【正文】 個(gè)執(zhí)行、落實(shí)的具體單位，它的主要工作任務(wù)就是按照上級(jí)的要求完成各項(xiàng)工作指標(biāo)和任務(wù)，是最終的落腳點(diǎn)。換句話說(shuō)，也就是包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。傳統(tǒng)的勞資、人事管理主要采取制度控制、規(guī)章管理和物質(zhì)刺激等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理的。對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源，它具有以下特征：（一）人力資源是“活”的資源；（二）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉；（三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；（四）人力資源是可以無(wú)限開發(fā)的資源。閑暇之余，本人愿將這17年來(lái)所從事人力資源管理工作的一些體會(huì)、感想、方法、經(jīng)驗(yàn)等較為系統(tǒng)地進(jìn)行歸納和總結(jié)，以供在崗的通信企業(yè)（網(wǎng)通）同行們參考。杜拉克（又譯彼得人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而現(xiàn)代人力資源管理除做好上述具體的事務(wù)性工作外則是以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使企業(yè)員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。傳統(tǒng)的勞資、人事管理照章辦事，機(jī)械呆板，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，多為被動(dòng)反映型。（三）人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位傳統(tǒng)的勞資、人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策，如今現(xiàn)代人力資源管理部門在企業(yè)（公司）則處于一個(gè)決策層的地位，可直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策，為企業(yè)（公司）的最重要的高層決策部門之一。根據(jù)企業(yè)基層單位的特點(diǎn)以及企業(yè)基層單位人力資源管理工作的實(shí)際狀況，我們是不是可以對(duì)企業(yè)基層單位的人力資源管理用一句話給出這樣的定位，即：企業(yè)基層單位的人力資源管理實(shí)質(zhì)上也就是一個(gè)具體的辦事機(jī)構(gòu)。歸納起來(lái)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）企業(yè)人力資源管理人員經(jīng)常是以“管理者”的面孔出現(xiàn)，而他們恰恰忘記了自己所應(yīng)具備的最重要的角色：人力資源的開發(fā)者、人力資本的轉(zhuǎn)換者；（二）企業(yè)還沒有建立一個(gè)較為完善的員工評(píng)價(jià)體系，只注重員工的工作任務(wù)完成情況而輕視對(duì)員工基本素質(zhì)的培養(yǎng)、個(gè)人潛力的挖掘；（三）企業(yè)目前仍強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，這種人力資源管理模式抑制了員工的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)、工作效率的提高和員工潛能的開發(fā)；（四）企業(yè)在人員的選拔使用上仍是以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的好惡親疏為標(biāo)準(zhǔn)，這種用人機(jī)制很難選拔出優(yōu)秀的人才，與現(xiàn)代人力資源管理的原則也是背道而馳的；（五）為完成任務(wù)指標(biāo)只注重員工培訓(xùn)的期數(shù)和人數(shù)，忽視培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性以及培訓(xùn)后的追蹤與評(píng)估，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和個(gè)人發(fā)展的考慮；（六）員工的績(jī)效考核流于形式并且沒有拉開檔次，根本談不上績(jī)效工資的激勵(lì)作用，不過是一種換了形式或包裝的大鍋飯而已；（七）在開展競(jìng)爭(zhēng)上崗的過程中形式大于內(nèi)容，結(jié)果是員工人人都有工作崗位，只不過極個(gè)別員工的工作崗位有所調(diào)整；（八）人力資源管理人員整天忙于具體的事務(wù)性工作，缺乏對(duì)本單位員工基本情況、整體素質(zhì)以及人員結(jié)構(gòu)的掌握，因此也就談不上有針對(duì)性地開展工作；（九）對(duì)人力資源管理人員缺乏綜合性的培訓(xùn)，只要求他們能夠進(jìn)行具體業(yè)務(wù)操作即可，忽視對(duì)他們進(jìn)行基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識(shí)、工作方法的指導(dǎo)和培訓(xùn)；（十）勞資、人事報(bào)表改頭換面為人力資源（人工成本）報(bào)表，報(bào)表內(nèi)容雖有所增加和煩瑣，但在本質(zhì)上與原報(bào)表并無(wú)多大的區(qū)別?；谝陨显谒枷胗^念、思維方式、經(jīng)營(yíng)理念和工作方法上的病癥（問題），我開出的藥方是：（一）企業(yè)管理者的思想觀念、思維方式、經(jīng)營(yíng)理念和工作方法必須要從根本上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變不是掛在口頭上，而是要真正付諸于行動(dòng)。以人為本的企業(yè)管理就是以人的利益、人的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和中心，緊緊如何圍繞激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性展開的。把員工僅僅看作是“被管理者”、看作是打工的、看作是任人擺布的，這樣的企業(yè)又有何發(fā)展前途呢？當(dāng)一個(gè)企業(yè)失去了員工的信任，這個(gè)企業(yè)也就離壽終正寢不遠(yuǎn)了。必須要尊重員工的人格尊嚴(yán)，維護(hù)員工的合法權(quán)利，關(guān)注員工的切身利益。由于體制上的弊端和個(gè)人素養(yǎng)的低下，當(dāng)前在企業(yè)中有那么一些被員工所唾棄的企業(yè)管理者，在這些企業(yè)管理者身上所體現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方式，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，渙散了企業(yè)的凝聚力。惟我獨(dú)尊型 這類人最突出的表現(xiàn)就是自命不凡、目中無(wú)人、狂妄自大，不放過任何機(jī)會(huì)和場(chǎng)合來(lái)擺弄所謂高人一等的“才學(xué)”。上述幾種領(lǐng)導(dǎo)類型不是單一、孤立的存在于某些企業(yè)管理者身上的，只不過有的人在這方面突出，有的人在那方面突出，而其他方面相對(duì)較弱罷了；但有的人同時(shí)具備這幾種類型，都很突出且不相上下，完全可以稱的上是一個(gè)“綜合型”的領(lǐng)導(dǎo)。不可否認(rèn)，近幾年企業(yè)對(duì)績(jī)效管理重要性的意識(shí)在不斷增強(qiáng)，但由于在認(rèn)識(shí)上存在的偏差或誤區(qū)，導(dǎo)致績(jī)效管理變了“味”。第四，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)過程?？梢哉f(shuō)，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理的錯(cuò)誤觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)的績(jī)效管理終歸只能是停留在書面和口頭上，不可能有任何實(shí)質(zhì)性的改變。這種“以成敗論英雄”的業(yè)績(jī)考核很難鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新與冒險(xiǎn)精神；在工作能力考核中，主要是對(duì)員工在執(zhí)行和完成工作的過程中所表現(xiàn)出來(lái)的獨(dú)立工作能力和組織協(xié)調(diào)能力進(jìn)行考核，而且著重于對(duì)知識(shí)技能與工作經(jīng)驗(yàn)的考核，而忽視對(duì)員工的基本素質(zhì)和內(nèi)在潛力的考核；在工作態(tài)度考核中，主要是對(duì)員工的工作勤奮性、出勤率等的考核。那么，究竟應(yīng)該如何改進(jìn)和提升企業(yè)的績(jī)效管理以及績(jī)效考核呢？在這里，我主要對(duì)如何實(shí)施績(jī)效考核談一下自己的看法，由于對(duì)這個(gè)問題考慮的還不太成熟，因此，提出的個(gè)人見解僅供參考。（二）企業(yè)的各級(jí)管理者和管理人員必須要注重在績(jī)效考核過程中對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)。我們知道，一個(gè)企業(yè)要具有競(jìng)爭(zhēng)力并實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，靠的是全體員工的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力。激勵(lì)是一門科學(xué)，更是企業(yè)的各級(jí)管理者需要下大氣力掌握的一門管理技能。企業(yè)雖然想盡了各種辦法，但最終任務(wù)指標(biāo)的完成情況還是令人失望或不滿意。塑造良好的企業(yè)文化，使員工在一種互相尊重、互相關(guān)心的環(huán)境里工作，調(diào)動(dòng)積極性，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定；（四）任務(wù)激勵(lì)。在這里我想從另外一個(gè)角度談?wù)勂髽I(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)怎樣做好對(duì)員工的激勵(lì)，在追求企業(yè)利益最大化的同時(shí)，更大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)常常會(huì)有這樣的情況，管理者自我感覺對(duì)員工非常好，但員工的意見還是很大，究其原因就是管理者只注重自己的感覺，而并不了解員工的真正感受。（三）必須尊重理解員工。企業(yè)的各級(jí)管理者必須要擺正自己的位置，端正自己的心態(tài)，對(duì)員工以誠(chéng)相待、平等相處，尊重理解員工，把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，就能得到員工的認(rèn)同，就能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，就能產(chǎn)生向心力和凝聚力，企業(yè)的發(fā)展就有了源泉和動(dòng)力。最主要的表現(xiàn)就是全員營(yíng)銷。而作為中國(guó)的企業(yè)，越來(lái)越重視并強(qiáng)調(diào)“以人為本”的企業(yè)管理理念，不過也就是改革開放以來(lái)近三十年的時(shí)間。這不由得使人產(chǎn)生這樣的疑慮，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候所強(qiáng)調(diào)的并不是真正意義上的“以人為本”，而是把員工這個(gè)“人”當(dāng)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，當(dāng)成完成利潤(rùn)指標(biāo)的阻礙，減去了這個(gè)“成本”，消除了這個(gè)阻礙，企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)自然而然地也就完成了。企業(yè)每年都會(huì)舉辦若干期各類培訓(xùn)班，參加培訓(xùn)的員工為數(shù)也不少，但這樣的培訓(xùn)大都是為了完成上級(jí)的考核指標(biāo)而進(jìn)行的，目的性不純。關(guān)于認(rèn)識(shí)上的問題，前面已經(jīng)說(shuō)的比較多了，在這里也就不做重復(fù)了。從大的方面來(lái)說(shuō)，要做好人力資源管理工作首先必須要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)黨和國(guó)家有關(guān)的方針政策，學(xué)習(xí)人力資源管理的基本理論知識(shí)；二是要在人力資源管理的具體工作中切實(shí)樹立“以人為本”的理念，真正貫徹“以人為本”的原則；三是要在實(shí)際工作中進(jìn)行磨練，不斷增長(zhǎng)業(yè)務(wù)能力和實(shí)際操作能力，等等。入門難的問題在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)解決了，接下來(lái)就要靠自己的努力了，正所謂“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人”。例如，為了保證工資報(bào)表的準(zhǔn)確無(wú)誤，我們可以在年初對(duì)本單位全體員工的固定工資收入部分做一個(gè)詳細(xì)準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)表，形成一個(gè)固定的數(shù)字，然后交給財(cái)務(wù)部門，這樣一來(lái)，每月我們只需將變化的部分（如績(jī)效工資、夜班補(bǔ)助、加班費(fèi)等）統(tǒng)計(jì)核對(duì)就行了。自從事勞資工作的第一個(gè)月我就開始進(jìn)行原始資料的備份存檔，這項(xiàng)工作我一直延續(xù)到2005年9月離開工作崗位。這是因?yàn)椋海?）消極和被動(dòng)的態(tài)度是提高和加強(qiáng)自身素質(zhì)的最大阻礙。那么究竟動(dòng)腦筋思考問題對(duì)做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作有何意義呢？我想主要有以下幾個(gè)方面：（1）能夠以積極主動(dòng)的態(tài)度面對(duì)工作。一項(xiàng)工作如果按部就班可能需要用三天的時(shí)間才能完成，但采取了靈活有效的方法可能只需要一天的時(shí)間，而且還能確保工作的質(zhì)量。為了不斷改進(jìn)我們的工作，就需要對(duì)一段時(shí)間或是一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)。作為一個(gè)從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人員都需要收集哪些基本資料呢？根據(jù)個(gè)人的工作體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為主要是對(duì)員工個(gè)人基本情況的收集，收集的范圍應(yīng)包括在崗員工、內(nèi)退員工以及離退休人員。如何與挑剔型的領(lǐng)導(dǎo)相處有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡挑剔和指責(zé)下屬。（4）在工作中經(jīng)常保持一種謙虛的態(tài)度去請(qǐng)教他，哪怕是你已經(jīng)完全掌握的和清楚的，這種做法會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)有一種自我滿足感，使他感到在你的工作成績(jī)中有他的一份心血和功勞，這時(shí)他便不會(huì)輕易否定你。假如你在一位官僚主義領(lǐng)導(dǎo)手下工作，又假定你由于種種原因暫時(shí)不能調(diào)離工作崗位，但又不甘心逆來(lái)順受，你可試試采取以下的方法：（1）不要與官僚主義領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾。（4）作為下屬為了更大限度地減少工作的被動(dòng)，應(yīng)從自己的工作做起，多做調(diào)查研究，多了解分析問題，多掌握第一手的材料，以彌補(bǔ)由于領(lǐng)導(dǎo)不了解情況而導(dǎo)致工作的損失。工作的變動(dòng)不是一件輕而易舉的事，那就要看你個(gè)人的本事、能力和關(guān)系了。忍耐不是無(wú)限的，更不是萬(wàn)能的，有時(shí)必須通過一定的手段來(lái)維護(hù)自身的利益。為了爭(zhēng)官而主動(dòng)地、有意識(shí)地在派別矛盾紛爭(zhēng)中去撈取好處，這是追求晉升者之大忌?；谶@一點(diǎn)，所以我才把如何與各種類型的領(lǐng)導(dǎo)相處作為這一章節(jié)的重點(diǎn)。例2：2005年8月，石家莊線務(wù)、微波兩局合并后局的名稱改變，原兩個(gè)局所用的文件頭格式已不能再用，代理局長(zhǎng)給我交代的任務(wù)是按新的名稱印制文件頭格式。說(shuō)到謙卑，這不僅是學(xué)習(xí)的前提，更是做人的標(biāo)準(zhǔn)，要懂得“山外有山，天外有天”的道理，尤其是從事人力資源管理工作的人們，時(shí)刻保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度尤為重要。我們應(yīng)該堅(jiān)信，經(jīng)過長(zhǎng)期的、堅(jiān)持不懈的努力和持之以恒的精神，個(gè)人的知識(shí)水平和理論素養(yǎng)都將會(huì)有一個(gè)較大的提高，工作起來(lái)也會(huì)更加感到得心應(yīng)手。毛澤東同志曾經(jīng)說(shuō)過：“學(xué)習(xí)的敵人是自己的滿足”，這句話有著很深的哲理。做過辦公室工作的同志都懂得文件分為上行文和下行文兩種，而且這兩種不同的行文所用的文件頭格式也不一樣?？梢哉f(shuō)，這四任領(lǐng)導(dǎo)完全是屬于四種不同類型的，有不善言談但能力較強(qiáng)的，也有性格直率但缺乏穩(wěn)妥的，更有善待下屬容易相處的，甚至還有妄自尊大自以為是的。你如果只追隨一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，不是妥善地、兼顧地處理好各種關(guān)系，其結(jié)果很有可能是“一損俱損，一榮俱榮”，一旦情況發(fā)生了變化，你就會(huì)失去原有的優(yōu)勢(shì)，“樹倒猢猻散”。我們相信，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)來(lái)自下級(jí)以及員工的批評(píng)和意見，還是能夠虛心接受的。那么，作為下屬當(dāng)你與上級(jí)產(chǎn)生矛盾和沖突時(shí)，應(yīng)該如何去做呢？（1）克制、忍耐，但要掌握一定的限度。（1）要了解為什么與領(lǐng)導(dǎo)難相處。首先，不去挫傷他的領(lǐng)導(dǎo)欲；其次，不要直言不諱的說(shuō)他有“官僚主義作風(fēng)”；第三，不要輕易采取越級(jí)匯報(bào)工作的方式。他們以為用這樣的方式方法便可以提醒下屬加倍注意，殊不知卻事與愿違，下屬聽了這些話心里是很不舒服，既然你不信任我，那干嘛還要我干。在他們看來(lái)，如果找不出下屬的毛病，就顯示不出自己的水平高。以上所說(shuō)的這些統(tǒng)計(jì)表中如果個(gè)別項(xiàng)目之間有關(guān)聯(lián)，我們就可以將這些有關(guān)聯(lián)的內(nèi)容作一鏈接，盡可能減少一些繁瑣或重復(fù)登記。對(duì)于總結(jié)而言，它不僅僅是簡(jiǎn)單的通過數(shù)字或數(shù)據(jù)的羅列對(duì)成績(jī)的肯定，更重要的是通過總結(jié)對(duì)工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行全面客觀的分析，認(rèn)真查找原因，提出解決的辦法和改進(jìn)的措施。在這里，以員工個(gè)人月收入臺(tái)帳、員工個(gè)人月繳費(fèi)工資臺(tái)帳為例，把我個(gè)人的一些經(jīng)驗(yàn)和做法簡(jiǎn)單地給大家做一介紹，希望能對(duì)大家的工作起到一點(diǎn)作用。更為重要的是，這種人在工作中遇到問題、困難或挫折時(shí)不會(huì)退避三舍，不會(huì)束手無(wú)策，而是敢于面對(duì)現(xiàn)實(shí)，查找分析原因，采取有效措施，解決問題困難。（2）消極和被動(dòng)的態(tài)度是不能保證工作的質(zhì)量和提升工作的效率。由于有了這些全面詳盡的資料，給我的日常工作帶來(lái)了極大便利的同時(shí)，還使我可以通過對(duì)這些原始資料的分析，看出社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展對(duì)員工工資收入所產(chǎn)生的影響以及員工工資增長(zhǎng)的幅度與企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度的關(guān)系如何。需要注意的是，不論是固定工資收入部分還是每月都有變動(dòng)的部分，除了交給財(cái)務(wù)部門外，自己必須留有備份（包括財(cái)務(wù)部門打印的全部員工的月工資單）作為原始資料存檔?！肮ぷ鬟^程要細(xì)”主要有以下幾個(gè)方面：（1）計(jì)劃要細(xì)。本人多年來(lái)從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)可以用八個(gè)字來(lái)概括，即：心細(xì)、寬容、謙卑、多思。首先，“以人為本”的理念之所以在今天受到人們?cè)絹?lái)越多的重視，是因?yàn)槠髽I(yè)的興衰成敗歸根到底取決于企業(yè)中“人”的因素，是因?yàn)椤耙匀藶楸尽钡睦砟钤谙喈?dāng)大的程度上有助于企業(yè)化解在人事管理上遇到的新困難；第二，如今高新技術(shù)的日新月異，通信領(lǐng)域的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨殘酷等，這些都是企業(yè)所面臨的極大挑戰(zhàn)，同時(shí)企業(yè)在人的管理上也不可避免的感到了壓力。我個(gè)人理解，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)主要應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是應(yīng)急式的培訓(xùn)，也就是對(duì)新知識(shí)、新業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，俗稱“救火式培訓(xùn)”，這種培訓(xùn)著眼于當(dāng)前；另一種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的主要目的一方面是要為企業(yè)培養(yǎng)人才，提高員工整體素質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)積蓄能量；另一方面也是為員工謀劃設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯，考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這種培訓(xùn)著眼于將來(lái)。在一些企業(yè)普遍存在著這么一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，就是一說(shuō)到人力資源管理方面的工作，企業(yè)的各級(jí)管理者中有不少人會(huì)自然而然的認(rèn)為這是人力資源部門的事，尤其是實(shí)行了部門責(zé)任制和個(gè)人責(zé)任制后，這樣現(xiàn)象尤為突出。“以人為本”的企業(yè)管理理念在許多企業(yè)尤其是那些國(guó)有壟斷企業(yè)被高喊了十幾年，但如