5剖析我國勞動合同制問題解決對策(完整版)
【正文】 系，該意見與《勞動法》的規(guī)定存在矛盾，對于事實勞動關(guān)系的效力問題，需要解決。 解決辦法。 二、關(guān)于勞動合同的解除 我國勞動合同制度中的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現(xiàn)， 提前終止勞動合同的法律行為。對于處于企業(yè)中的中層以上管理人員或重要技術(shù)人員解除合同的預告期應加以延長，可達至 3 至 5 個月。 用人單位隨意解除勞動合同，給勞動者造成損害的賠償責任不明確?！秳趧臃ā返?20 條規(guī)定： ” 勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。當事人如果不約定試用期，不影響勞動合同的效力。（ 4）對勞動合同期滿雙方當事人續(xù)定勞動合同的情況，如果涉及到勞動合同的條款發(fā)生變化，如工作任務發(fā)生變化，調(diào)換工種或安排其他工作的，也應約定試用期。建議在當事人雙方自愿的條件下，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，并在法律、法規(guī)中明確擴大無固定期限勞動合同的范圍。由于無固定期限勞動合同的范圍 第 9 頁 共 9 頁 過窄，勞動合同的期限由用人單位單方面確定，在實踐中造成了以下問題：（ 1）用人單位會因此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權(quán)利，難以享受到有關(guān)勞動法律、法規(guī)在勞動保護、工時、工資方面賦予勞動者的權(quán)利；（ 2）勞動者心中無底，流動過頻，沒有職業(yè)的穩(wěn)定感，無終身為企業(yè)服務的長遠打算，對企業(yè)的發(fā)展不利，對經(jīng)濟的發(fā)展不利，對社會的穩(wěn)定不利。勞動者因意外情況而經(jīng)用人單位批準脫離工作崗位，意外情況消失后，試用期是否順延的問題，目前勞動法律和法規(guī)并無明文規(guī)定。按照勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第 19條規(guī)定： “ 一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。 （一）關(guān)于試用期的問題 所謂勞動合同的試用期，是指用人單位和勞動者在勞動合同中約定的，勞動者在用人單位進行試用工作的時間。 ” 在實踐中 “ 應當承擔賠償責任 ” 往往難以保護勞動者的合法權(quán)益，因為賠償標準不明確。應按不同情況規(guī)定不同預告期，但約定預告期不得低于同類情況勞動者預告解除的預告期。 “ 勞動者解除勞動合同應提前三十日以書面形式通知用人單位 ” ，勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題意見》第 32 條規(guī)定，只要勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，超過 30 日勞動者可向
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