帶薪年休假具體規(guī)定(完整版)
【正文】 未經(jīng)勞動者本人同意，企業(yè)單位私自主張以支付經(jīng)濟補償來代替年休假進而變相取消帶薪休假的被認為是違法行為，要承擔(dān)嚴厲的行政處罰和經(jīng)濟處罰。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經(jīng)濟形式的補償且力度較大，可能會導(dǎo)致與初衷相反的結(jié)果，實施細則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟形式相結(jié)合、以休假形式為主的補償方式，以切實維護勞動者的休息權(quán)。而對于那項“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。如德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵休假的海報。未休完和未休年休假人數(shù)合計高達79％，數(shù)據(jù)說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實，在實施過程中出現(xiàn)了問題?！边@實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。因工作需要，安排連續(xù)休假有困難時（年休假5天之內(nèi)的除外），年假可在當(dāng)年分2次——3次安排（年初應(yīng)列在計劃之內(nèi)）。第一篇：帶薪年休假具體規(guī)定帶薪年休假具體規(guī)定為了維護員工休息休假權(quán)利，落實集體合同規(guī)定，按照國務(wù)院頒布的＜職工帶薪年休假條例＞，根據(jù)公司實際情況，做出具體的年假安排：一、公司員工連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，年休假假期不跨年度使用，也不得提前使用下年度休假時間。經(jīng)員工本人提出申請，年休假可替代年度內(nèi)連續(xù)的病假、事假，但應(yīng)在請病、事假當(dāng)時提出，并在內(nèi)注明。但是，相應(yīng)的具體規(guī)定卻一直未能出臺。二、針對調(diào)查數(shù)據(jù)的思考針對數(shù)據(jù)反映的情況，筆者接著對未休假原因進行了調(diào)查，90％以上的人認為是工作太忙沒有時間請帶薪年休假。但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續(xù)只是停留在紙上。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。此外，我國的帶薪年休假制度還應(yīng)考慮到勞動關(guān)系解除時年休假補償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補償?shù)?。?dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。總之，重新認識勞動與休息、工作與生活、義務(wù)與權(quán)利的關(guān)系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現(xiàn)行法律法規(guī)更加重要。也就是說，只有與用人單位建立了勞動關(guān)系的職工，才能享受帶薪年休假。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)247。關(guān)于實習(xí)期員工的合同簽訂問題，建議這樣操作：在員工實習(xí)期到期前一個月發(fā)出通知，讓員工有時間考慮是否繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)。如果是實習(xí)期還有一個月才到期，員工提前離職是屬于員工違約，企業(yè)可以要求或是員工依法承擔(dān)違約責(zé)任。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。同時我們通過對《年休假實施辦法》整體理解
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