其職業(yè)生涯高原。 ： 一種是積極地面對并順利通過；另一種是消極的，往往越是消極，個(gè)人在職業(yè)成長方面就越會(huì)停滯不前。 ： 1) 制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 2) 了解當(dāng)前工作的績效和職責(zé) 3) 探索升遷之路 4) 獲得保護(hù) 組織在個(gè)人成就期的行為： 1) 提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作 2) 進(jìn)行持續(xù)的績效評估和有效的反饋 3) 構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯通道 4) 鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察 的實(shí)質(zhì)是 ：因年紀(jì)太輕，缺乏相關(guān)的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，從而對個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展所帶來的種種問題。考慮在工作中將要接觸到的職業(yè)性質(zhì)，以特定技能訓(xùn)練或普通教育訓(xùn)練為形式的培訓(xùn)，觀察 別人于他所感興趣的工作，所有這些都是預(yù)期社會(huì)化的形式。 3) 連接家庭和工作 —— 強(qiáng)調(diào)在平等的伴侶關(guān)系中， 4) 多元的價(jià)值觀和開放的世界觀 —— 幫助人們理解和適應(yīng)越來越多的美國和其他國家。 ⑤ 他們需要來自同事及上司的認(rèn)可和支持，并與他們共享自己的核心價(jià)值。 ④ 個(gè)人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展往往會(huì)受到限制。 ④ 分析能力是指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。 馬斯洛將人的需求分成五個(gè)層次 ：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類。 2) 進(jìn)入組織階段（ 18~25 歲） ：進(jìn)入職業(yè)生涯，選擇一種合適的較為滿意的職業(yè)，并在一個(gè)理想的組織中獲得一個(gè)職位。 的主要內(nèi)容： 1) “職業(yè)錨”定義工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)的含 義更具體、更明確。通過問卷調(diào)查。 結(jié)構(gòu)技法 ：要求被調(diào)查者以故事對話或繪圖的形式構(gòu)造一種反應(yīng)。 投射技術(shù)的基本假設(shè)： 1) 人們對外界刺激的反應(yīng)都是有其原因的，而不是偶然發(fā)生的。 觀察法的缺點(diǎn)： 1) 人的生理局限 2) 觀察 儀器的局限 3) 觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。 定性研究的最主要方法是實(shí)地研究。 1991 年， Peterson， Sampson 和 Reardon 提出了職業(yè)生涯發(fā)展理論，該理論基于認(rèn)知理論，通過一種信息生成模式來解釋職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題。 理論不 足表現(xiàn)在： 第一，靜態(tài)地看待職業(yè)，認(rèn)為人的職業(yè)選擇是一次完成的，這不符合客觀實(shí)際； 第二，在職業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)中，過于強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)者的作用，將被指導(dǎo)者放在被動(dòng)的角色上，不利于被指導(dǎo)者的成長，也不利于提高職業(yè)指導(dǎo)的效果； 第三，在職業(yè)指導(dǎo)的具體活動(dòng)中，對心理學(xué)的因素考慮較多，而對經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等因素考慮較少。又被稱為“ 三步范式”、“特質(zhì) — 因素理論” （ 20 世紀(jì)二三十年代占統(tǒng)治地位）。 企業(yè)忠誠： 就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括以下兩個(gè)方面： 1) 員工的職業(yè)自我管理，這是員工職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。 《中華人民共和國職業(yè)分類大典》是我國第一部具有國家標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的職業(yè)分類大全，將我國職業(yè)歸為 8 個(gè)大類、 66 個(gè)中類、 413 個(gè)小類、共 1838 個(gè)職業(yè)。 影響職業(yè)聲望的因素： 1) 職業(yè)環(huán)境 ：包括職業(yè)的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，它是任職者所能獲得的工作 條件與社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)利的總和。 職業(yè)地位： 由不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。 職業(yè)分層與職業(yè)分類的區(qū)別： 職業(yè)分類 是社會(huì)勞動(dòng)分工的記錄，是橫向的社會(huì)職業(yè)類別劃分；以社會(huì)勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)；是以勞動(dòng)過程的同一或者工作性質(zhì)的同一性來劃分的；它往往由政府制定，具有權(quán)威性、法律性，其本身并不具有高低等級差異的含意； 職業(yè)分層 是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會(huì)職業(yè)等級層次排序；以勞動(dòng)者所從事職業(yè)的社會(huì)地位為基礎(chǔ)；以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標(biāo)準(zhǔn)；它是由社會(huì)做出、是社會(huì)的價(jià)值取向，雖然不 具有權(quán)威性、法律性，但是社會(huì)公眾所認(rèn)可、所遵從的職業(yè)地位高低次序排列卻表現(xiàn)出明顯的一致性，并直接反映了不同職業(yè)社會(huì)地位的高低差異。 職業(yè)生涯規(guī)劃與 管理 ：是指組織開展和提供的、用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，其內(nèi)容包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列活動(dòng)。 現(xiàn)代企業(yè)重視 QWL 的意義： 1) 提高員工主人翁精神； 2) 提高員工自我控制能力； 3) 加強(qiáng)員工的責(zé)任感 4) 增加員工的自尊性； 5) 提高產(chǎn)品的產(chǎn)量； 6) 提高產(chǎn)品的質(zhì)量。 它的正式形成一般以美國波士頓大學(xué)教授 帕森斯 在 1908 年創(chuàng)立地方職業(yè)局為標(biāo)志，首次提出了“ 職業(yè)指導(dǎo) ”。 這個(gè)階段的貢獻(xiàn)： 首先，重視職業(yè)指導(dǎo)工作，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的職業(yè)選擇需要教育工作者和社會(huì)予以指導(dǎo)和幫助，開辟了職業(yè)指導(dǎo)這個(gè)新的研究和工作領(lǐng)域； 其次，提出了職業(yè)指導(dǎo)的人職匹配理論，并將這種理論建立在更改、科學(xué)的方法基礎(chǔ)上，對職業(yè)指導(dǎo)的科學(xué)化作出了貢獻(xiàn)。 1986 年， 布魯克林德爾 出版了 《管理 新職業(yè)者 —— 當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功導(dǎo)向》 。 定性研究的最主要特征是從被研究者的角度進(jìn)行研究，即在當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)厥占谝皇仲Y料，從當(dāng)事人的視角理解他們行為的意義和他們對事物的看法。 3) 觀察材料的記錄和整理 ：一般記錄的方法有：評等法、頻率法、連續(xù)記錄法 觀察法的優(yōu)點(diǎn) ：運(yùn)用方便，可以隨時(shí)隨地采用，可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加人為干涉，可直接取得從生活中來的材料，可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常的發(fā)展過程，因此也不會(huì)產(chǎn)生不良后果等。 投射技術(shù) ： 是一種無結(jié)構(gòu)的非直接的詢問形式，可以鼓勵(lì)被調(diào)查者將他們對所關(guān)心問題的潛在動(dòng)機(jī)、信仰、態(tài)度或感情投射出來。常用的方法又分 句子完成法 和 故事完成法 。 描述性研究：是通過對某一總體或某種現(xiàn)象的描述，發(fā)現(xiàn)研究對象在某些特征上的分布狀況和出現(xiàn)頻率。 ：是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。 ： 1) 職業(yè)準(zhǔn)備階段（ 0~18歲）： 發(fā)展職業(yè)想象力，培養(yǎng)職業(yè)興趣和能力，對職業(yè)進(jìn)行評估和選擇，接受必需的職業(yè)教育和培訓(xùn)。 人格特性 — 職業(yè)因素匹配理論 ：指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對應(yīng)因素的職業(yè)的理論， 也稱 “特性 — 因素匹配理論” 。 ③ 具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強(qiáng)強(qiáng)組合。 ③ 對組織具有較強(qiáng)的依賴性。 ④ 比金錢更重要的是認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)，給他們更多的權(quán)力和自由來體現(xiàn)自己的價(jià)值。 2) 將我們的生活編制成一個(gè)有意義的整體 —— 作為我們職業(yè)角色的人的發(fā)展，包括了人的社會(huì)性、智力、身體、精神和情緒部分的發(fā)展。 施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論： 1) 成長、幻想、探索階段（ 0~21 歲） 2) 進(jìn)入工作世界（ 16~25 歲） 3) 基礎(chǔ)培訓(xùn)（ 16~25 歲） 4) 早期職業(yè)的正式成員資格（ 17~30 歲） 5) 職業(yè)中期（ 25 歲以上） 6) 職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（ 35~45 歲） 7) 職業(yè)后期（ 40 歲到退休） 8) 衰退和離職階段（ 40 歲到退休） 9) 退休 第四章 職業(yè)生涯早期 、每個(gè)階段各有的特征： 1) 第一階段稱為“預(yù)期社會(huì)化” ，包括在加入組織之前所遇到的條件。最基本的是要明確自己的發(fā)展需要，這對于個(gè)人和組織都是有益的。 第五章 職業(yè)生涯中期（ 40~55 歲） ：指員工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來越少的困境。 6) 有些員工太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需要的技術(shù)或管理技能，或者是缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能。 3) 職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng)。 2) 成長為專業(yè)化成熟的員工。 3) 完善培訓(xùn)體系。 3) 做好退休職工的職業(yè)工作銜接。 智力測驗(yàn)： 1) 低能兒童 ：比奈 —— 西蒙量表、斯坦福 —— 比奈量表 2) 成人的 ：韋克斯勒成人智力量表、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn) 特殊能力 測試： 主要有文字能力測試、心理運(yùn)動(dòng)能力測試、創(chuàng)造力測試。 巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說： 克列奇默爾的氣質(zhì)分類： 分裂性氣質(zhì)（ S）、躁郁性氣質(zhì)（ Z）、癲癇性氣質(zhì)（ E）、癔癥性 氣質(zhì)（ H）和神經(jīng)性氣質(zhì) . 人格 ：是構(gòu)成一個(gè)人思想、情感及行為的特有模式，包含了一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。 霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn) 的人格特質(zhì)類型有 ：現(xiàn)實(shí)型（ R）、研究型（ I）、藝術(shù)型（ A）、社會(huì)型（ S）、管理型（ E）、常規(guī)型（ C） 第八章 個(gè)人職業(yè) 生涯規(guī)劃 ：一般包括自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略、反饋與修正等四個(gè)方面的內(nèi)容。 3) 個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。 個(gè)人 職業(yè)生涯規(guī)劃 ： 是指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選 擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。 4) 職業(yè)生涯目標(biāo)的確定 5) 制定行動(dòng)方案 ：包括選擇職業(yè)生涯路線、選擇職業(yè)、制定教育培訓(xùn)計(jì)劃。 2) 溢出 ：指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導(dǎo)致兩個(gè)領(lǐng)域的相似性。 4) 事業(yè)方面的壓力 5) 人際關(guān)系因素 造成人際關(guān)系緊張的因素主要有： ? 某些員工不善于處理人際關(guān)系，或難以相處。 工作壓力的形成要經(jīng)過以下幾個(gè)階段 ： 1) 個(gè)體與環(huán)境的匹配 2) 對威脅的評價(jià) 3) 應(yīng)付策略的運(yùn)用 4) 緊張產(chǎn)生 5) 反饋。 第五，提供關(guān)于工作和家庭生活中社交支持重 要性的教育，使員工與他們的配偶或伙伴都能理解社交支持的價(jià)值，以及支持缺乏的傷害性后果。重點(diǎn)在于提高員工對于兩個(gè)范圍的影響和控制能力，使員工真正成為工作與 家庭兩個(gè)領(lǐng)域的中心參與者，減少工作 — 家庭沖突可能發(fā)生的幾率。 其次，組織職業(yè)生涯管理對個(gè)人的作用主要表現(xiàn)在： 1) 讓員工更好地認(rèn)識自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。 4) 人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力；而職業(yè)生涯管理則注重員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進(jìn)入理想的組織、適應(yīng)組織，使自我價(jià)值充分體現(xiàn)，突出的是員工個(gè)人的競爭力。 第三，幫助員工分階段制定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。 4) 可以幫助雇員設(shè)定職 業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才。 5) 布置挑戰(zhàn)性的工作： 為促進(jìn)被指導(dǎo)者的成長和進(jìn)步，安排一些工作以拓展他們的知識和技能。 4) 在高科技企業(yè)，除了應(yīng)該選擇雙階梯或多階梯職業(yè)生涯發(fā)展模式之一，不同行業(yè)的職業(yè)生涯階梯的長度可結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行確定。 2) 要注意指導(dǎo)關(guān)系的性別構(gòu)成。 確定正式指導(dǎo)關(guān)系的步驟： 1) 確定要建立關(guān)系的群體。 5) 員工的多樣化。 3) 通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用。 管理得好的工廠，總是單調(diào)乏味，沒有仸何激勱人心的事件發(fā)生。 將合適的人請上車，丌合適的人請下車。 1首先是管好自己，對自己言行的管理， 對自己形象的管理，然后再去影響別人，用言行帶勱別人。 2一家企業(yè)如果真的像一個(gè)團(tuán)隊(duì)，從領(lǐng)導(dǎo)開始就要嚴(yán)格地遵守這家企業(yè)的規(guī)章。 關(guān) 于 教 師 節(jié) 的 名 人 名 言 | 教 師 節(jié) 名 人 名 言 一個(gè)人在學(xué)校里表面上的成績，以及較高的名次，都是靠丌住的，唯一的要點(diǎn)是你對亍你所學(xué)的是否心里真正覺得很喜歡，是否真有濃厚的興趣…… 鄒韜奮 教師是蠟燭，燃燒了自己，照亮了別人。 西蒙 一日為師，終身為父。 蘇格拉底 1好花盛開，就該盡先摘，慎莫待美景難再，否則一瞬間，它就要凋零萎謝，落在塵埃。 克拉克 2凡是教師缺乏愛的地?cái)冢瑹o論品格還是智慧都丌能充分地戒自由地發(fā)展。 勤奮和智慧是雙胞胎，懶惰和愚蠢是親兄弟。驕傲是跌跤的前奏。知識愈淺， 自信 愈深。 2丌要心平氣和，丌要容你自己昏睡！趁你還年輕，強(qiáng)壯、靈活，要永丌疲倦地做好事。