【正文】 入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。第二篇：餐飲業(yè)激勵員工六大招餐飲業(yè)激勵員工六大招各店的管理層人員均毫無保留地分享了自家的實用絕招。通過以上方法我們可以①降低基層員工流失率。在酒店內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的合理需要難以得到滿足。(1)激勵性的薪酬政策的制定。(3)提供培訓(xùn)的機會。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。我們無法控制人的動機，但可以了解人的動機，針對人的動機，采取措施，影響人的行為。美國企業(yè)家艾柯卡說過，企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。(2)鼓勵競爭。(3)營造良好的酒店文化。其實，這個觀點是非常片面的。而調(diào)動員工積極性正是激勵的主要職能。外部的目標(biāo)如能滿足人的需求，對人有利，就會產(chǎn)生吸引力，人就會產(chǎn)生趨勢行為，促進行動。當(dāng)員工總感覺環(huán)境不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。目前的時代是知識經(jīng)濟的時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進，新技術(shù)、新思想層出不窮。薪酬要想有激勵性，保證其公平性是必須的。所以應(yīng)采取彈性福利制度以解決這個問題。對于酒店中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于酒店里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。員工隊伍的穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，餐飲企業(yè)員工的流失會造成相關(guān)費用的增加，給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，引起員工隊伍的不穩(wěn)定。這些辦法五花八門，從高達400元的全勤獎到全員股份制，每一項都讓團員們感到眼前一亮。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。而前廳員工的工資，最多可以拿到2000元以上，平均工資也有1700元。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松？這樣的制度還有意義嗎？丁海華回復(fù)：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。這名服務(wù)員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價對她進行了扣罰。參股形式：店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬?，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務(wù)員間互相對歌，這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。因此，餐飲業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。例如員工在上班時間有社交需要，他可能會擅離職守去會友來滿足這種需要，這種需要的滿足不僅不會導(dǎo)致組織績效的提高，反而對組織有害。激勵目標(biāo)讓員工有一種溫馨的家的感覺。聯(lián)絡(luò)家屬——讓大家、小家成為一家餐飲業(yè)應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加餐飲業(yè)的聯(lián)歡活動，贈送餐飲業(yè)特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。還有的餐廳建立員工救援基金會，當(dāng)某些員工遇到難以逾越的困難時，就會得到基金會的幫助等?？冃Э己耸侵鞴茴I(lǐng)導(dǎo)與員工之間進行溝通的一項重要渠道?？冃Э己耸菃T工職業(yè)生涯的設(shè)計一項重要依據(jù)。管理者及時準確獲取員工的工作信息，為改進企業(yè)管理提供依據(jù)。現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理方法就是效果主導(dǎo)型，具體應(yīng)用比較廣泛。考評的內(nèi)容以考核員工工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重點在工作過程，而不是結(jié)果。根據(jù)考核指標(biāo)表格內(nèi)“+”號的個數(shù)進行排序。⑤關(guān)鍵事件法。根據(jù)員工完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式，一般目標(biāo)管理有目標(biāo)的確定、執(zhí)行計劃、檢查、調(diào)整、評價等幾個步驟。目前，公司沿用計劃經(jīng)濟時期分配方面制度。②考核方法單一，考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)。人力資源部門包辦了績效管理工作，使管理主體沒有成為績效考核的主體。薪酬制度改革是三項制度改革核心，而績效考核體系建立是薪酬制度改革關(guān)鍵。崗位分析和崗位評價不但是績效管理的基礎(chǔ)，而且也是薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)，認真做好崗位分析和崗位評價工作具有極其重要的意義。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視這項工作，化大力氣做好方案的制定工作。將溝通與反饋貫穿于績效考核的整個過程，形成閉環(huán)管理。作為心理學(xué)的術(shù)語，它指的是運用各種手段持續(xù)激發(fā)人的動機，使之產(chǎn)生內(nèi)在動力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進的心理活動?？梢娙瞬帕魇ζ髽I(yè)的影響是巨大的。良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，激勵則通過對需要的正確引導(dǎo) 使人們產(chǎn)生既有利于企業(yè)目標(biāo)又有利于個人目標(biāo)實現(xiàn)的動機，它交替運用獎懲手段促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的企業(yè)文化氛圍。表現(xiàn)在激勵內(nèi)容和方式單一，缺乏科學(xué)性。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，就會對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡。如何作好精神激勵，形式是多種多樣的，要結(jié)合企業(yè)實際。不要總以為“金錢是萬能的”，在實踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵中，為了避免矛盾，搞平均主義分配方法，花了不少錢，而職工積極性反倒不高，并未達到管理者預(yù)期目的，因為人們不光有物質(zhì)上的需求，更有精神方面的需要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要經(jīng)常作出具有創(chuàng)意性和戰(zhàn)略性的員工激勵措施，花最少的錢，達到最大的效果。調(diào)換工作崗位后必然有一個適應(yīng)和學(xué)習(xí)過程，企業(yè)要為職工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會，重視對員工培訓(xùn)，促進員工業(yè)務(wù)、勞動技能的提高。企業(yè)文化是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理中人員激勵成敗的關(guān)鍵。很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施，從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓鬮法”等等，打擊了貢獻大員工的積極性。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產(chǎn)生負面效應(yīng)。提到員工激勵，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的文化素養(yǎng)高低，會直接影響對員工激勵作用的發(fā)揮，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個職工個人的價值觀時，用職工個人認可的企業(yè)文化來管理，職工才會把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo)來努力奮斗力爭實現(xiàn)。另一方面，也可以采取在崗位上培訓(xùn)，邊工作邊學(xué)習(xí)。重視地位和榮譽激勵。通過國家、企業(yè)一定的法律、法規(guī)制度來約束員工，哪些事可以做，哪些事不能做，哪些事是違法的。針對崗位本身從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。這種薪酬的激勵作用與其說是來自薪酬的多少，不如說是來自薪酬的差別。目前，企業(yè)對人員的激勵有多種多樣的方式，最重要的是應(yīng)該結(jié)合企業(yè)情況，采用適合企業(yè)背景和特點的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。雖然經(jīng)過20多年改革開放，但在計劃經(jīng)濟時代形成的傳統(tǒng)人事管理觀念和方式卻還在延續(xù)。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績：反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。研究表明，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20％~30％，施之以有效的激勵，一個人的能力則可發(fā)揮80％~90％：員工的潛在能力得到激發(fā)便可為企業(yè)帶來超額的經(jīng)濟效益及意想不到的財富。⑥提高執(zhí)行力是做好員工績效考核工作的保證。④合理的選擇考核者。在設(shè)計績效考核方案時做到科學(xué)合理、符合實際、容易操作、激勵有效。①轉(zhuǎn)變觀念，改革創(chuàng)新，革除傳統(tǒng)思想。⑥績效考核程序復(fù)雜，成本過高。③評價人員選擇不盡合理。但是，通過績效考核建立起有效激勵機制方面還存在一定差距。在理論上和實際應(yīng)用中，績效考核的方法比較多，理解和掌握這些方法并不難，重要的是如何把考核的方法與本單位的實際情況有效的結(jié)合起來，使績效考核這項工作真正地發(fā)揮出它的激勵效率的作用，提升各項工作管理水平，這是開展這些活動的目的所在。這種方法一般不單獨使用。③硬性發(fā)布法。適合于管理型、事務(wù)性工作員工的考核。這種考核類型適合于具體生產(chǎn)的員工，但對管理型或事務(wù)性員工的考評不太適合?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理中一項很重要基礎(chǔ)性工作，它對建立有效的激勵機制，提高員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益發(fā)揮