【正文】 的效果 。于是如何改進現(xiàn)在企業(yè)的培訓管理制度以適應(yīng) 80 后 人群 的實際也成為現(xiàn)在企業(yè)中的核心環(huán)節(jié)。 了解問題的歷史 、 現(xiàn)狀 以及全貌 ，形成關(guān)于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問 。 對培訓含義的準確理解，需要把握以下幾個方面：培訓的對象是 企業(yè)的全體員工，而不只是某些員工，當然也不是說每次培訓都要全體員工參加，而是說應(yīng)當將全體員工都納入到培訓體系中來，不能將有些員工排斥在體系之外；培訓的內(nèi)容應(yīng)當與員工的工作有關(guān)，而且內(nèi)容應(yīng)當全面。 入職培訓 的 國內(nèi)外研究狀況 國內(nèi)研究狀況 20 世紀 60 年代以來，培訓理論開始研究管理者的領(lǐng)導作風與員工工作之間的關(guān)系。 （ 2）小組討 論屬于培訓中集體互動的一種方式。這種訓練對剛涉入社會的大學生既有趣味性，同時還能達到訓練效果（王艷娜， 2020）。員工獲得了較多的自主權(quán)，必然會產(chǎn)生較強的培訓動機，提高對培訓課程的興趣、理解力及學習努力程度 (趙欣， 2020)。要調(diào)動員工積極性，必須使員工兩個因素都滿足。 說到大學生的入職培訓，在很多企業(yè)中往往存在著一些認識上的誤區(qū)，有的認為新員工進入企業(yè)不需要培訓，經(jīng)過一段時間自然會熟悉一切；有的認為大學生綜合素質(zhì)較高，不需要再進行專門的入職培訓， 直接安排到工作崗位上，邊工作邊學習就行了；松下曾有一句培訓名言 :“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的”。 由于大學生的知識、素質(zhì)起點較高，所以在培訓時往 7 往采取了“講一講、看一看”的培訓方式，企業(yè)往往是在較短時間內(nèi)由人力資源部的工作人員給大學畢業(yè)生集中灌輸式 的介紹企業(yè)概況和規(guī)章制度，再帶到相應(yīng)的工作場所，進行簡單的業(yè)務(wù)流程、人員介紹。調(diào)查對象涉及到管理學院的五個專業(yè)的大四畢業(yè)生，分別是：工商管理 14 人；電子商務(wù) 16 人；會計 20 人；市場營銷 7 人；物流管理 36 人。其中有效問卷 93 份，無效問卷 7 份。 2. 培訓的方式 ? 您期望的培訓方式是什么 ＿＿＿＿＿＿ A 案例討論法 B 模擬及角色扮演 C 講解演示 D 游戲競賽 E 項目實際操作學習 F 一對一教授法 G 其他＿＿ A16%B25%C12%D6%E21%F17%G3%ABCDEFG 圖 3 培訓方式所占比例 從圖中可以看出： 25%的人最期望的培訓方式是模擬及角色扮演； 21%的人重視項目實際操作學習； 17%的人希望是一對一教授 法； 16%的人喜歡案例討論法 11 12%的人認為是講解演示法；只有 6%的人喜歡游戲競賽。關(guān)于培訓時間被調(diào)查者中接近一般的人認為合理的時間是接近半個月的時間。 14 培訓方法和內(nèi)容多元化 （ 1）培訓方法 目前大部分企業(yè)采取的培訓方法是授課講解形式培訓。可以從企業(yè)的發(fā)展目標談到員工個人的發(fā)展機會、從企業(yè)的核心價值觀談到員工個人的考核與待遇、從應(yīng)知的規(guī)章制度談到應(yīng)會的崗位技能，同時要指導大學生們樹立正確的職業(yè)心態(tài)，工作中要具備虛心、耐心、恒心、信心，逐步培養(yǎng)良好的工作態(tài)度和工作作風。入職培訓可以引導新聘大學生學會認識自我，了解公司，正確處理個人與公司間的關(guān)系。 現(xiàn)在的社會當中，很多人很浮躁，都在追求快速的 成功，追求速成。 由于水平所限，本課題 的研究 也存在一定的局限性：一是 研究對象單一 ； 二是對 企業(yè)的研究的局限性。 A在此對張老師表示衷心的感謝 ！ 其次，還要感謝在我論文完成的過程中給我?guī)椭母魑煌瑢W， 因為我們總是能敞開心扉，毫無拘束地討論人生目標和學術(shù)問題，使我受益匪淺， 論文的最終完成是與他們分不開的！ 在論文合稿之際，我要感謝 的全體老師們 !感謝大家在工作、學習、生活中對我的悉心指導和關(guān)心愛護 ! 飲水思源，我要特別感謝我的家人，他們助我求學深造，在我成長的道路上提供了最無限的支持和信任，在此，我 向 他們表達我內(nèi)心無比崇尚和感激之情！ 18 參 考 文 獻 〔 1〕朱莉作為剛參加工作的新員工， 應(yīng)屆畢業(yè)生 應(yīng)對新鮮事物的有更大渴求，對事物保持質(zhì)疑，從而革新工作習慣，改進工作方法。一個人要懂得負責，首先就要對自己負責，對自己說的話、做的事情負責。 加強跟蹤反饋，反饋形式多樣化 入職培訓期間及其結(jié)束后 ,培訓主管可通過多種方式了解培訓效果并為下一期的培訓提供參考意見，主要是獲知參加入職培訓的大學生在工作中遇到的問題、提出的建議、對 入職培訓的意見?？刹扇∽儐沃v師授課為多講師同時授課，變講授方式授課為導師點評方式授課，變語言授課方式為演示方式授課，變教室式授課為現(xiàn)場式或場景模擬式授課等等。入職培訓目的有三 ： 第一，降低新員工的流失率，讓員工盡快適應(yīng)工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間，幫助新員工更快地勝任本職工作；第二，展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望；第三，讓新員工盡快融入企業(yè)的文化，適應(yīng)企業(yè)的組織文化。 5. 培訓效果反饋方式 ? 您希望采用下列哪些培訓效果反饋方式（單選）＿＿＿ A 考試 B 填寫反饋表 C 領(lǐng)導談話 D 寫培訓效果總結(jié) E 其他＿＿ A8%B34%C28%D28%E2%ABCDE 圖 7 培訓效果反饋方式所占比例 13 關(guān)于培訓的反饋方式，所占比重最大的是填寫反饋表；此外領(lǐng)導談話和寫培訓總結(jié)各占 28%，大家最不喜歡的就是考試，比例只有 8%。收回100 份，有效問卷 93 份，無效問卷 7 份。所以我花費了三天的時間來構(gòu)思設(shè)計問卷，最后在老師的悉心指導下終于完成了問卷的設(shè)計工作。 3 問卷調(diào)查與研究 在收集數(shù)據(jù)之前，需要制定出一個周密、完整的調(diào)查方案，以指導整個調(diào)查工作，使調(diào)查得以順利實施和完成。 （ 3） 培訓內(nèi)容沒突出重點 。 Y 理論則認為人本身并不討厭工作，關(guān)鍵在于要為員工創(chuàng)造條件，使他樂于為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。這 5 種需要是按由低到高的順序排列的，只有在較低層次的需求得到滿足后，才去滿足更高層次的需求。 （ 5）培訓申請制的提出，該制度遵循制度管理的理念，針對企業(yè)培訓管理難題，在培訓需求確定、培訓項目實施、培訓經(jīng)費使用、培訓效果評估及培訓風險規(guī)避等 環(huán)節(jié)進行制度設(shè)計。對于表現(xiàn)突出的小組要提出表揚，激勵小組的討論熱情（李慧， 2020）。 （ 1）情景模擬是一種模擬生活中的場景進行培訓的一種方法，在這種場景下，受訓者的決定所產(chǎn)生的結(jié)果就是受訓者如果在工作中作出同類決策所可能產(chǎn)生的后果。大學畢業(yè)生入職培訓是指培訓對象為大學畢業(yè)生的入職培訓。傳統(tǒng)上培訓的重點一般放在基本技能和高級技能這兩個層次上。本課題針對這一問題通 過網(wǎng)絡(luò)、期刊雜志等多種渠道總結(jié)目前企業(yè)對大學生的入職培訓現(xiàn)狀。調(diào)研方法涉及問卷調(diào)查，個人訪談以及實際觀察等方式，結(jié)合人力資源管理，分 2 析目前的培訓現(xiàn)狀總結(jié)適合應(yīng)屆大學生入職培訓的方法，激發(fā)他們的工作熱情，提高員工績效，降低大學生離職率，為企業(yè)留住人才。 現(xiàn)在進入企業(yè)的大學生基本都是后 “ 80 后 ” 人群，加上我國高校長期以來的培養(yǎng)模式及大學生自身的一些問題，導致了新入職大學生不能很快進入工作狀態(tài)，不符合企業(yè)用人的真正需要 。 從大學生的角度來看，最需要的是盡快了解企業(yè)，順利進入工作角色，同時調(diào)整心態(tài)，樹立正確的職業(yè)態(tài)度和專業(yè)精神，以積極 的心態(tài)融入到新的群體中去， 為未來職業(yè)發(fā)展 打 下堅實的基礎(chǔ) 。 基于國內(nèi)外對應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓的研究成果， 本課題在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)大學生入職培訓需求，主要運用問卷調(diào)查法探討入職培訓涉及到的培訓內(nèi)容，培訓方式，培訓講師，培訓時間等普遍受關(guān)注 的 問題。 從企業(yè)看，入職培訓是企業(yè)樹立企業(yè)形象，提高新員工歸屬感和認同感，發(fā)現(xiàn)和開發(fā)新員工潛力的的 過程，可以使大學畢業(yè)生盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，適應(yīng)企業(yè)文化，從知識型 “ 準人才 ” 轉(zhuǎn)變成真正的實用型人才，為企業(yè)創(chuàng)造效益，建立對企業(yè)的忠誠度，降低人才流失率 。 研究的內(nèi)容 員工的入職培訓很多企業(yè)都在做，在新員工的第一感覺中對企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、職業(yè)道德、禮儀規(guī)范的培訓尤為深刻，但是培訓的結(jié)果卻不盡如人意。 （ 3） 綜合分析以上問題分別對企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生提出合理化建議。近來人們已經(jīng)意識到為了獲取競爭優(yōu)勢，培訓不能僅僅局限于這兩個層面。 培訓的方法 培訓經(jīng)過很長時間的發(fā)展，在原有基礎(chǔ)上形成了很多新的培訓形式和方法，從大體上來分，培訓的方法可以分為傳統(tǒng)的代 理型教學培訓和親驗性培訓。情景模擬培訓法使得受訓者可以看到他們的決策在一種人工的、沒有風險的環(huán)境中所產(chǎn)生的影響，從而可以被用來向受訓者傳授生產(chǎn)和加工技能以及管理和溝通方面的技能。 （ 3）拓展訓練主要是以“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”為目的。該制度的核心內(nèi)容是員工主動申請、企業(yè)按需審批 。這個理論使新員工入職培訓的內(nèi)容進一步深化和拓展。這個理論使新員工入職培訓與員工上崗后的其它培訓緊密地聯(lián)系起來了。 培訓內(nèi)容方面沒有結(jié)合大學畢業(yè)生的特點，培訓前并不知道受訓者缺乏哪些方面的知識或技能在這些缺失中哪些東西又是現(xiàn)在工作中所需要的，因此只憑主觀感受來進行培訓，這樣針對性差，收效甚微。調(diào)查方案設(shè)計的好壞直接影響到調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量。完成了問卷設(shè)計接下來的工作就是進行問卷調(diào)查，本次調(diào)查共分為男女兩部分，調(diào)查方式采用到宿舍隨機發(fā)放原則，并針 對一些同學深入交談。有效回收率為 93%。 通過對上面 5 個問題的詳細分析可以看出培訓的內(nèi)容比較寬泛，涉及公司的規(guī)章制度，職業(yè)禮儀，個人職業(yè)生涯規(guī)劃，業(yè)績評估與考核等問題。 剖析應(yīng)屆畢業(yè)生的思想行為特點 ， 培訓工作因人而異 當代年青人的 價值觀隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的變化，物質(zhì)利益的行為驅(qū)動性更為明顯 ， 近幾年職場競爭日益激烈，大