【正文】 第四章情緒與心境情緒，是一種強烈的情感，它直接指向某個人或某個物。當社會壓力在某種程度上非常強大時，態(tài)度與行為之間更可能出現(xiàn)差異。能力、個人特征、多元化管理是用來描述組織有效地管理多元化的幾個維度。各個環(huán)境的表層次的和深層次的多元化影響了人們組織行為學的各個方面。達到用系統(tǒng)的研究完善直覺，盡可能的使用證據(jù)，使其貫穿在直覺和經(jīng)驗當中。P以下是對文章的具體分析：一、引出員工滿意度的概念：員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。羅賓斯和蒂莫西與組織行為學先關(guān)的學科有心理學主要是關(guān)于個體、社會心理學和社會學構(gòu)建群體體系、社會學和人類學構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)體系；由于組織行為學屬于經(jīng)驗歸納型學科，所以不存在絕對的真理，它的研究可以幫助我們未來，回應(yīng)經(jīng)濟壓力回應(yīng)全球化、管理勞動力多元化、改善顧客服務(wù)、改善人際技能、激發(fā)創(chuàng)新和變革、應(yīng)對“臨時性”、在網(wǎng)絡(luò)話組織中工作、平衡員工工作與生活、創(chuàng)造積極工作環(huán)境、改善道德行為。歧視，是指注意到事物的差異，有辨別和區(qū)分之意；歧視的總類有歧視性的政策或做法、性騷擾、恐嚇、嘲弄和侮辱、排斥以及非禮等。能力因素會之間影響員工的績效水平。工作條件、良好的人際關(guān)系、薪酬等是工作滿意度的因素，對于貧窮的人或者生活在貧窮國家的人來說，薪酬更重要，但是，一旦到了富裕的生活水平，工作本身以及工作滿意度更重要。心境，則是一種比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。情緒對理解員工行為具有重要價值；員工和管理人員不能忽視情緒及其已發(fā)的事件，即使他們看上去微不足道，因為它們會聚少成多。高度責任心的人是負責的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的。高責任心的個體有高組織性和自律性。在組織活動中，各級領(lǐng)導者要注意樹立通過改變?nèi)说乃枷胝J識來改變?nèi)说男袨榈墓ぷ鞣结槪瑢Τ晒φ吆褪≌呓窈笮袨榈囊龑?，盡可能的把成功與失敗的原因歸因于不穩(wěn)定因素。關(guān)于動機的理論有：需求層次理論，X理論和Y理論，雙因素理論，麥克萊蘭的需求理論。目標設(shè)置理論揭示了目標的具體性、挑戰(zhàn)和反饋對員工的影響；明確的目標能夠提高工作績效，困難的目標一旦被人們所接受，會比容易目標帶來更高的工作績效；有反饋比無反饋能夠帶來的更改的工作績效。同樣，如果員工擁有工作自主性，任職者會感到自己對于結(jié)果負有責任；如果給員工及時反饋，員工更了解自己的工作效果如何。社會關(guān)系和工作環(huán)境與其他的工作設(shè)計特征同樣重要； 提升工作績效的社會特征有，相互依存、社會支撐、工作之外與其他人進行交流和互動；員工參與，一種參與過程，利用員工的投入來增強他們對組織成功的承諾；包括參與管理、代表參與；其與Y理論相一致；獎勵激勵員工：建立薪資結(jié)構(gòu)、通過浮動工資方案獎勵員工、建立福利組合、內(nèi)部獎勵等。它滲透到社會的各個角落。把有效團隊的關(guān)鍵成分分為三大類，第一類：資源和其他外界條件，包括充分的資源、領(lǐng)導和結(jié)構(gòu)、信任的氛圍、績效評估與獎勵體系；第二類：涉及團隊的構(gòu)成，包括成員的能力、成員的個性、分配的角色、多元化、團隊規(guī)模、成員的靈活性、成員的偏好；第三類：過程變量，它們是團隊內(nèi)能夠影響團隊效果的事件，包括共同目的、具體目標、團隊效能、沖突水平、社會惰化。管理者可以采用豐富度高的渠道對常規(guī)信息進行有效溝通。特質(zhì)可以預測領(lǐng)導者和領(lǐng)導能力，而不是真正有效地區(qū)分有效和無效的領(lǐng)導者；行為理論，領(lǐng)導者在關(guān)懷維度上得分高其下屬也會有更高的工作滿意度和積極性，并且更加尊重該領(lǐng)導者。印象管理是指個體試圖控制他人對自己形成的印象。在信息共享上，分配談判低（信息共享會讓另一方占優(yōu)勢）綜合談判高（信息共享可以讓雙方找到滿足各自利益的方法）。員工在大多程度上受到鼓勵進行創(chuàng)新和冒險；關(guān)注細節(jié)。靈性組織圍繞著一個有意義的目的來塑造它們的文化；信任與尊重。來自個體的阻力：習慣，安全感，經(jīng)濟因素，對未來的恐懼，選擇性的信息加工。下面講一下我對實驗課的感受。對于一個企業(yè)來說，它擁有自己現(xiàn)成的文化特色，喜歡他的人加入，不喜歡的可以拒絕，只為高薪酬或抱有其他目的而進入的人如果不及時調(diào)整自己，即從眾的話，便會感受到群體壓力，最終退出。在我們的團隊當中，組長起了非常大的作用，比如人員分工安排。但在這次課上，我們組的時間為不到2分鐘，小組失敗的直接原因是一個較胖的女生堅持不住，自己率先站了起來，導致整個團隊的失敗。鑒于以往經(jīng)歷，本來我想讓大家一起唱歌，或者放音樂給大家聽，從而達到分散注意力、增強凝聚力的作用。兩次課之間，由于我們在中心，不方便見面，大家在里討論過幾次關(guān)于課前熱身活動的方案。所謂“人多力量大”，群眾的智慧有時候真會超出一個人的想象，看似一個無厘頭的題目，在大家你一言我一語的過程中輕松解決，但面對誰上去講大家有互相推攘了一番。當然，如果要想改變這種局面的話，還來得及。應(yīng)該說，能讓兩個班里絕大多數(shù)的人想到一起的話題并不多，而這一次展示，大家都心照不宣地選擇了這個話題，可見時代的潮流并不樂觀，社會的文化很輕浮。這樣的話相對其他四個小組來說，我們這不就是最好的兩個了嗎？但實際上，一方面由于人的欲望是無限的，另一方面對對方不相信，按照經(jīng)濟學的解釋，雙方就會陷入“囚徒困境”，只選擇最有利于自己的——干擾對方，其結(jié)果自然也是雙方都受損。第四篇：組織行為學報告實驗報告實驗項目： 激勵的手段與方法 姓名：劉競爭 學號： 213108044 班級： 0821311 姓名： 王濤 學號： 213108077 班級： 0821311 姓名： 劉洋 學號： 213108013 班級： 0821311 實驗地點： 9112教室 實驗課程名稱： 組織行為學 指導教師：趙明鐸 日期： 2010124一、實驗目的：促進理論與實踐全面結(jié)合。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。根據(jù)所學理論知識學生分組討論案例，回答以下問題：１、小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋２、小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。首先，我對整個案例進行了細致的分析，并聯(lián)系實際，運用上課時所學的理論知識設(shè)身處地的思考，成功的解決了案例所帶來的問題?！庇谖叶?，我學習了組織行為學的收獲大概便是了解自己，完善自己罷了。B型人格：從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感、認為沒有必要討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此、充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平、充分放松而不感到內(nèi)疚。）價值觀和價值體系決定了你對事物的態(tài)度和渴望，是人們一切行為的根本心理基礎(chǔ)，是指導人們行為的準則。在我的價值觀中，事業(yè)等等都不是最重要的，重要的是家庭和歡樂及無憂慮。需要是有機體內(nèi)部一種缺乏且渴望求得滿足的主觀狀態(tài)，通常分為物質(zhì)需要和精神需要，需要可以對行為產(chǎn)生動力性和激勵性影響。動機是有機體在外在誘因刺激下，內(nèi)在需要不斷強化至一定強度，為滿足需要而進行活動的主觀心理狀態(tài)。使我不能很好的融入工作的環(huán)境及人際圈中去。很多時候自己與人溝通是，明明內(nèi)心里的想法是好的，可說出來去不是那么回事了。激勵的實質(zhì)在于通過有效的外在刺激來引發(fā)內(nèi)在動機，達到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、實現(xiàn)組織目標的目的。在物質(zhì)及成就上給與了我滿足，我就覺得應(yīng)該努力為公司工作，不然會辜負公司給予我的報酬和肯定。我希望在直線型組織結(jié)構(gòu)中加上一些委員會式的優(yōu)點，領(lǐng)導應(yīng)該在一段時間內(nèi)聽取下屬對于工作和公司的意見和建議。所以這樣的組織結(jié)構(gòu)比較適合我。組織結(jié)構(gòu)分為： 就我個人而言，我比較希望我所在的公司是直線型組織結(jié)構(gòu)。要達到好的激勵目的，就應(yīng)該了解員工的需求，比如薪資，成就等方面。老師提供的美國管理協(xié)會的 “良好溝通的十項建議”是值得我學習的：；；；；，既注意內(nèi)容，也要注意語調(diào)；；７．進行跟蹤反饋和敦促；、還應(yīng)著眼于未來；；１０應(yīng)該成為一個好聽眾。最后是關(guān)于溝通方面。我在這四個方面的動機：：獲得愉快的味、嗅、聲音等感覺經(jīng)驗，極少鍛煉，身體常有不舒服的狀態(tài)。”馬斯洛將需要分為五個層次：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，成就需要。這樣的價值觀使我不能從事過分枯燥嚴謹?shù)墓ぷ?。在老師向我們提供的終極價值觀及工具價值觀的調(diào)查中，我的終極價值觀位列前三位的是：家庭安全，舒適的生活，國家安全。不拘小節(jié)，自由放任。學了這門課程，我要會的就是了解、完善自己，了解、理解他人?？偠灾?，通過這次實訓讓我學到了不少東西，收獲頗豐，在老師的親切指導下通過本次實訓運用所學的理論知識終于對實際案例進行了有價值的分析，鍛煉了自己分析問題的能力，摸索到了對于學習過程中不曾注意到的細節(jié)，對于本科的學習也明確了方向，平時上課的時候?qū)W習的都是一些理論知識，理論學的再好如果不用的實際事務(wù)上也是沒用的，理論與實踐相結(jié)合才是硬道理！《組織行為學》是一門很有用的學科，學好這門學科對以后的工作有很大的幫助。雖然小白認為自己的工資高，還是固定的，但是他將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）和自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時間等）的比值與組織內(nèi)其他人作比較后，發(fā)現(xiàn)自己工作突出，而且是推銷員中的姣姣者，卻和別人的工資一樣，從而認為公司現(xiàn)有的付酬制度不公平。盡管今年他的定額比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。提高教學效率，引發(fā)學習興趣，激發(fā)學生的學習積極性和創(chuàng)造性思維?？偨Y(jié)一下，當初之所以選王老師的課，是因為同學普遍評價高。雖然是九零后，但感覺自己不屬于這個時代——不能有效地學習，也不能瘋狂地玩。也正是在這個過程中，我又重溫了大一管理學的知識，并將管理學、組織行為學和這學期所學的人力資源知識相結(jié)合，幾個知識點逐漸形成一個知識體系（比如以馬斯洛需求模型展開的員工多種需求），而非零散的知識碎片。作為管理學院的學生，如果以后想在這個領(lǐng)域做點什么，從大一開始鍛煉還不晚?！贝藭r主持人喊一聲“打麻將”，則一人當桌子，四個人圍起來，落單的