【正文】 共同努力，績效工作順利開展，為績效管理的后期推動打下良好的基礎(chǔ)； 2008年12月底，公司第一屆中高層述職報告會召開。特別是對五大責(zé)任中心涉及部門，在今年強(qiáng)大的成本節(jié)超的壓力下，積極主動利用績效考核的工具將部門的目標(biāo)詳細(xì)分解至每位員工，使部門員工全員參與，共同努力以實現(xiàn)公司的目標(biāo)，這種積極的推動作用還是顯而易見的。如工程部你很難為了衡量其工程的質(zhì)量，再成立一個質(zhì)量的監(jiān)理單位。所以，對于這種考核思路的采取上，首先，應(yīng)該堅持，同時，要加強(qiáng)與部門的溝通，幫助其建立考核的細(xì)則和流程，提供一些方法和思路。且不說這種動態(tài)管理機(jī)制現(xiàn)在建立或執(zhí)行的怎么樣，單說這種管理在公平、公正性上，其他部門是不是能夠能認(rèn)可？如在績效管理與其他部門溝通中，已有部門在說“我們得分高點，你們就想給調(diào)調(diào)降降……”無論是不是言不由衷，將來會不會發(fā)展到大家認(rèn)為是人力資源部在考核各個部門？不得而知！當(dāng)然，以上也有我們過于擔(dān)心的因素，但是，我認(rèn)為，這種動態(tài)管理機(jī)制乃至執(zhí)行機(jī)構(gòu)的成立，好處還是很大的：第一，更多的部門參與，有利于績效管理的推行；第二，不同部門能夠從不同角度對被考核部門和個人提出績效管理的建議，有利于績效管理的全面深入開展；第三，績效管理的公平、公正性得到加強(qiáng)；第四，讓各部門充分認(rèn)識到，績效管理不是人力資源部一個部門的工作，等等。（4）對績效結(jié)果的應(yīng)用比較單一。但是，從目前實施的現(xiàn)狀來看，很難達(dá)到這種目的。因為，這項工作主要由管理中心主導(dǎo)，這里我主要談我認(rèn)為重要的兩個問題，第一，在期初的績效宣導(dǎo)上，力度不夠。以上，僅僅是我們對績效工作的簡單總結(jié)和對績效管理過程中一些問題的簡單分析和建議。”華為將卓越的績效管理轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，正是中國民營企業(yè)最有益的學(xué)習(xí)和借鑒。績效目標(biāo)明確,華為采用的是KPI績效考核，從組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、職位目標(biāo)三個方面對績效目標(biāo)進(jìn)行了定義，將組織目標(biāo)向下層層分解，得到部門和職位層面的績效指標(biāo)使各級主管明確各部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確各部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，在突出員工個人績效目標(biāo)的同時強(qiáng)調(diào)其與組織和部門目標(biāo)的統(tǒng)一。步驟二：確定公司重點業(yè)務(wù)產(chǎn)品開發(fā)、管理改進(jìn)、利潤增長、市場領(lǐng)先、客戶滿意步驟三：設(shè)計KPI 針對績效考核，華為根據(jù)公司戰(zhàn)略，采取綜合平衡計分卡的辦法。華為專門聘請黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位離退休老干部組成第三方團(tuán)隊，專門對績效考評的公正性和客觀性進(jìn)行訪談，并負(fù)責(zé)對公司員工部分投訴和突發(fā)事件進(jìn)行處理。評價流程員工自評→ 直接主管分流 → 人力資源部審核 → 一級部門經(jīng)理團(tuán)隊評議評價體系的缺陷在華為的績效評價中，有兩個關(guān)鍵因素：一是上級對員工的評價，二是員工的自我評價。本文結(jié)合某連鎖酒店多年的工資管理實踐，對寬帶薪酬體系在酒店業(yè)的應(yīng)用進(jìn)行分析和探討。另一方面，酒店業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，人力成本比重高。這里有兩個層面的含義：酒店工資總額與企業(yè)整體績效的掛鉤。(3)制度建設(shè)員工工資檔次的調(diào)整，意味著員工收入的調(diào)整，隨著《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律以及省、市相關(guān)勞動法規(guī)的實施，賓館的薪酬管理如何與員工的勞動合同銜接是非常關(guān)鍵的。酒店部門經(jīng)理擁有評定下級員工工資的權(quán)力和責(zé)任，他們對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工有較大的加薪影響力。導(dǎo)致的后果可能會出現(xiàn)“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，或者出現(xiàn)“老好人”現(xiàn)象，會給員工的心理造成不穩(wěn)定感，從而對企業(yè)缺少歸屬感。如果沒有一個成熟的管理隊伍，在實行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重?？傊髽I(yè)在設(shè)計薪酬體系時，需充分考慮自身的行業(yè)特點、企業(yè)自身的內(nèi)部環(huán)境等。三是能夠按規(guī)定期限保存客戶賬戶資料和交易記錄，建立存款人信息數(shù)據(jù)檔案，保存銀行結(jié)算賬戶存款人的信息資料等，客戶盡職調(diào)查制度得到落實，暫未發(fā)現(xiàn)有匿名、假名、證件不符合要求、數(shù)留存資料不完整的帳戶。（二）對于開立個人賬戶，嚴(yán)格按實名制的有關(guān)規(guī)定審查開戶資料，要求客戶出示本人（或連同代辦人）的有效身份證件進(jìn)行核對，并登記其身份證件的姓名和號碼進(jìn)行開戶操作，對于未能依法提供相關(guān)證明材料的個人賬戶一概不予辦理開戶手續(xù)。第七條中風(fēng)險等級客戶劃分標(biāo)準(zhǔn)（一）客戶在開立賬戶時，所提供資料不規(guī)范、資料不健全，未按要求及時改正的。高中低風(fēng)險客戶各多少等 以數(shù)字表明在本季，我行沒有資金收付頻率及金額與企業(yè)經(jīng)營規(guī)模明顯不符的賬戶；沒有資金收付流向與企業(yè)經(jīng)營范圍明顯不符的賬戶；沒有企業(yè)日常收付與企業(yè)經(jīng)營特點明顯不符的賬戶；沒有出現(xiàn)存取現(xiàn)金的數(shù)額、頻率及用途與其正常現(xiàn)金收付明顯不符的現(xiàn)象等可疑支付交易。（二）少數(shù)干部對內(nèi)部考核評分有流于形式之嫌，對于量化指標(biāo)能夠較為公正、客觀的考評，但對于非量化的績效指標(biāo)尺度就難以掌控，特別是一些職能科室的個性指標(biāo)，其他部門并不涉及而且難以評判，考評方式只能自考自評，未能起到真正合理的考評科室及干部個人?？冃Ч芾砉ぷ魇且粋€循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程，隨著績效指標(biāo)和管理制度的不斷完善，以及全體干部職工思想認(rèn)識上的轉(zhuǎn)變和提高，績效管理工作將真正發(fā)揮其重要作用。（三）績效獎勵機(jī)制無法兌現(xiàn)。第五篇：績效考評分析報告[模版]上半年績效考評分析報告一、概述為客觀、公正、準(zhǔn)確地評價干部職工的德才表現(xiàn)和工作實績，建立以工作績效為核心的干部考核評價機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)干部履職盡責(zé)、爭創(chuàng)一流工作業(yè)績的責(zé)任感和積極性，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的，XX市局于2015年7月份組織完成了市局上半年績效考評工作，本次參與績效考評共計15個科室，81名干部職工。（三）先前獲得的客戶身份資料的真實性、準(zhǔn)確性、有效性、完整性存在疑點的。（四）提取現(xiàn)金方面，嚴(yán)格執(zhí)行逐級審批的制度，對明顯套現(xiàn)的賬戶不給予現(xiàn)金支付。2004年3月1日至2005年3月31間，我社大額交易筆數(shù)9489筆，大額交易金額995198萬元：存款業(yè)務(wù)5137筆，金額712108萬元，其中存款2987筆，金額593496萬元，取款2150筆，金額118612萬元；結(jié)算業(yè)務(wù)4352筆，金額283090萬元，其中匯票56筆，金額14586萬元，支票4296筆，金額268504萬元。第四篇：反洗錢季度分析報告根據(jù)穗商銀發(fā)字[2005]27號文件，關(guān)于《中國人民銀行關(guān)于金融機(jī)構(gòu)嚴(yán)格執(zhí)行反洗錢規(guī)定、防范洗錢風(fēng)險》的通知，我行經(jīng)常向全體體員工灌輸反洗錢思想精神，力求使每位員工都能夠深刻地領(lǐng)會反洗錢的精神和意義，牢固樹立反洗錢法律責(zé)任和依法合規(guī)經(jīng)營的思想，因此我們制定“一法四令”來規(guī)范和加強(qiáng)對大額和可疑支付交易的監(jiān)測、客戶身份識別情況等以構(gòu)建更加完善的金融機(jī)構(gòu)管體系，從而更好地發(fā)揮人民銀行的監(jiān)管職能，維護(hù)金融機(jī)構(gòu)的合法、穩(wěn)健運作。一個企業(yè)若不重視員工的工作績效，必定會導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象，在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。（3）由于員工的加薪和減薪都是通過調(diào)整檔次的做法，所以員工對加薪和減薪的感覺都不明顯。這種做法實際上體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促實現(xiàn)內(nèi)部公平性。寬帶薪酬使用的優(yōu)劣勢分析寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢（1）能更密切配合勞動力市場的變化，保持賓館薪酬