【正文】 、權利限制 ⑥管理者的職業(yè)化 2 制度規(guī)范的 類型： ①企業(yè)基本制度②管理制度③技術規(guī)范④業(yè)務規(guī)范⑤行為規(guī)范 2 人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系 2 企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比 內(nèi)容 以任務為中心的管理哲學（見物不見人） 以人為中心的管理哲學（見人不見物） 觀念 員工是人工成本的承擔者 員工是具有能動性的重要資源 目的 著眼于企業(yè)的近期目標 重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展 定位 經(jīng)濟人 社會人 戰(zhàn)略 引誘式 參與式 手段 物質(zhì)刺激的單一手段 激勵員工的多種手段 方式 權利 —— 命令 —— 服從 民主 —— 尊重 —— 參與 關系 職責僵化、畫地為牢 溝通、協(xié)調(diào)、合作 態(tài)度 被動執(zhí)行 自覺主動 2人力資源管理制度規(guī)劃的原則： ①共同發(fā)展② 適合企業(yè)特點 ③ 學習創(chuàng)新并重 ④ 符合法律規(guī)定 ⑤ 與集體合同協(xié)調(diào)一致 ⑥ 保持動態(tài)性 2 制定人力資源管理制度的基本要求 ：①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性 2 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ： ①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善④ 制定具體人力資源管理制度 的程序 ： ①②③④⑤⑥ ⑦⑧⑩ 3工資指導線：基準線、預警線、控制下線。 1 工業(yè)工程 是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置的一門學科。 工作崗位分析的作用 ：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③ 是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 ④ 人才供給和需求預測的重要前提 ⑤ 是薪酬（崗位）評價的基礎。 狹義的人力資源規(guī)劃 是指 ① 為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標， ② 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法， ③ 對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測， ④ 制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結構形式呈多樣化。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。 篩選簡歷的方法 ： ①分析簡歷結構②審察簡歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象 提高筆試的有效性應注意 ：①命題是否恰當②確定評閱計分規(guī)則③閱卷及成績復核。 第 三 章 培訓與開發(fā) 培訓需求分析的作用： 有利于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共識 培訓需求分 析的實施程序 ： 做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調(diào)查計劃、實施培訓需求調(diào)查工作 重點團隊分析法 ：通常由 812人組成一個組， 一人組織討論、另一人負責記錄 調(diào)查問卷應注意以下問題 ： ①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見 實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題 ：①了解受訓員工的現(xiàn)狀②尋找受訓員工存在的問題③在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。 1實踐法的常用方式如下：①工作指導法②工作輪換法③特別任務法④個別指導法 1工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解 2 企業(yè)培訓制度的構成包括 ：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。 提高員工工作績效的環(huán)節(jié) ：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容 ：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤ 對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥ 對企業(yè)組織的診斷。 員工績效 的影響因素圖 1 負激勵策略 ，也稱反向激勵策略。 2 品質(zhì)主導型 著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。（參與企業(yè)決策） 影響薪酬水平的主要因素： 個人： 勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡 企業(yè)： 生活費用與物價水平、企業(yè)工資支 付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。 體現(xiàn) 中國特 色的勞動關系 ：①國有企業(yè)的勞動關系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉(zhuǎn)變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。 集體合同審核期限和生效 ：勞動行政部門在收到集體合同后的 15 天內(nèi)將審核意見書送達， 審核意見書的 確認 日期為生效日期。配偶每月 40%，親屬每人每月 30%，孤寡老人 或孤兒每人每月 在上述標準的基礎上增加 10% 一次性工亡補助金 標準為 48—— 60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資 計算考點 ：恩格爾系數(shù)法： 306頁