【正文】 整體素質，為公司適應對外合作和開發(fā)海上油田做好人才、技術儲備提供了人才保證和智力支持。今年按照《xxxx公司XX年員工培訓工作計劃》的要求，公司級舉辦各種培訓班18期，培訓員工240人次，共960學時。其三，對于學習，大家都比較重視，而實際上學習很容易被日常工作所沖淡，當工作與學習發(fā)生矛盾的時候，往往是學習讓路，使學習很難堅持不懈，見不到理想效果。xx公司黨委著力建立不拘一格的用人機制，做到“不以資格論貢獻，不以閱歷論現(xiàn)在，不以級別論能力，不以職稱論稱職，不以文憑論水平”。 二、堅持落實每周一課、每季一考培訓制度，開發(fā)好人才“第一資源”，為海上油田發(fā)展提供強有力的智力支持“xx的希望在xx，xx的明天在海上。通過采取集中授課與自學相結合、課堂教學與實際操作相結合的方法，實施分層次、分等級、分崗位的技能培訓，著力培養(yǎng)和造就“轉崗能上崗，上崗能勝任”和“一崗精、二崗通、三崗會”的復合型崗位優(yōu)秀人才。優(yōu)化培訓措施，突出針對性和實效性。在育才方式上，堅持抓“骨干”帶“一般”，注重“梯次”培訓，對基層員工的學習深造大開“綠燈”，鼓勵自學成才。三是制訂了《xxxx公司XX年度名師、高徒百分制考核細則》，明確了師傅帶徒弟應該履行的權力和義務，全面落實一幫一的師徒培訓計劃，通過實行雙向考核，抓兩頭帶中間，進一步提高了員工隊伍整體素質。黨群工作部隨時掌握學員出勤情況和培訓效果，為下年度制定培訓計劃提供了科學依據(jù)。繼續(xù)實行公司員工培訓兼職教師聘任制，建立健全責、權、利相統(tǒng)一的考核機制，著力培養(yǎng)和造就一支比較穩(wěn)定的兼職教師（教練員）隊伍。公司現(xiàn)有員工900多人，其中管理人員50多人，專業(yè)技術人員70多人。創(chuàng)建學習型組織的理論是美國管理大師彼得?圣吉提出的。創(chuàng)建學習型企業(yè)就是要求各級管理者真正把學習作為一種生活習慣、一種生存需要、一種事業(yè)根基、一種精神追求、一種思想境界，實現(xiàn)學習的制度化、規(guī)范化、自覺化和長期化，并在學習的過程中提高進一步學習的能力，在學習中改變心智模式，學會系統(tǒng)思考，用知識和發(fā)展的眼光解決前進中問題?，F(xiàn)在的管理強調(diào)人和崗位適配，強調(diào)人才的崗位鍛煉。通過采取集中授課與自學相結合、課堂教學與實際操作相結合的方法，實施多能工的技能培訓，著力培養(yǎng)和造就復合型崗位優(yōu)秀人才。員工培訓工是一項既迫在眉睫又任重道遠的工作，只有制定和建立長效的約束機制才能引起他們對員工培訓工作的足夠重視，才能使員工培訓工作走上良性循環(huán)的軌道。加強員工培訓的管理，為員工培訓創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，營造良好的學習氛圍。各培訓人員結合各自業(yè)務特色進行互動培訓。今年按照《浙江廣鷹機械有限公司XX年員工培訓工作計劃》的要求，公司舉辦各種培訓班21期，培訓相關人員320人次。在工作頭緒多、任務重的形勢下，我們公司提出建設精益生產(chǎn)型企業(yè)、建設學習型公司、培養(yǎng)學習型干部、培育學習型員工，究其原因有三：其一，這是每名員工認清廣鷹公司面臨的生存、發(fā)展形勢，全面提升員工隊伍素質、適應快速發(fā)展的需要。一是制定公司近期和遠期人才規(guī)劃，落實人才培訓措施；二是拓寬用人渠道，完善用人機制，所有廣鷹的干部從一線開始成長，徹底打破界限，不拘一格選用人才，著眼于激發(fā)人才的活力，創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境；三是建立人才激勵機制，大力開展提案改善激勵制度，對解決生產(chǎn)、管理方面難題的給予獎勵，在增儲上產(chǎn)、降本創(chuàng)效方面有突出貢獻的給予重獎。使員工切實感受到企業(yè)對他們個人成長的重視和關心，增強員工的忠誠度、責任感和歸屬感。一線工人推行精益生產(chǎn)的“四階段”培訓法，培訓內(nèi)容在崗位上落實、培訓基本功在崗位上進行、培訓效果在崗位上體現(xiàn)，使其培訓效率大幅提升。兩個事業(yè)部及各管理部門雖然年初都有培訓計劃，都有員工培訓工作管理規(guī)章制度，但有些工作還存在落實不到位，教育水平一般化的問題，缺乏針對性、靈活性和有效性。加強崗位培訓和繼續(xù)教育培訓，使管理人員和專業(yè)技術人員能夠較好的適應本崗位工作的實際需要。發(fā)啟迪性的ppt13個。三、對遠航培訓工作的認識。這是公司未來的發(fā)展的隱患。實際操作訓練做到“四有”，即有培訓計劃、有操作項目、有訓練記錄、有考核。1采取集中授課與自學相結合、課堂教學與實際操作相結合的方法，實施分層次、分等級、分崗位的技能培訓，著力培養(yǎng)和造就“轉崗能上崗，上崗能勝任”和“一崗精、二崗通、三崗會”的復合型崗位優(yōu)秀人才。（如圖）：方式 項目 內(nèi)部培訓 外部培訓xx年 xx年 增長比例 xx年 xx年 增長比例次數(shù) 60次 40次 50％ 58次 41次 %124 81 %內(nèi)部培訓外部培訓培訓對象 次數(shù) 課程類別 次數(shù)管理人員28 崗前培訓6銷售人員4 人事、行政、管理27車間工人14 財務、信息管理5新入司人員6 生產(chǎn)、采購運營 12全員8 質量、研發(fā)管理 6合計 60 營銷管理 4合計 60培訓學時 1361 培訓人次 8258外部培訓培訓對象 人數(shù) 培訓課程 次數(shù)生產(chǎn)運營30 外部高級研修4人事行政 10 人事、行政、管理類10財務管理 22 財務、信息類9質量研發(fā)23 生產(chǎn)、采購運營類 10營銷公司 33 質量、研發(fā)類 16其它 5 營銷管理、外貿(mào)類 9合計 124 合計 58培訓課程主要集中為以下幾類：員工必修類： 企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度；全員公共類：gmp（微生物）培訓、三體系培訓、安全培訓；重點培養(yǎng)：emba(選派2批 人)，清華管理高級研修（ 人）、中央財大財務管理高級研修班（人）等；針對性引進：綜合采購管理、深度分銷、核心銷售技巧等；咨詢項目實施：戰(zhàn)略、采購、hr、預算項目過程培訓；經(jīng)典課程包：余世維執(zhí)行力、成功經(jīng)理人講座、商務禮儀、管理創(chuàng)新與領導藝術等；資格認證培訓：特種作業(yè)人員取證培訓（電工、焊工、壓力容器、制冷工）；新員工崗前培訓：大學生（三批）、操作工、大藥房。在整體費用層面，質量研發(fā)（2％）和財務系統(tǒng)（3％）投入偏小，這應該引起關注。全員培訓意識提高，學習積極性不斷提高xx年，人力資源部通過各種培訓方式，進行培訓工作的實施。在培訓形式上過于追求參訓人員的數(shù)量、費用的經(jīng)濟、培訓形式相對單一，缺乏互動溝通，與之相應的結果就是機械被動的聽講、參訓人員的層次不一、從而導致效果的難以評估。在年中所做培訓調(diào)研中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。同時進行效果評估，測算培訓的投入產(chǎn)出。所欣慰的是，每每回顧的時候，總是能夠看到企業(yè)一年年的發(fā)展壯大，所從事工作的逐步提高。xx年同時又是平凡的一年，各項工作按部就班的在進行著，實施著，完成著，或許才是一個成熟企業(yè)的特征所在，寵辱不驚、笑看風云。建立內(nèi)部培訓師隊伍，實施知識管理外請專家，實施培訓培訓師(training the trainer)的課程，訓后對公司內(nèi)部講師進行認證，經(jīng)考核合格頒發(fā)證書，取得授課資格，并享受相應的待遇。4）、內(nèi)訓師隊伍整體水平待提高經(jīng)過xx、xx兩年的推動，公司初步建立了一支內(nèi)部講師隊伍，在公司范圍內(nèi)實施內(nèi)訓，并取得了一定成效，但是在培訓實施過程中暴露出了一些亟待解決的問題：內(nèi)部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力欠缺，所以，以上種種，需要改善，進一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認證，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓師隊伍。致于對工作所產(chǎn)生的動力及工作上的應用還不能進行評價，這需要在未來一年進行加強。通過多形式的知識傳遞，在公司范圍內(nèi)建立了良好的學習氛圍，大家的培訓意識進一步提高，意識到了學習充電的重要性，學習積極性大大提高。從這個層面上來講，xx年投入增長比較大的是財務和營銷系統(tǒng)。xx年 xx年內(nèi)部培訓 外部培訓 會議 內(nèi)部培訓 外部培訓 會議費用 18910合計 18910 xx年各月培訓費用一覽，見下表：從上圖可以看出，月花費在20萬元以上有1個即10月，創(chuàng)歷年最高，這主要包含兩個外部研修費用共計52萬元；月度支出在1020萬元之間的有兩個為3月和5月，這主要包括清華研修費用和第二批emba研修費用；月度支出在510萬的有7：1月份的費用發(fā)生有近三分之二費為年度書報資料費用；4月主要發(fā)生項目有綜合采購管理、執(zhí)行力青島培訓；7月份主要發(fā)生有新招大學生崗前培訓。1強化崗位操作人員的技能鑒定培訓工作，一線工人強化“三在崗”培訓，即培訓內(nèi)容在崗位上落實、培訓基本功在崗位上進行、培訓效果在崗位上體現(xiàn)，使其培訓面達100%。確保“兩個提高”，提高員工技術業(yè)務素質和中高層管理水平。在育才手段上，堅持“從基層中來、到基層中去”的原則，突出學以致用，著眼高層和生產(chǎn)現(xiàn)場，在育才方式上，堅持抓“骨干”帶“一般”，注重“梯次”培訓，對基層員工的學習深造大開“綠燈”，用以解決企業(yè)像采購、行政、財務人才配置的青黃不接問題。全面提升員工隊伍素質、適應加工貿(mào)易行業(yè)的本質。二、做得不夠好的。建立健全員工培訓檔案，把員工培訓跟蹤考核檔案作為年終業(yè)績考核、晉升、技能評定的重要依據(jù)之一。廣鷹公司員工教育培訓工作在現(xiàn)有的基礎上，要理清思路，鎖定培訓目標，明確培訓的責任。三、開展“主任、線長當教練”活動，取消師傅帶徒弟的傳統(tǒng)培訓方式，進一步提高員工隊伍整體素質根據(jù)精益生產(chǎn)管理思想，完善員工培訓機制，提高員工學習的層次，和培訓的有效性，我們今年開展了“主任、線長當教練”活動。讓每名員工認清廣鷹公司面臨的生存、發(fā)展形勢，將全面提升員工隊伍素質以適應精益生產(chǎn)需要轉化成員工的自覺行動。 “賽馬”不“相馬”，讓優(yōu)秀的人才在“賽馬”中脫穎而出。其三，對于學習，大家都比較重視，而實際上學習很容易被日常工作所沖淡，當工作與學習發(fā)生矛盾的時候，往往是學習讓路，使學習很難堅持不懈，見不到理想效果。參加外部優(yōu)秀企業(yè)參觀交流學習等外部培訓100多人次，組織到杭州浙江大學在職研修１人。由于實際工作業(yè)務影響，總體進度與實際進度有一定的差距，實際6天結束。加強崗位培訓和繼續(xù)教育培訓，使管理人員和專業(yè)技術人員能夠較好的適應本崗位工作的實際需要。兩個