【正文】 考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。 （二） 各級(jí)人力資源管理人員在每年元月 1— 15 日匯總被考核人的評(píng)分。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 第十九條 月度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 （二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。指標(biāo)定義詳見附錄一表 12。包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。 第六條 公司人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一） 制訂員工考核管理辦法； （二） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢； （三） 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （四） 對(duì)公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； （五） 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密； （八） 建立員工考核 檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 第二條 考核目的 （一） 通過績(jī)效考核促進(jìn) 上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。 （四） 公平、公正、公開。 第十條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。 2. 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。 第十二條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則 （一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致； （三） 重要 性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 5— 8 個(gè)； （四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； （六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。 表 2 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 第十七條 績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等 級(jí)，具體比例見表 3。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù) 績(jī)效指標(biāo)》）中選擇 3~5 個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo) /任務(wù)的權(quán)重。 （五） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 事業(yè)部?jī)?nèi)部人事管理員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評(píng)分資料以及事業(yè)部?jī)?nèi)部各部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分資料，填寫《考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果。 第 13 頁 共 48 頁 年度業(yè)績(jī)考核 第二十二條 年度業(yè)績(jī)考核范圍 年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、 在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。 部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。年度績(jī)效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見表 7。指標(biāo)定義詳見附錄一表 14。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第三十七條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會(huì)審批。 （ 3） 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 （ 4） 考核組織： 人力資源部、各事業(yè)部人事管理負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng) 計(jì)匯總等工作。 （ 3） 考核主體： a. 直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。 （ 3） 考核主體： 直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核。 第 46 頁 共 48 頁 附表 32 一般管理、技術(shù)人員能力考核表 上級(jí) /同級(jí)評(píng)分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 指標(biāo) 權(quán)重 要素 A B C D 能力 能 力 素 質(zhì) 人際交往能力 % 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 影響力 % 說服力 影響能力 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 % 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評(píng)估能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 % 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 專業(yè)知識(shí)及技能 % 考核人 簽字： 年 月 日 第 47 頁 共 48 頁 附表 33 營(yíng)銷人員能力考核表 上級(jí) /同級(jí)評(píng)分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 指標(biāo) 要素 A B C D 能力 能 力 素 質(zhì) 人際交往能力 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 影響力 說服力 影響能力 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評(píng)估能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 客戶服務(wù)能力 了解客戶需求 客戶管理 談判能力 市場(chǎng)開拓能力 專業(yè)知識(shí)及技能 考核人 簽 字： 年 月 日 第 48 頁 共 48 頁 年度能力考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 附表 34 能力考核統(tǒng)計(jì)表 考核期間： 年 月至 年 月 指標(biāo) 權(quán)重 要素 上級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 能力 100% 能力素質(zhì) 人際交往能力 % 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 % 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 % 評(píng)估 反饋 和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵(lì) 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 % 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評(píng)估能力 決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 % 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 客戶服務(wù)能力 % 了解客戶需求 客戶管理 談判能力 市場(chǎng)開拓能力 專業(yè)知識(shí)及技能 % 合計(jì) A1= B1= C1= F1=A1+B1+C1 年度總分 =F1 備注： 更多免費(fèi)資料 ,盡在 。 b. 年終對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核，以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 （ 4） 考核組織 人力資 源部負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 b. 個(gè)人月度考核作為年終考核的一部分，以 60%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 4. 考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。 第三十八條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。 第三十一條 考核關(guān)系 表 8 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核關(guān)系 公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng) 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核 部門部長(zhǎng) 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核 部門一般職員 直接上級(jí)、部門同級(jí)考核 第三十二條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績(jī)考核 第 17 頁 共 48 頁 申訴及其處理 第三十三條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。具體參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。 （四） 崗位職務(wù)聘任 年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。 第二十五條 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 （一） 部門部長(zhǎng) 表 6A 部門部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 公司或事業(yè)部效益指標(biāo) 10% 月度考核平均值 60% 年度任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 20% 周邊績(jī)效 同級(jí) 10% （二） 公司部門一般職員 表 6B 公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 月度考核平均值 90% 周邊績(jī)效 同級(jí) 10% 第二十四條 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程 （一） 每年元月 1— 10 日，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績(jī)效、同級(jí)對(duì)被考核人周邊績(jī)效評(píng)分。 事業(yè)部部門部長(zhǎng)由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo) 質(zhì)詢、審批； （七） 考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 2. 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。 調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。 第十三條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立 （一） 考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商， 制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 3. 周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。 表 1 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核關(guān)系 總經(jīng)理 董事會(huì)、直接下級(jí)考核