【正文】 辦公室主任如何提高崗位勝任力作為辦公室主任首先需要充分理解辦公室主任工作的性質(zhì)和作用才能逐步提高崗位勝任力。按照現(xiàn) 代心理學(xué)的觀點(diǎn)，銀行柜員不得不進(jìn)行情緒勞動(dòng)（指違心地做出積極情緒的努力），達(dá)到銀 行文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。柜員一到崗位上，就沒(méi)有停下來(lái)的 時(shí)候，連上洗手間都要跑著去，因?yàn)橛锌蛻舻戎?。這一測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)評(píng)候選人 在短時(shí)間內(nèi)處理文字或符號(hào)作業(yè)的速度和準(zhǔn)確性。為了解決這 個(gè)問(wèn)題，使用一些推理測(cè)驗(yàn)是很有效的做法。出納 產(chǎn)品經(jīng)理 儲(chǔ)備干部采購(gòu)類：總裁助理 運(yùn)營(yíng)經(jīng)理 車間主任 銷售經(jīng)理客服主管行政文秘類：文員 秘書 渠道經(jīng)理 廠長(zhǎng) 運(yùn)營(yíng)主管高管類：總監(jiān) 倉(cāng)儲(chǔ)管理員 促銷督導(dǎo) 財(cái)務(wù)經(jīng)理 推理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)出候選人的邏輯分析和思考能 力，而這正是學(xué)習(xí)能力的基礎(chǔ)。溝通與表達(dá)近些年，隨著銀行競(jìng)爭(zhēng)的加劇，許多銀行提倡全員營(yíng)銷的理念。在這種緊張的工作條件下，還要保證工作 的速度和準(zhǔn)確性。要想考察候選人是否具備這種服務(wù)意識(shí)和能力，可以進(jìn)行兩方面的 測(cè)評(píng)，一是服務(wù)意識(shí)和態(tài)度測(cè)評(píng)，二是情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)。我認(rèn)為辦公室主任的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一、作為辦公室主任，首先要認(rèn)清自己工作角色，找準(zhǔn)位置，前后有據(jù)，進(jìn)退有序，把握角色需要審時(shí)度勢(shì)，不缺位，不越位，工作要到位。企業(yè)文化建設(shè)重點(diǎn)是兩個(gè)方面：一個(gè)是內(nèi)部的文化推進(jìn)；一個(gè)是企業(yè)形象的塑造。服務(wù)是辦公室主任的本質(zhì)工作，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)部門、服務(wù)前勤。提高思想高度，工作才更會(huì)有前瞻性和統(tǒng)一性，才能做到統(tǒng)籌兼顧。需要具備積極樂(lè)觀，勇于奉獻(xiàn)的責(zé)任心。四、執(zhí)行力辦公室主任不僅是決策的參與者，更是決策的執(zhí)行者，抓好各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)是辦公室主任履行職責(zé)的重點(diǎn)，也是辦公室主任工作的價(jià)值和意義。也就是積極謀劃，敢為人先。辦公室能否最大限度的發(fā)揮很大程度取決于辦公室主任能力的大小。只有將眼光放得更遠(yuǎn)才能照見(jiàn)你的前途。同處于危機(jī)感的壓力之下可以有許多方式去應(yīng)對(duì)，比如尋找一個(gè)漂亮的借口推卸掉自己的責(zé)任，或者遠(yuǎn)離壓力置身于事外，再比如將壓力轉(zhuǎn)為前行的動(dòng)力。但我們的工作真的繁重到擠不出一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間來(lái)讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時(shí)所學(xué)不足，成為皇帝后著力為自己的知識(shí)欠缺進(jìn)行彌補(bǔ)，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說(shuō)國(guó)事繁忙，不必如此辛苦。提升崗位勝任力是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的基礎(chǔ)。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問(wèn)題。勝任力一詞指能夠?qū)⒛骋还ぷ骰蚪M織文化中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開的個(gè)人特征，在20世紀(jì)70年代由著名心理學(xué)家麥克里蘭首先提出。最后，根據(jù)訪談與調(diào)研的結(jié)果最終確定勝任力素質(zhì)模型。通過(guò)新制度的建立，發(fā)揮各部門的人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)，真正用人和培養(yǎng)人的有機(jī)結(jié)合。鼓勵(lì)研究創(chuàng)新，推進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)化，將管理創(chuàng)新、專利發(fā)明、論文發(fā)表等與優(yōu)秀專家人才評(píng)選、專業(yè)技術(shù)資格晉升等緊密相連，加速人才成長(zhǎng)。企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)活動(dòng)的主體不再僅限于培訓(xùn)部門，而是覆蓋高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門及全體員工。但是培訓(xùn)不應(yīng)成為人才培養(yǎng)的主要形式。在建立勝任力素質(zhì)模型后，員工在每個(gè)階段都能準(zhǔn)確找到上一層級(jí)的勝任力要求目標(biāo)，并以此作為個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)的目標(biāo)，在提升員工自我成長(zhǎng)動(dòng)力的基礎(chǔ)上，也能更有效的將現(xiàn)有的培訓(xùn)資源進(jìn)行整合。但是就企業(yè)開發(fā)勝任力模型而言，往往存在耗費(fèi)大量人力物力的情況，一個(gè)相對(duì)完整的勝任力模型需要經(jīng)過(guò)大量的調(diào)研、訪談、數(shù)據(jù)分析，持續(xù)的周期長(zhǎng)，也容易受到被訪者、訪談?wù)吆屯獠凯h(huán)境變化的影響。說(shuō)的是看見(jiàn)有才能的官員，就授予他職位和權(quán)力。韓非子也說(shuō)過(guò)，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。與之相似的是另外一個(gè)馬上皇帝李世民，同樣是年少時(shí)讀書不多，唐朝立國(guó)以后清醒的意識(shí)到不能單單以武力統(tǒng)治一個(gè)國(guó)家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書卷。不斷的審視自身，掃描自己的缺點(diǎn)，每當(dāng)自己前進(jìn)乏力時(shí)，認(rèn)真思考一下，這的確是我無(wú)法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內(nèi)心對(duì)于自身變革的恐懼，去除對(duì)于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進(jìn)的動(dòng)力，這樣的人和團(tuán)