【正文】 錯)第二篇：《人力資源管理》判斷題題庫《人力資源管理》判斷題題庫(更新至2019年7月試題)HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。（X用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。(對)人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。()培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。(錯)G工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(錯)“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實驗。（錯）斯金納認為行為不只是由后天習(xí)得，而且受先天或反射的影響。(錯)J結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(錯)人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。(對)現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(錯)在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(錯)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“人”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理以“事”為核心。(對)工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(對)結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(對)聯(lián)合開發(fā)是我國目前組織開發(fā)應(yīng)用HRMIS比較成功的方式。(對)培訓(xùn)需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、組織層次、戰(zhàn)略層次。(對)人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(錯)人力資源規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資源。(對)人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(對)為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。(對)效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。(對)員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(錯)在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。(對)職位說明書是甄選的基礎(chǔ)。(對)職業(yè)生涯中期是員工個人一生最為重要的時期。(對)人力資源具有在利用中再生，在利用中增值的特點。(對)1以人性為核心的人體管理包括企業(yè)人，環(huán)境，文化，價值觀四個方面。(錯)1榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(對)2專業(yè)性職位的侯選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。(錯)3人力資本是從投入與效益的關(guān)系來研究人的問題。(對)4心理測念包括認識測念和智力測念。(錯)5薪酬管理的目標是不斷提高員工的收入水平。(對)6崗位工資制的特點是工資分配強調(diào)一崗一薪。(對)7薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置。(對)80、操作條件反射理論認為個體不僅通過直接紀念進行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人生上的事情而學(xué)習(xí)。(錯)8優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析。(對)11人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。(對)9員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(對)10一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。(錯)10對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范11考評主體只能是某一個人。(對)12實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。(錯)13我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。(對)14圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。(錯)15在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。(對)160、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當其中，直接薪酬是薪酬的核心部分(對)181我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督(錯)182公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是手段，監(jiān)控室目的(錯)，國務(wù)院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點(對)184公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人(錯)185舒爾茨被譽為“人力資本之父”(對)18公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。(對)第四篇：公共部門人力資源管理判斷題 。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（）1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）并非是4．筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟且效率最高的方式。（）內(nèi)外部4．對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）G1．公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（）一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，因此具有很大程度上的私人性質(zhì)。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）22．公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（√）2．理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（√）N1．南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（√）3．評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√）6．人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（√）13．人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（√）2．韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（√）10．外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（）權(quán)力機關(guān)17．我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√）7．選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（√）5．一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（）美國4．在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）7天12．《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（）實績3．2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（√）14．在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（）自下而上；最低層次6．政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（）不是7．一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）X1．相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）12．我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（√）4．我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）出任培訓(xùn)15．人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（）并不完全是8．人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。（3．內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（√）4．錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（）中后期IJ1．加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）10．掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）3．公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）F1．訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）以控制為導(dǎo)向的消極的管理2．從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（）2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。(對)18全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸(對)168排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織(對)169職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人(對)170無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法(對)171文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。(錯)15公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而