【正文】 個人領(lǐng)會與領(lǐng)導意圖存在偏差，溝通不夠 執(zhí)行能力不佳的主要原因？ 管理技能有待提升 工作定位與職責不夠明確 工作態(tài)度需要改善 五、提升管理者的執(zhí)行力 管理者執(zhí)行力問卷調(diào)查 可以按照規(guī)定時間完成任務 在超出預算費用一倍的情況下完成季度銷售計劃 經(jīng)常加班加點，工作十分緊張而繁忙 領(lǐng)導布置的本月 20項工作任務，我們圓滿完成了其中的 18項 我們部門 /團隊員工的表現(xiàn)都很好，都能很好的完成各自的工作任務 與去年相比，我們部門的工作績效有了明顯改進，我們的執(zhí)行能力已經(jīng)達到了我們能夠達到的最高水平 問題： 以下情況的執(zhí)行力如何？ 五、提升管理者的執(zhí)行力 執(zhí)行是一種戰(zhàn)略 ? 高層戰(zhàn)略 —— 狼性原則：迫使員工進化 ? 中層戰(zhàn)略 —— 猴子管理法：責任才能使人進步 ? 基層戰(zhàn)略 —— 鏡子思維：如何走出“自我中心主義” 五、提升管理者的執(zhí)行力 迫 使 員 工 進 化 狼性原則 責任使人進步， 逃避使人落后。 ” 鏡子思維 ?所有的人都是 “ 自我為中心” 真正的執(zhí)行就應該如這第三面鏡子 — 讓消費者看到 美麗的風景，而不是表現(xiàn)自己作為鏡子的特色。 當狼在一起嚎叫時，它們仿佛在宣告：“ 我們是一個整體，雖然每種聲音都各有不同，但我們是一個整體，所以最好不要惹我們。 領(lǐng)導者懂得斗志是用鮮血激發(fā)出來的，鮮血形成團隊牢不可破的信賴。他們最常用的一種行進的方法是單列行進，一匹挨一匹。你看 …… .” ? 經(jīng)理說， “ 很高興你能提出這個問題。 猴子管理法 第三要點： 千萬不要忘了猴子是從哪來的 第一步 與上級一起明確你的職責 第二步 與下級一起討論職責的意義 第三步 制定書面計劃 猴子管理法 你有溝通能力嗎？ 作為一名管理者，我 …… . 1 2 3 4 5 ，能傾聽他人意見 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ，也能表示認可 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ，表明我十分關(guān)注他人的情況或需求 1 2 3 4 5 第四要點： 讓下屬把猴子當成自己養(yǎng)的 ? 適合的人 ? 收取就是責任 ? 使工作完全地清楚 ? 最后期限的決定 ? 復查與訓練 ? 為更多地授權(quán)打下基礎 猴子管理法 為什么不能 “ 一竿到底 ” ？ ? 所有的當事人都在等著你失?。? —— 因為只有你失敗，才顯出他們在你這兒是正確的！ 猴子管理法 第五要點： 做重要而不緊張的事猴子才不會累死 緊急 重要 猴子管理法 將優(yōu)先考慮的事進行合理的日程安排 日程安排 事項 優(yōu)先級別 所需時間 完成任務情況 猴子管理法 第六要點：猴子也需要快樂 零成本 低成本 說謝謝 為員工支付午餐 在其他員工面前贊揚一名員工 給予 10元的現(xiàn)金 寫感謝信 給予禮券 給全家寫感謝信 舉行球類比賽 在公告板上張貼肯定的評論信 給予獎品 通過電話或電子郵件發(fā)送口頭表揚 頒發(fā)證書 贊揚員工的努力 發(fā)給員工 T 恤衫或帽子 說鼓勵的話 分發(fā)領(lǐng)章 一句贊美的話，影響力可長遠到一輩子！ 猴子管理法 第七要點：檢查與指導能讓猴子進化 明確問題 “ 我想和你談一下 問題，因為 …… ” 詢問員工的想法 “ 請向我解釋一下這是怎么回事。 成功關(guān)鍵因素分解 KPI五步驟 ? 明確員工崗位的關(guān)鍵職責 ? 關(guān)鍵職責中提煉關(guān)鍵成功要素 ? 對成功關(guān)鍵因素分類匯總 ? 排列成功關(guān)鍵因素重要程度 ? 對成功關(guān)鍵因素進行指標分解 員工關(guān)鍵績效指標來源 部門主 管來源 部門員 工來源 選擇、分解 員工關(guān)鍵績效指標的指南 ?重要性：是否對公司部門崗位重要影響 ?操作性：有明確定義和計算方法，易取數(shù) ?可控性：職位人員對指標的可控程度 ?關(guān)聯(lián)性：與公司、部門上下層關(guān)聯(lián)度 選擇、分解員工關(guān)鍵績效指標的注意事項 ?不超過 7個，切忌面面俱到 ?動態(tài)管理 KPI指標庫（根據(jù)外部市場變化，及時調(diào)整指標） ?KPI指標應與職能匹配關(guān)聯(lián)分解 －關(guān)鍵績效指標 和工作目標間的權(quán)重組合 內(nèi)容及權(quán)重 （參考） 考核 對象 關(guān)鍵績效指標 工作目標設定 領(lǐng)導層 (17－ 19級 ) 管理層 (12－ 16級 ) 執(zhí)行層 (6－ 11級 ) 基層 (15級 ) 100％ 60％ 40％ 80％ 100% 20％ 建議 建議 考核對象 內(nèi)容及權(quán)重 KPI GS 市分 公司 1415級 13級 1012級、單位負責人 89級 67級 15級 縣分 公司 1112級、單位負責人 810級 67級 15級 地市移動公司 KPI和 GS比重建議 －主要原則 ? 不論對于關(guān)鍵績效指標還是工作目標，在員工進行績效計劃時都需要設定目標值，即指剛好完成公司對崗位某項工作的期望時應達到的績效指標完成標準，通常反映部門或單位在正常情況下應達到的績效表現(xiàn)。未獲批準的 ， 仍以原指標值為準 . ? 作為績效計劃設計結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設計是否維持了統(tǒng)一的標準 ? 從橫向上，檢查相同單位、職務的關(guān)鍵績效指標與工作目標設定的選擇和權(quán)重的分配等標準是否統(tǒng)一 ? 從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃、職位工作職責描述，檢查省級和經(jīng)理的考核指標是否在下屬中得到了合理的承擔或進一步分解，能否保證公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務計劃的實現(xiàn) 演練 1 學員各自 KPI指標分解過程 ? 用關(guān)鍵因素法，每位學員根據(jù)自己崗位職責，按照關(guān)鍵因素法步驟，先形成自己指標庫 ? 分析根據(jù)關(guān)鍵因素法形成的指標庫里，哪些指標是部門共性的指標，哪些是部門轉(zhuǎn)化來的指標，哪些是崗位職責里提煉的指標 ? 部門指標請每位學員與部門主管確認 ? 公司指標請參考教案或長沙分公司 2023年省公司下達的指標 各自 KPI績效指標制定的五大步驟 ?第一步 明確崗位職責 ?第二步 從崗位職責中提煉成功關(guān)鍵因素 ?第三步 對成功關(guān)鍵因素進行分類匯總及排序， 畫魚骨圖 ?第四步 從成功關(guān)鍵因素中提煉指標 ?第五步 對提煉出來的指標進行分析 非量化工作目標 /GS操作實務 第六部分 如何理解績效合約書 什么是績效合約書 為何需要績效合約書 如何理解 GS的考核？ ? GS的來源？ ? 績效標準？ ? 潛在障礙？ ? 行動計劃？ 反映哪些 管理思想？ 下面重點介紹，并用案例分析掌握 猴子管理法則 時間管理法則 溝通管理法則 等等 GS的工作目標來源？ GS來源領(lǐng)域 評價因素 ?標準、行動計劃、障礙 ?衡量指標 GS考核標準從 4個方面考慮 數(shù)量 質(zhì)量 成本 時間 單位成本 實際與預算比 利潤 產(chǎn)量 收入 利潤率 收入增長 市場滲透 新客戶數(shù)量 投資回報率 每股收益率 準確性 可靠性 服務規(guī)范 錯誤率 限期 到達市場的時間 單位產(chǎn)出 反應時間 GS管理 “ 四步法 ” 第一步、事前制定好行動方案和措施 第二步、給下屬 “ 責 ” 和 “ 權(quán) ” 第三步、雙向溝通，過程輔導 第四步、是否調(diào)整計劃與目標值 如何有效做好 GS過程管理工作 精細管理，強化執(zhí)行力 第七部分 如何有效做好 GS過程管理工作 精細管理，強化執(zhí)行力 第一、做好基層 營銷服務執(zhí)行人才 選拔 第二、做好月 /季度績效過程的監(jiān)督改善 第三、做好日常過程管理工作的創(chuàng)新 第一、做好基層 營銷服務執(zhí)行人才 選拔 選拔基層服務營銷人才的建議 ?觀念上： ?技能上： ?特 質(zhì)： 管理人員經(jīng)驗與知識的共享 績效分析，提出改善績效措施 能力開發(fā)、發(fā)掘潛力，提高素質(zhì) 績效過程監(jiān)督目的： 第二、做好月 /季度績效過程的監(jiān)督改善 合約書承諾（ KPI、 GS內(nèi)容）計劃和實際差異 主要業(yè)績行為實際分析（成功事件分析提煉經(jīng)驗） 主要問題（失敗事件分析） 面臨的挑戰(zhàn)與機會（競爭對手、市場狀況分析） 績效改進要點與措施 能力改善要點與辦法 要求得到的支持和幫助 目標調(diào)整及新目標的確定 主管定期績效過程監(jiān)督什么？ 第三、做好日常過程管理工作的創(chuàng)新 工作目標 /GS怎樣管理創(chuàng)新？ 大客戶經(jīng)理日常工作精細管理（ HILL模式） 三查、三定、三訪、三處理 三查 三訪 三定 三處理 業(yè)績改善策略 第八部分 員工績效不佳分析步驟 業(yè)績存在問題 存在問題原因是什么？ 提出解決問題的方法 請我們一起來看一個案例 績效診斷 可控與否？ 何謂員工績效診斷矩陣圖 目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆 知識 技能 態(tài)度 外部障礙 ?有做這方面工作的知識和經(jīng)驗？ ?有運用知識的相關(guān)技能嗎？ ?有不可控制的外部障礙嗎？ ?有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 某移動某問題指標如何改善 看完材料后請思考： 貴公司目前該問題指標存在的主要原因有哪些？ 你認為解決該問題指標的方法有哪些？近期如何有效改善？ 同時思考其他問題指標該如何改善？ 每組討論該問題指標存在的原因（可根據(jù)公司情況在表格后增加） 列舉以上因素哪些可控，哪些非可控？ 對每條原因從不