【正文】 足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展?？傊?采取積極的應(yīng)對措施、發(fā)揮人才流動的積極作用、縮小消極作用,就能使酒店面對跳槽充滿生機(jī)和活力,在競爭中立于不敗之地。針對培訓(xùn)應(yīng)該選擇專業(yè)的人員來進(jìn)行培訓(xùn),或者用各種方式鼓勵員工上培訓(xùn)班等。管理者只有真正意識到這一點，才會產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實施這句話：爭得來、留得住、用得好。如果企業(yè)中高級管理人員流失，不僅會削落企業(yè)的管理能力，還會使企業(yè)的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。企業(yè)管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業(yè)文化的典范，首先自己先認(rèn)同并傳播公司的文化，這是才能帶動全體員工塑造積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)凝聚力。 政治 教育工作，及時解決員工關(guān)心的 問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在思想政治工作中應(yīng)當(dāng)做到要以身作則，用自身的影響力、帶動力、形象力使員工產(chǎn)生共鳴。一、飯店員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。飯店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。切實提高員工的薪酬福利水平。【關(guān)鍵詞】員工流失薪酬分配企業(yè)文化所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。員工流失的這個特點在礦業(yè)公司也表現(xiàn)的比較明顯，每到年關(guān)，公司辭工人數(shù)就會增加，幾乎每天都有員工離職。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發(fā)展有促進(jìn)作用的優(yōu)秀人才是公司長遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的策略之一。針對這一情況，首先公司掌門人應(yīng)該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內(nèi)部合適人選積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)（內(nèi)部選人熟悉情況，便于結(jié)合公司實際，且具有操作上的可持續(xù)性）。專業(yè)的選材部門除可以為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風(fēng)險和減少員工流失?，F(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時的吸引力。構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。第五篇：文檔我國旅行社員工流失對策研究圖表索引圖１．１論文研究思路示意圖???????????????? ７圖１．２員工工作不滿意時出現(xiàn)的反應(yīng)???????????? １０圖３．１旅行社員工流動影響因素與研究假設(shè)示意圖?????? ２６表３．１調(diào)查問卷設(shè)計量表????????????????? ３０圖４．１ ２０００年以來不同部門員工流失情況???????????５２圖４．２ ２０００年以來銷售部門不同職位員工流失情況???????５２圖４．３ ２０００年以來業(yè)務(wù)部門不同職位員工流失情況???????５２圖４．４不同年份不同年齡段員工流失的統(tǒng)計情況????????５３表４．１調(diào)研問卷的Ｆ值檢驗?????????????????３２表４．２調(diào)查問卷的有效性??????????????????３２表４．３調(diào)查問卷ａ值檢驗表?????????????????３３表４．４調(diào)查問卷的Ｈｏｔｅｌｌｉｎｇ Ｔ２檢驗表????????????３３表４．５皮爾遜相關(guān)系數(shù)表??????????????????３３表４．６問卷回收結(jié)果統(tǒng)計表?????????????????３５表４．７調(diào)查問卷樣本結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表???????????????３６表４．８調(diào)查對象離職傾向統(tǒng)計分析??????????????３６表４．９調(diào)查對象離職后的行業(yè)選擇統(tǒng)計表???????????３７表４．１０調(diào)查對象離職后的職位選擇統(tǒng)計表?????????? ３７表４．１１離職后選擇薪水統(tǒng)計表???????????????３７表４．１２離職后選擇的工作強(qiáng)度統(tǒng)計表???????????? ３８表４．１３跳槽不是道德問題統(tǒng)計表?????????????? ３８表４．１４我認(rèn)為一個人應(yīng)該忠于他的組織??????????? ３８表４．１５本單位所進(jìn)行的薪酬是公平的???????????? ３９表４．１６本單位的福利制度完全考慮了員工的切身利益????? ３９表４．１７單位有利于個人發(fā)展???????????????? ３９表４．１８我有充分的機(jī)會接受訓(xùn)練，以改進(jìn)我現(xiàn)有工作所需要的技能４０表４．１９跳槽對一個人職業(yè)發(fā)展是有積極作用的?????????４０表４．２０我的工作在單位是不可替代的????????????．．．４０表４＋２１我有比較充足的休閑時間做自己想做的事情?????? ４１表４．２２在工作上，我已經(jīng)很久沒有受到單位的領(lǐng)導(dǎo)表揚了???４１表４．２３我對組織沒有一種強(qiáng)烈的歸屬感??????????? ４ｌ表４．２４我的領(lǐng)導(dǎo)管理能力較強(qiáng)???????????????４２表４．２５部門整體工作環(huán)境不錯，有利于留住優(yōu)秀人才???? ４２表４．２６公司管理制度得體，并能得到有效落實???????４２表４．２７我的離開對我個人來講，付出的代價并不大?????? ４２表４．２８我擔(dān)心跳到其他單位還不如現(xiàn)在這個單位????? ４３表４．２９我清楚了解我的部門和工作單位的目標(biāo)?????????４３表４．３０在我所處的部門里，大家共享現(xiàn)有的各種資源??????４３表４．３１我的離開對組織來講，帶來的損失是很大的???Ｂ．．．．．Ｏ Ｏ ４４ Ｏ ＯＯ ０表４．３２即使單位發(fā)展不好，如果賞識我的上司堅持，我就不跳槽?４４表４．３３我的同事關(guān)系比較和諧????????????????４４表４．３４上級能夠向我征求與我的工作有關(guān)的管理意見??????４４表４．３５性別對員工流動影響的Ｔ檢驗?????????????４５表４．３６年齡對員工流動影響的方差齊次檢驗??????????４５表４．３７在５％的檢驗水平下，不同年齡的員工的流動傾向差異性??４５表４．３８在５％的檢驗水平下，工齡對員工流動傾向的差異性????４６表４．３９工齡對流動傾向影響的方差齊次檢驗??????????４６表４．４０在５９６的檢驗水平下，不同學(xué)歷的員工的流動傾向差異性??４６表４．４１學(xué)歷對員工流動傾向影響的方差齊次檢驗????????４７表４．４２在５％的檢驗水平下，不同收入的員工的流動傾向差異性??４７表４．４３收入對員工離職傾向影響的方差齊次性檢驗???????４８表４．４４不同員工流動性影響變量與流動傾向的相關(guān)性????”Ｏ“ＷＯ ４８表４．４５ ２０００年至今按社齡統(tǒng)計的員工流失人數(shù)?????????５１表４．４６ ２０００年至今按崗位統(tǒng)計員工的流動情況?????????５１表４．４７ ２０００年以來的辭離職人員年齡段總體統(tǒng)計情況????? ５３表４．４８自２０００年以來的人員流向情況?????????????５３圖５．１員工流動比較利益示意圖???????????????５６ 學(xué)位論文寫作聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文（論文題目：裊圖ｊ蛐枉殳１沌失 對蒙研夯），是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨立進(jìn)行研究工作所取得的成果。這將進(jìn)一步吸引國際上有實力的大型旅游企業(yè)和著名品牌進(jìn)入中國旅游市場。留住旅行社的人才，關(guān)系到提高旅行社的核心競爭力，關(guān)系到我國旅行社業(yè)的發(fā)展。行業(yè)的這些特點決定了旅行社之間的競爭，最關(guān)鍵的還是人才的競爭。政府部門對于導(dǎo)游人員的管理問題～直都缺少相關(guān)的規(guī)制。留住員工的策略包括改進(jìn)員工招聘，增加員工培訓(xùn)和豐富員工工作內(nèi)容等（Ｈｏｇａｎ，１９９２；Ｒｏｗｌｅ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）；若里和派瑟爾（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅ￡１１２００１）提出的措施較全面，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展以及連鎖飯店員工互換；靈活的工作實踐；良好的福利和人際關(guān)系；經(jīng)濟(jì)激勵；工作環(huán)境；組織形象；業(yè)務(wù)量方法（高績效工作實踐）等。郭魯芳（２００３）提出了對我國旅行社留住優(yōu)秀人才的三大策略，即環(huán)境策略、薪酬策略和員工發(fā)展策略。此后的一些學(xué)者也對此問題有論述，但都是定性的表述，并無新意。還提出了旅游企業(yè)員工流失的風(fēng)險防范系統(tǒng)的建立（鐘華，４ 我國旅行社員工流失對策研究２００６）。對農(nóng)業(yè)旅游企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上提出了人力資源的開發(fā)與管理（王貴軍、郭盛暉，２００６）。本文的研究具有一定的探索性，主要是通過定量研究得出旅行社人員流失的主要影響因素以及這些因素與旅行社員工流動之間的相關(guān)關(guān)系。１。然后分析旅行社行業(yè)情況和員工流動的現(xiàn)狀。本文具有一定現(xiàn)實價值，無論是旅行社還是政府部門對旅行社的員工的流失和員工的管理問題都是相當(dāng)?shù)年P(guān)注。張萱、何忠誠（２００６）對遼寧省旅行社人才流失的現(xiàn)狀、原因和對策作了分析。呂倩（２００６）對旅游業(yè)的員工流動進(jìn)行了分析，指出旅行社流動最頻繁的是導(dǎo)游人員，影響流動的最主要的特征是旅行社的行業(yè)特征及入世后行業(yè)競爭過于激烈的影響，還提出了人力資源開發(fā)和管理模型。首先指出了旅游組織員工離職的基本類型及其直接驅(qū)動因素。更難得的是他們在文中進(jìn)行了旅游院校教育的對策思考。對員工流動的影響因素作分析的很少，很多學(xué)者都限于對旅游企業(yè)雇員流失的后果、特點和對策分析。研究旅行社的員工流動性問題對于旅游局等政府部門解決如何引導(dǎo)企業(yè)安置好員工，有效管理市場失靈的問題，也是具有現(xiàn)實意義的。目前旅行社人才大量流失卻會給旅行社造成負(fù)面影響，甚至嚴(yán)重影響了旅行社的正常經(jīng)營。旅行社作為將整個旅游活動組織起來的中介和媒介，其重要性是不言而喻。從２００７年２月１日起，國家取消了對內(nèi)資旅行社設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的限制。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。例如，惠普公司