【正文】 加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少。3)工齡工資調整。4)法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。培訓活動的具體實施內容是：(1)培訓由公司內培訓教師組織進行，為期12天。表2工廠培訓前后的生產管理狀況對比表經營結果 如何衡量 培訓前結果 培訓后結果 差異（﹢或﹣）以貨幣計算質量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440塊板 %的淘汰率即每天1080塊板 每天720元每年172800元環(huán)境衛(wèi)生 用包括20項內容的清單進行檢查 10處不合格（平均）2處不合格（平均）8處不合格 無法用貨幣表示可避免的事故 事故數量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元事故的直接成本 每年144000元 每年96000元 每年48000元根據以上的案例論述計算并回答：（1）總的培訓成本是多少？每個受訓者的成本是多少？（2）培訓投資回報率是多少？（3）對本項目的培訓效果進行分析評價？答：（1）總的培訓成本為：3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元（2）投資回報率等于培訓效益除以總培訓成本，培訓效益為：172800+48000＝220800元所以，本次培訓的投資回報率為：220800/32836100％＝％（3）培訓效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓者對培訓涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機、態(tài)度在內的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導致的成本降低、產量提高及產品質量或服務水平的改善；投資回報率，指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。規(guī)范研究方法是說明經濟現象及運行應該是什么的問題。附加性勞動率假說認為，在經濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業(yè)狀態(tài)，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。它反應了勞動力市場經常的動態(tài)性變化，表明勞動力經常處于流動過程之中。以及低費用的人力資源管理。財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財政政策?；嵯禂担菏呛饬渴杖氩罹嗟暮饬恐笜?。(二)直線職能制：以直線制為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部門，實行經理統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。分公司是分支機構，在法律上和經濟上無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業(yè)內部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。(二)工作滿負荷。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結構調整變革計劃：即在企業(yè)內外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結構的診斷，發(fā)現組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業(yè)組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。產量定額就是單位時間內必須完成的產品數量或工作量。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉業(yè)訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。錄用階段)招聘評估(一是對數量和質量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。入職培訓的基本要求標準?？己嗽u估的執(zhí)行組織。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內容：制度執(zhí)行的目的。涉及兩個培訓主體——企業(yè)和員工。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)內容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經費和預算等主要培訓參數。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目標。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果(3)崗位評價的結果應該公開崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。A、勞動者在社會勞動過程中形成的所有勞動關系B、勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系C、勞動者在個體勞動中與他人發(fā)生的關系D、勞動者在家務勞動中發(fā)生的關系一份工作說明書通常會隨任職者的去留而()。A、人力資源是存在于人體中的體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為載體的經濟資源B、人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理C、人力資源與其他資源一樣也具有物質件、可用性、時效性D、一定的人力資源必然表現為一定的人口數量1薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及()。A、新公司成立B、現在職位因各種原因發(fā)生空缺C、公司業(yè)務擴大D、調整不合理的職工隊伍等。供電系統、運輸系統、排水系統和防火滅火系統三、判斷題人力資源是存在于人體中的體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為載體的經濟資源。()勞動法規(guī)定，試用期最長不超過三個月。迪斯尼公司在短短的幾年間取得如此大的成功，除其最高主宰沃爾特迪斯尼慧眼定位的產品一歡樂具有特殊價值外，更重要的一點是迪斯尼公司在對人力資源的培訓與激勵上具有獨到之處。例如，對“卡通人物”的要求，他們強調“這不是在做一項工作，而是在扮演一個角色”。在這期間，新手可以向備受尊敬的優(yōu)秀員工直接學習，同時培養(yǎng)以迪斯尼為榮的理念，使他們更能有熱情地投人工作，并努力自我要求。對初級管理者進行密集訓練，一旦晉升到中級階層，他們對公司的期望已經完全了解，并且具備了必要的專業(yè)技能，其后的訓練就沒有那么密集了。五、論述題(刪除)。A、可以大規(guī)模地進行評價B、成績評定較為客觀C、評價成本較D、適用于各類能力的考評我國《勞動法》調整的勞動關系是指（）。A、工資較低B、工資較高C、福利較差D、員工沒有積極性1以下關于人力資源的陳述中，不正確的是（）。而且，迪斯尼王國的規(guī)模也不斷擴大：擁有了沃爾特迪斯尼制片廠、沃爾特迪斯尼世界以及東京迪斯尼樂園。大學根據各個營業(yè)點面臨的不同問題，成立了眾多訓練基地針對不同的工作人員設計訓練課程。接下來就是老手帶新手的“配對訓練”，時間長短視參與的節(jié)目而定，大約是1648小時。受訓目的不只是訓練在職干部，更是訓練儲備干部，及早發(fā)掘人才。請分析并選擇下列問題：人力資源管理角度分析，迪斯尼的培訓意義不在于：（）A、為實現迪斯尼的目標服務B、培訓是員工職業(yè)發(fā)展的推動器C、是迪斯尼的管理工具D、員工有更高的收入在迪斯尼的管理人員中，從外部招聘所占的百分比約為：（）A、25％B、50％C、75％D、80％迪斯尼大學的新人指導課的主要目標是：（）A、傳遞信息B、改變態(tài)度C、更新知識D、發(fā)展能力為了使卡通人物每天都能翻出一些新花樣，迪斯尼公司采取了一系列的獎勵措施，它們主要屬于：（）A、激勵因素B、保健因素C、刺激因素D、以上A,B,C都不對在圣誕節(jié)期間，管理人員取代卡通人物的工作并向他們慶賀，這主要是為了滿足卡通人物：（）A、生理的需要或安全的需要B、安全的需要或社交的需要C、社交的需要或尊重的需要D、尊重的需要或自我實現的需要 參考答案一、單選題BDABCDBBCC1B1D1D1D1B二、多選題ABCDABCDACDABCABCDABDABCDABCDBDBC1AB1ABCD1BD1ABC三、判斷題對對錯對對錯對對錯對1錯四、簡答題1..薪酬系統的重要性有哪些？答：所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。7)依據面試結果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標參照性面試和常模參照性面試。為員工的考評、晉升提供了依據。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調整五種基本職能構成。1人力資源費用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。（2）篩選申請表的方法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。勞動分工—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯系的工作。1勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。第三章培訓與開發(fā)如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。（三）實施培訓需求調查工作。預先分析階段。培訓項目的確定；培訓內容的開發(fā)；實施過程的設計；評估手段的選擇；培訓資源的籌備；培訓成本的預算。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。設計測驗。實驗。（1）前期準備工作。向培訓師致謝；作問卷調查；頒發(fā)結業(yè)證書；清理、檢查設備；培訓效果評估。培訓內容設置合理，就有可能達到培訓目的。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。培訓及時性信息。（二）培訓實施階段。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。制定培訓策略。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。培訓需求分析。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。調查、申報、匯總需求動議；分析培訓需求；匯總培訓需求意見，確認培訓需求。培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調查工具；（3）課程選擇式調查工具；（4）外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。1勞動協作—是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。（3）筆試方法。內部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。（2）確定具體項目的核算辦法。1制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態(tài)性。1企業(yè)定員的原則：以企業(yè)生產經營目標為依據；以精簡、高效、節(jié)約為目標；各類人員的比便關系要協調；人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；定員標準適時修訂。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”具體的結構形式不同。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。(略)2．職位薪酬體系的特點和應用條件是什么？3．討論組織戰(zhàn)略與人力資源活動因為不同的待業(yè)生命周期階段而有何變化。2薪酬強化企業(yè)的核心價值觀3薪酬有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關鍵人才4薪酬有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力？答：人力資源管理從其產生到現在經歷了四個主要的發(fā)展階段：初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。迪斯尼的卡通人物日復一日、年復一年，天天回答同樣的問題、干同樣的工作，這也是重復枯燥的，而且迪斯尼將“面帶微笑，服務顧客”視為宗旨，期望所有的卡通人物都遵守公司高標準的要求。在完成這一部分的學習，并熟練掌握訓練單上所列的項目之后，新手才能單獨接待游客。對前往應聘的人，他們首先要求其做自我估價，找到合適自己的位置，之后，會放一段影片給應聘者看，詳細介紹工作紀律、訓練過程及服飾，然后才能進入面談，最后再經過評選，被選中的卡通人物方能由穿著全套角色服飾的教師帶領進人受訓階段。讓成千上萬的游客心甘情愿付出高額代價，去享受迪斯尼的超值服務是該公司的宗旨，因此精心規(guī)劃、培養(yǎng)訓練有素的員工成為公司的首要任務。A、企業(yè)的支付標準B、各自所占的比例C、企業(yè)的薪酬水平D、福利項目二、多項選擇題工作分析通常在下述（）情況下進行。A、變化B、不變C、適當變化D、以上答案都不對我國《勞動法》規(guī)定，當事人發(fā)生勞動爭議，應當自勞動爭議發(fā)生之日起（）日向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。六、案例分析題人力資源師網絡培訓：： 、CBAD人力資源師網絡培訓：第四篇：助理人力資源管理師考試模擬習題及答案 二助理人力資源管理師考試模擬習題及答案（二）一、單項選擇題在職業(yè)市