【正文】 工資總額100%非生產(chǎn)人員工資比率：非生產(chǎn)人員工資總額247。12月=月薪工資：月工資額247。建議公司13年在突破銷售額的情況下，精簡非一線員工人數(shù)，一方面可以提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，也可以提高人均人力成本。根據(jù)表一、表三、表四、表五可得出表七：人均人力成本表七由表七可知：2012年1月公司人均人力成本很低，其原因?yàn)榭側(cè)肆Τ杀据^低，公司在職員工總數(shù)較多；自2月起，公司人均人力成本大幅上升，達(dá)到制造業(yè)目前人均人力成本的正常范圍（2800——3500），在3000元/月/人上下浮動(dòng)。人力成本率人力成本率=人力成本總額247。計(jì)算公式如下：上崗前教育成本=（負(fù)責(zé)指導(dǎo)工作者平均工資率培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低率+新職工的工資率職工人數(shù)）受訓(xùn)天數(shù)+教育管理費(fèi)+資料費(fèi)用+教育設(shè)備折舊費(fèi)用②崗位培訓(xùn)成本崗位培訓(xùn)成本是企業(yè)為使員工達(dá)到崗位要求而對其進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用，包括上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本。員工流失率的計(jì)算公式主要有兩種：公式一 流失的員工人數(shù)/年度內(nèi)的平均員工人數(shù)(年度內(nèi)的平均員工人數(shù)＝年初員工人數(shù)＋年末員工人數(shù)/2)公式二 流失的員工人數(shù)/(1月份員工人數(shù)＋2月份員工人數(shù)＋……＋12月份員工人數(shù))/12公式一是比較容易操作并常用的計(jì)算公式，流失人數(shù)是一個(gè)考核周期內(nèi)流失人數(shù)的總計(jì)，分母中平均人數(shù)是兩個(gè)時(shí)點(diǎn)指標(biāo)的平均數(shù)，只代表了年初與年末的情況，采用這個(gè)公式計(jì)算流失率，結(jié)果容易失真，而公式二則可避免這一問題。這些費(fèi)用一般都是直接費(fèi)用。面談時(shí)間成本費(fèi)=（與每人面談前的準(zhǔn)備時(shí)間+與每人面談所需時(shí)間）面談?wù)吖べY率企業(yè)離職人數(shù)離職員工的時(shí)間費(fèi)用=每人面談所需時(shí)間離職員工的加權(quán)平均工資率企業(yè)離職人數(shù)與離職有關(guān)的管理活動(dòng)費(fèi)用=各部門對每位離職者的管理活動(dòng)所需時(shí)間的平均工資率有關(guān)部門職工的平均工資率離職人數(shù)離職前效率損失=正常情況平均業(yè)績離職前期間內(nèi)平均業(yè)績③空職成本空職成本是指員工離職后職位空缺的損失費(fèi)用，由于某職位空缺可能會(huì)使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不利的影響，從而會(huì)造成企業(yè)的損失。建議公司13年在正常運(yùn)營的基礎(chǔ)上，盡量保證人力成本率在正常范圍內(nèi)浮動(dòng)。一線勞動(dòng)生產(chǎn)率=工業(yè)增加值（報(bào)告期內(nèi)企業(yè)銷售額）247。月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入247。8小時(shí)2倍假日加班時(shí)數(shù)法定假日加班費(fèi)：月工資額247。同期企業(yè)人工成本總額100%第四篇：如何做好人力成本分析如何做好人力成本分析課程描述：人力成本是人力資源管理的核心與最終控制目標(biāo)，在人資工作中，可以激發(fā)勞動(dòng)效率、提升工作質(zhì)量的工具與方式千差萬別，但最終都需要體現(xiàn)在人力成本這一量化指標(biāo)中。在此之后，對人力效率成本的分析是人力成本分析的的重要內(nèi)容。通過對效率成本的分析，可以幫助我們做到勞動(dòng)效率的改善提升，可以有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)與設(shè)備改進(jìn)，以提高勞動(dòng)效率。通常情況下，薪酬包括兩個(gè)部分：一個(gè)部分是直接用貨幣支付的，另一部分是不一定支付給本人的，但企業(yè)里面的確發(fā)生了相關(guān)的費(fèi)用，主要包括開發(fā)費(fèi)用，對內(nèi)開發(fā)的費(fèi)用主要指培訓(xùn)費(fèi)用，對外開發(fā)的費(fèi)用主要指招聘費(fèi)用。（二）人力成本的固定成本 在整個(gè)人力成本當(dāng)中，有一部分叫固定的人力成本，因?yàn)樗旧喜粫?huì)因?yàn)樵黾恿水a(chǎn)量或者服務(wù)而直接增加，所以也稱間接人力成本。但是隨著培訓(xùn)次數(shù)的增加、質(zhì)量要求的提高以及課程的增加，為了改善內(nèi)部的管理和內(nèi)部的服務(wù)，原來合二為一的又可能要分開，增加一些新的崗位和職責(zé)，但基本上它們不會(huì)隨著產(chǎn)量或者服務(wù)的增加而同步增加。以前是兩班倒，現(xiàn)在是三班倒，晚上也得增加一個(gè)班長、增加一個(gè)主管，增加人員就會(huì)增加相對應(yīng)的崗位。崗位價(jià)值就是你在這個(gè)崗位上能夠做出什么，另外是績效價(jià)值，就是企業(yè)有沒有必要非得要請一個(gè)博士來當(dāng)秘書。4．遣散費(fèi)用、招聘費(fèi)用、工傷費(fèi)用 無效成本是企業(yè)花冤枉錢，但是對產(chǎn)品或服務(wù)增值沒有任何作用。198。銷售額100% 什么是人力成本的有效率？就是指有效的人力成本占到企業(yè)全部成本的比例。在十年前，外出務(wù)工的人，特別是一般的操作人員，基本上是以廣東的珠三角為主要的聚集地，因?yàn)閺V東的工資相對高一點(diǎn)，大家都往那邊跑。3．企業(yè)所在地的差異當(dāng)然，像北京這樣的城市的人力成本，相對比較偏遠(yuǎn)的中小城市當(dāng)然要高一些，人力成本的絕對值也會(huì)高一點(diǎn)，也許北京的人口素質(zhì)比較高，工作效率比較高，而且所發(fā)揮的職能會(huì)比內(nèi)地高一點(diǎn)，所以，人力成本率的絕對成本會(huì)上升。因?yàn)樵谌肆Τ杀纠?，有很大部分是固定人力成本，假定銷售額1000萬，總經(jīng)理年薪是50萬，銷售額達(dá)到2000萬，總經(jīng)理的年薪大不了55萬，如果銷售額翻了一倍，總經(jīng)理的年薪增加了10%，翻了三倍，相當(dāng)于增長20%。作為人力資源負(fù)責(zé)人，也要跟老板算一算：老板，我覺得還可以拿多少錢出來發(fā)工資，讓數(shù)據(jù)來支持。四、怎樣做人力成本分析做人力成本分析要注意幾個(gè)非常重要的數(shù)據(jù)： 198。所以，就個(gè)人而言，隨著就業(yè)年數(shù)的增長，工資的絕對值肯定是要增加的。所謂當(dāng)期的長度，一年可以，一個(gè)季度也可以，除以當(dāng)期的總產(chǎn)出，就是人力資源效率。當(dāng)期總產(chǎn)出 在這里，如何界定總產(chǎn)出的內(nèi)涵？（一）總產(chǎn)出等于銷售額嗎如果總產(chǎn)出等于銷售額，將得出什么結(jié)果？表21 20072008年總銷售額如表21，2007年的時(shí)候有30個(gè)員工，銷售A設(shè)備50套，每套10萬元；銷售B設(shè)備80套，每套是12萬元。那么，總產(chǎn)出和銷售額這兩個(gè)數(shù)據(jù)怎樣平衡，才能找到它們的交匯點(diǎn)呢？從上表數(shù)據(jù)來看，2007年和2008年的銷售量比較，2008年更多，但是從總產(chǎn)出的角度看，卻比2007年少，那么，如何保證2008年的人力資源效率不低于2007年呢？可以反過來算一下，按照這種算法，如果要保持人力資源效率相等的話，就一定要增加2008年的銷售臺(tái)數(shù)，這樣才能與2007年獲得同等的銷售額。怪誰呢？怪老板沒有找到好的產(chǎn)品和服務(wù)？老板怪人力資源部沒有找到能夠開發(fā)出更好產(chǎn)品的人員……以前是幫人家加工（OEM）的，現(xiàn)在要自己做品牌，如何做、怎么做？不是說說那么容易的。既然是新的產(chǎn)品，銷售肯定是加價(jià)的，如果你不愿加價(jià)購買，就繼續(xù)用Win95打補(bǔ)丁。不管老板賺錢還是虧本，員工的工資，該發(fā)的還是要發(fā)。是否應(yīng)在勞動(dòng)合同里面再加上這一條：員工必須做到什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)，否則就不給什么標(biāo)準(zhǔn)工資。如表21，從做A設(shè)備50套到做52套，做這一套設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)沒有變化，一套需要50個(gè)工作日，52套就比50套證明人均產(chǎn)出比以前大。分析人力資源的開發(fā)空間，同樣要未雨綢繆。（二）成本分析法 成本分析法：（當(dāng)期人力成本率－上期人力成本率）﹤0表24 20072008年銷售額、人力成本率列表從成本的角度進(jìn)行分析，2007年30個(gè)人，銷售A設(shè)備50臺(tái)，2008年銷售52臺(tái)，同期售價(jià)一樣，2007年是10萬元，2008年是8萬元，以此來看，總銷售額是降低的，但是人均人力成本，2007年是3萬，那么從人力成本的角度來分析，%，%，從成本角度來考慮，這個(gè)企業(yè)的人力資源效率的開發(fā)空間有多大？%%，這是起碼要做到的。表25 管理人員占工資總額比例變化表從這張圖里可以看出來，以前一個(gè)人管兩個(gè)人，現(xiàn)在一個(gè)人管五個(gè)人，當(dāng)然管理效率是提高了；以前去完成一件事情要經(jīng)過8個(gè)程序，現(xiàn)在只要3道程序就完成了，當(dāng)然效率提高了。以前一個(gè)招聘主管一年新招聘的員工有100個(gè)，現(xiàn)在1個(gè)招聘主管新招聘的員工為150個(gè)，這證明招聘效率提高了。間接工時(shí)率就是間接工時(shí)占總工時(shí)的比例，這一比例要降低。公司的職務(wù)是可以多“賣”一點(diǎn)的，不要太過分就好。架構(gòu)是否臃腫，也不能一概而論。支付這樣的人力成本，還不如員工不打卡。這里只是把工資列為人力成本的一個(gè)部分，但實(shí)際做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，工資率分析很重要。做玩具的、做服裝的、做鞋子的工廠，不知關(guān)了多少家。服裝企業(yè)如果以服裝行業(yè)去做工資率分析，得出來的應(yīng)該是一個(gè)常數(shù)，就是每一年的工資和整個(gè)銷售額來比，數(shù)據(jù)應(yīng)該八、九不離十，是逐漸呈下降的趨勢。表3－2 電子公司工資人事費(fèi)用列表上表中的這家公司的人力成本包括工資，含直接人員和間接人員的工資，同時(shí)包括招聘的費(fèi)用、出差費(fèi)用、面試費(fèi)用，還有員工的福利、一些其他的文體活動(dòng)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。有了一個(gè)基本不變的常數(shù)，做后面的預(yù)算和控制就好辦了。這個(gè)總經(jīng)理就會(huì)用倒推法。于是，任務(wù)指標(biāo)就一級一級分解下去了，部門經(jīng)理也有憂患意識(shí)了。然后，再把變動(dòng)人力成本指標(biāo)交給生產(chǎn)部經(jīng)理，告訴他：“你現(xiàn)在的人力成本總額是這么多，比例是這個(gè)數(shù)，你招不招人我不管。就是查看三個(gè)月的新進(jìn)員工平均每個(gè)月每人的產(chǎn)量是多少，比如是100；六個(gè)月工齡的員工產(chǎn)量比如是130；一年到兩年間工齡的員工產(chǎn)量比如是150。到了年末歲終，把每一個(gè)人的工作結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理，“當(dāng)則可，不當(dāng)則廢”，做得好的繼續(xù)干，做得差的就換人。在人工成本中，工資占了八成，費(fèi)用占了兩成，砍費(fèi)用不能砍培訓(xùn)費(fèi)，這是斷老板后路，但那些旅行費(fèi)用可以大大削減。A公司的年人均工資最高，是17800多元，相對同行而言，有降低的空間，不過是不是真的要去降呢？也未必。是為了調(diào)減這200元，還是用比同行業(yè)高出的200元去吸引人才，留住人才，這需要企業(yè)認(rèn)真比較研究。廣東省特別是東莞市，以前都是勞動(dòng)密集型的加工企業(yè)，現(xiàn)在提出產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)要調(diào)整，要升級，他們已經(jīng)意識(shí)到如果不調(diào)整，就會(huì)被經(jīng)濟(jì)浪潮淘汰掉。一、人力成本預(yù)算方法控制是建立在預(yù)算的前提下，只有控制好了，逃不脫“如來佛”的手心，然后再來說降低。如果今年一個(gè)新產(chǎn)品上市，就可以把從事新產(chǎn)品的人員單獨(dú)剝離出來。如果數(shù)據(jù)足夠多，時(shí)間足夠長，一般都是通過線性回歸的數(shù)學(xué)方法，來求得這個(gè)常數(shù)。固定人力成本是指不會(huì)因?yàn)樵黾赢a(chǎn)量或者服務(wù)而直接增加的人力成本，而固定成本包括設(shè)備折舊的分?jǐn)?、廠房折舊的分?jǐn)偂o形資產(chǎn)比如廣告費(fèi)的分?jǐn)偟?，都是比較固定的，做一個(gè)也分?jǐn)傔@么多，做一萬個(gè)也分?jǐn)傔@么多。做好定員定編推算法，就要用到前面講過的相關(guān)知識(shí)，比如要做組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，看某個(gè)崗位的管理寬度是不是越來越寬了？還是越來越窄了？理論上講，人力資源開發(fā)可以把一個(gè)人干一件事情開發(fā)成兩件事情，以前兩個(gè)人干的活，現(xiàn)在一個(gè)人來干還游刃有余。把33個(gè)部門縮減成31個(gè)，部門經(jīng)理可以少兩個(gè)。還可以實(shí)行工資普調(diào)不搞一刀切的辦法，把加工資的點(diǎn)數(shù)有側(cè)重地分配到不同的人身上，如副總只調(diào)3個(gè)點(diǎn)，部門經(jīng)理調(diào)6個(gè)點(diǎn)，工程師加的可以多一點(diǎn)，加到14%。這種方法就是以過去若干年的人力成本率，假設(shè)8個(gè)點(diǎn)，上下波動(dòng)不大，通過加權(quán)平均法和線性回歸法，得出一個(gè)相對比較穩(wěn)定的常數(shù)，再用該常數(shù)乘以銷售額，就等于第二年人力成本的預(yù)算總額。 當(dāng)?shù)雇品ㄒ簿褪钦f，用常數(shù)來做的預(yù)算會(huì)大過實(shí)際發(fā)的工資，說明還有開發(fā)的空間，所以正常情況下，倒推法算出的預(yù)算會(huì)大一點(diǎn)。什么時(shí)候你方便我打過來。為什么跟你聊了半天，就是看你的價(jià)值觀、文化是不是跟杜邦吻合。二、人力成本控制原理：蓄水池人力成本的總控制比較復(fù)雜，總控制是什么概念呢？倒推也好，順推也罷，都會(huì)得到一個(gè)預(yù)算的總額。如果800個(gè)人所創(chuàng)造的價(jià)值只相當(dāng)于600個(gè)人的價(jià)值，那么800個(gè)人的績效工資就很低了，這就相當(dāng)于一個(gè)蓄水池，先儲(chǔ)蓄進(jìn)去，到年底再來做總的核算?！薄柏?cái)務(wù)不給錢？你把電話轉(zhuǎn)給財(cái)務(wù)部?！薄安少彶浚銥槭裁促I的材料都是不良品呢？拜托你買好一點(diǎn)的好不好？”“買好的沒問題，一分錢一分貨啊，你又壓價(jià)格又拖錢，人家就只有這種貨給你了。用定員定編的方法算，它的固定部分就是那些不會(huì)因?yàn)殇N售額增加而增加的人力成本。這里先不說其他的浪費(fèi)，光是人力成本的浪費(fèi)就非常大。我來香港之前不是跟你講了嗎，先拿100萬給采購部，然后再根據(jù)我們下一次要的材料的輕重緩急去支付給供應(yīng)商，你先支付10萬給供應(yīng)商，供應(yīng)商就會(huì)給你30萬的材料，你怎么不配合我的工作呢？”財(cái)務(wù)部經(jīng)理：“老板，我是跟著你18年了，我還準(zhǔn)備繼續(xù)跟你一輩子，但是現(xiàn)在確實(shí)沒錢，庫存現(xiàn)金只有5萬，吃飯都不夠，沒錢怎么去給采購部啊？”“那就奇怪了，錢去哪里了？”“你去香港之前是說了，山西的會(huì)打100萬，江西的會(huì)打50萬，廣西的會(huì)打多少萬……加起來有500多萬，如果我有這個(gè)數(shù)，拿出100萬給供應(yīng)商，當(dāng)然沒問題呀，但關(guān)鍵是到現(xiàn)在錢都沒到賬。開會(huì)過程中，老板往大陸公司打電話找計(jì)劃部經(jīng)理：“張經(jīng)理，我在香港，等著你出這批貨過來，客戶現(xiàn)在就坐在我的辦公室里，請問這批貨什么時(shí)候出貨？”“老板，不好意思，可能出不了，因?yàn)樯a(chǎn)部已經(jīng)放假了?？傤~中如果能留一部分到年底來發(fā)，這樣就有蓄水池調(diào)劑余缺的功能了。離開的時(shí)候，對方人員說：“這是你回去的機(jī)票，已經(jīng)給你訂好了。胡：面談？那是要發(fā)生火車票款的。拿出其中的一個(gè)科目，還可以進(jìn)一步細(xì)分，如工資可以細(xì)分為崗位工資、績效工資、職務(wù)津貼，獎(jiǎng)金、加班工資、福利等。通常情況下，由于人力成本包括了費(fèi)用和工資等，以工資來推算的時(shí)候，就是根據(jù)現(xiàn)有多少人，按照比率，算出工資總額。如此：調(diào)薪后的總額＝調(diào)薪的幅度調(diào)薪前的總額 這種方法的基礎(chǔ)比較扎實(shí)，整體性較好。其他部門和崗位的工資總額都可以依此方法類推。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)還涉及到職能的分布，有了職能的分布，才會(huì)有定崗，定了崗才會(huì)定編，定了編才會(huì)定員。（三）勞動(dòng)分配率推算法這一方法相對簡單，只要套入相應(yīng)的數(shù)據(jù)，就可以看出結(jié)果。但不足是，由于只是參考了歷史數(shù)據(jù)得出的常數(shù)，而沒有考慮未來可能發(fā)生的變化，因此對反映未來的敏感度較差。在得到了人力成本的常數(shù)之后，就可以預(yù)測某一的整個(gè)人力成本的預(yù)算，即人力成本率（常數(shù)）乘以銷售額。預(yù)算的方法有很多種：（一）歷史“常數(shù)”推算法我們在前幾講已說過，人力成本控制有兩個(gè)數(shù)據(jù)是很重要的，一個(gè)是工資率，一個(gè)是人力成本率。但是要看到它的費(fèi)用是同行當(dāng)中最高的，費(fèi)用占到工資的10%，所以應(yīng)該適當(dāng)減少費(fèi)用，加到工資里頭去。C公司的年人均工資和人力成本率都低于同行業(yè)的平均水平，年平均工資只有14800元，同行業(yè)是花16000多元請人，如果C公司能請得到人，并且能把這個(gè)產(chǎn)品做得也不錯(cuò)，保持這個(gè)水平當(dāng)然可以，因?yàn)樗恼麄€(gè)成本率比行業(yè)要低，卻還能做得這么好。這說明A公司的整個(gè)人力資源的效率還是比較高的。表35 某地區(qū)服裝行業(yè)人力資本比較表這是某一個(gè)地區(qū)服裝行業(yè)的人力成本數(shù)據(jù)調(diào)查，有四個(gè)公司，A公司的總?cè)藬?shù)是1277人，B公司是2000多人，C公司是3000多人，D公司是4000多