【正文】 =。如表現(xiàn)優(yōu)秀、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限，對于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對過去人力資源部人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，20xx年將重點整改：保安隊伍年輕化、內(nèi)部分工具體化。20xx年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據(jù)職位特點制訂績效考核標準，確定績效工資，結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計劃進行評估，確定最終薪酬結(jié)構(gòu)和績效工資。二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務(wù)類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓。，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。，人力資源配置約為450～500人左右。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。HR個人工作計劃與HR個人工作計劃書匯編第 32 頁 共 32 頁HR個人工作計劃篇一一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日?？荚u到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：，清除冗余人員，補充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責。：：招聘費用預算：全年招聘費用合計：約110000元左右。，公司為調(diào)動員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài)，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。，著力對部門內(nèi)人員的素質(zhì)提升。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。20xx年需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著手控制：：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程，誰都可以隨意直接向供應(yīng)商叫貨，價格、質(zhì)量等方面沒有進行合理的控制和比較。針對電腦設(shè)備、禮品類或大宗采購，嚴格把關(guān)申請審批手續(xù)，控制隨意采購。：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經(jīng)批準私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。20xx年將繼續(xù)對安全生產(chǎn)工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產(chǎn)意識培訓外，將增加安全意識考核工作，對于考核不合格的員工進行重點思想教育，或者采取調(diào)崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發(fā)生機率。：20xx年安保工作沒有執(zhí)行到位，人員、物品進出控制不嚴，保安人員年齡偏大。同時緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)范化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務(wù)功能充分挖掘和發(fā)展，為公司提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。二、具體實施方案：xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢勢的調(diào)查。而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。三、實施目標注意事項：職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會(含學校供求見面會)。公司宣傳品。面試官的形象。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。三、實施目標注意事項：改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。xx年第一季度內(nèi)(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。共5頁,當前第4頁12345xx年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。自xx年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核。各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。此項工作為持續(xù)性工作。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50%由公司另行考慮支付方法。所以前期工作要做扎實。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年度的重要目標之一。四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理(人事專員)五、目標實施需支持與配合的事項和部門：各部門應(yīng)在xx年目標制定時將xx年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。招聘用表單。根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：**地區(qū)(含**、**)人才市場、**人才市場，工作計劃必要時可以考慮廣州、南京等。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。人力資源部保證方案盡可能細化單設(shè)計合理有效。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。注意事項：人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。人都說HR需要的是實踐，或者說是去找工作的時候，別人更看重你的實戰(zhàn)經(jīng)驗，但我想從理論上