模塊九-人力資源管(完整版)
【正文】 崗位分析，是指對(duì)組織各個(gè)崗位的設(shè)置目的、工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境，以及員工為承擔(dān)該職位工作所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)的分析和研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。當(dāng)然，企業(yè)的招聘還向社會(huì)提供了一定的工作崗位，履行了一定的社會(huì)義務(wù)。從這兩個(gè)理念出發(fā)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，一般按照?qǐng)D97所示的工作流程進(jìn)行。正式的績(jī)效溝通是指由企業(yè)管理制度規(guī)定下來(lái)的各種定期或不定期的溝通，如書(shū)面報(bào)告、定期會(huì)談、團(tuán)隊(duì)會(huì)議、咨詢和進(jìn)展回顧等等。但去年底以來(lái)，由于公司銷售業(yè)績(jī)下滑，老板大幅縮減了獎(jiǎng)金和紅包，結(jié)果員工怨聲載道。24.10.2324.10.2322:09:2922:09:29October 23, 2024 加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2024年10月23日星期三10時(shí)9分29秒Wednesday, October 23, 2024 感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。2024年10月23日星期三下午10時(shí)9分29秒22:09:2924.10.23 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來(lái)。人力資源部經(jīng)理對(duì)此感到非常無(wú)奈，她既無(wú)法說(shuō)服老板繼續(xù)掏錢維持員工的旅游福利，又對(duì)員工的怨氣束手無(wú)策，誰(shuí)讓總經(jīng)理對(duì)薪酬的改變太盲目和突然啊!,?,三、薪酬管理的目標(biāo)與內(nèi)涵 1．薪酬管理的目標(biāo) 2．薪酬管理的內(nèi)涵 ⑴薪酬總額管理 ⑵薪酬體系 ⑶薪酬制度設(shè) ⑷日常薪酬管理,?,四、薪資模式,1．技術(shù)等級(jí)薪資模式 2．職務(wù)等級(jí)薪資模式 3．結(jié)構(gòu)薪資模式 一般結(jié)構(gòu)薪酬包括四個(gè)部分，即基礎(chǔ)薪酬、崗位（職務(wù)）薪酬、年功薪酬（工齡薪酬）、浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)勵(lì)薪酬）。,?,四、績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),1．績(jī)效考核指標(biāo) （1）與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致 （2）內(nèi)涵界定明確清晰，具有一定的可操作性，能夠被衡量 （3）具有一定的針對(duì)性 （4）信度和效度比較高 （5）員工易于接受 2．績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),?,?,五、績(jī)效考核方法 1.排序法 2.強(qiáng)制分配法 3.圖尺度評(píng)價(jià)法 4.關(guān)鍵事件法 5.360度績(jī)效考核法 6.KPI法 7.平衡計(jì)分卡,六、績(jī)效反饋 七、結(jié)果運(yùn)用,?,項(xiàng)目7 薪酬管理,一、薪酬的含義與內(nèi)容 薪酬是指企業(yè)對(duì)員工付出的勞動(dòng)所給予的回報(bào)。 7．培訓(xùn)講師 8．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)預(yù)算 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)所涉及的費(fèi)用包括直接費(fèi)用和間接費(fèi)用兩種。內(nèi)部招聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補(bǔ)的，如表93所示。通過(guò)職務(wù)分析，可以使企業(yè)的職位設(shè)計(jì)科學(xué)化和規(guī)范化，可以使企業(yè)編制出符合職位要求的工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范，可以完善企業(yè)的職位分類和工作評(píng)價(jià)，可以更加有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘錄用、績(jī)效評(píng)價(jià)、晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等人力資源管理的職能。 第二，人力資源規(guī)劃能夠使組織預(yù)
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1