【正文】 員實行“貢獻(xiàn)年薪制”。 參閱表 ?發(fā)放時間 ：每月與職能等級工資一起發(fā)放。 ?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。 ?調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的 30級工資，則 降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。 薪級進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表 4） 博士 （博士后） HJ 60 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整： ?換算： 將考核結(jié)果換算成分值。 HJ 55 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 職類區(qū)間（ 表 3） 職層 職類職等經(jīng)營類 管理類 專業(yè)類 業(yè)務(wù)類 操作類 事務(wù)類十九八七六五四三二一高層中層基層HJ 56 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 職務(wù)等級表（其中每個職等中又分為 30個級別）（表 2） 職層 決策 管理 專業(yè) 業(yè)務(wù) 操作 事物十九 總裁八 總經(jīng)理七六 總工五 部門經(jīng)理 高級工程師四 部門主管 工程師 特級業(yè)務(wù)員三 助理工程師 高級業(yè)務(wù)員 高級工二 技術(shù)員 中級業(yè)務(wù)員 中級工一 初級業(yè)務(wù)員 初級工 事物員JSM 職類 職等 HJ 57 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 任職資格等級進(jìn)入 ?當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。職務(wù)等級越高，相對價值越 大。 代號 A B C1 C2 C3含義 職務(wù)工資 津貼補助 業(yè)績獎金 超額獎金 年薪工資分類 適用范圍 工資結(jié)構(gòu) 系數(shù)值一 總部職員 k*A+B+C1 k=二 營銷人員 k*A+B+C2 k=三 要職要員 k*A+B+C3 k=HJ 46 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ⑴職能等級工資表的確定 ⑵職能等級的進(jìn)入 ⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整 ⑷與薪點相結(jié)合的職能工資的調(diào)整 ㈥薪酬體系的內(nèi)容 HJ 47 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 職等 ⑴職能等級工資表的確定 ?為了保持薪點的連續(xù)性，各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高一等的初始薪點相同。 ? 實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng) 。 ●不但使奇正集團(tuán)獲得一個有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集 團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計適合于本集團(tuán)特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。 HJ 19 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ㈠薪酬體系項目的工作目標(biāo) ㈡面向未來的價值理念 ㈢目前主要幾種工資制度 HJ 20 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈠薪酬體系項目的工作目標(biāo) ●使薪酬體系設(shè)計與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值理念相一致，增強奇正的核心競爭力。 ●雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵 作用。 HJ 15 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 獎金： ● 對象 ：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。 在職能部門 A,B,C三類部門中的工資情況是： ●在部門最高水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的 。說明員工對目前的報酬待遇不滿意。 ● 不利于公司提倡能力至上和團(tuán)隊精神，并從根本上擯棄價值分配中 的短視攀比、年資本位、平均主義。薪資報酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。 ? 它是圍繞職務(wù)價值和職務(wù)價值評價運轉(zhuǎn)的。 ?對某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人才）可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時采取 年薪制 。 分層 ：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。 HJ 54 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ?傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。 ?若一人身兼數(shù)職，按最高的薪資水平進(jìn)入。 累計分值 K( 一年四次 ) 升（降）等18 ≤ K ≤ 20 +112 ≤ K ≤ 17 08 ≤ K ≤ 12 1K ≤ 8 下崗薪等調(diào)整基準(zhǔn)（表 8） HJ 63 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 薪等調(diào)整 ?調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一等的 1級工資，則 晉等 。 HJ 65 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 等級關(guān)系圖（每一等有可分 N級） 1 等 30級 29級 1級 2級 3級 30級 29級 1級 2級 3級 2等 30級 29級 1級 2級 3級 3等 升等 晉級 HJ 66 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ⑷薪點與職能等級工資的結(jié)合： ? 將薪等（十等）薪級（ 30級）組成的職能工資表（見表 8）中的數(shù)值看作薪點，且暫定為 1： 1關(guān)系（即 1點 =RMB1） ?以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。參閱表（）。 職等 五等 六等 七等 八等 九等 十等管理津貼（元 / 月） 100 200 300 400 500 600管理津貼支付表（元 /月） HJ 72 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 3. 獎 金 ⑴業(yè)績獎金 ⑵超額提成獎 ⑶年薪 HJ 73 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ⑴業(yè)績獎金 ?發(fā)放對象 ：全體員工 ?發(fā)放時間 ：年終一次發(fā)清 ?發(fā)放依據(jù) ：按一年四次的考核結(jié)果， 參閱表（） 累計分值 K （一年四次） 獎金額20,19,18 3* 月工資額17,16,15 2* 月工資額14,13,12 1* 月工資額其它 0說明：表中的“月工資額”指年終考核結(jié)果出來后調(diào)整完（等和級）的月工資額。 HJ 78 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。 HJ 75 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ⑶年薪 ?發(fā)放對象： 要職要員。（培訓(xùn)出外） ?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。） HJ 67 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 2. 津 貼 （ 1）藏區(qū)津貼 （ 2）加班津貼 （ 3）出差津貼 （ 4）管理津貼 HJ 68 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 （ 1）藏區(qū)津貼 ?發(fā)放對象： 長期駐守在甘南和林芝兩個工廠的管理和技術(shù)人員。調(diào)整后，若此時所 在等級工資大于高一等的 1級工資，則晉等，工資向高靠； 否則，不晉等。參閱（表 4）。 ?非對應(yīng)原則 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等） 任職資格含義 任職資格劃分 ⑵職能等級工資的進(jìn)入 HJ 51 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 任職資格 職類 劃分表 (分類 ) (表 1） 職類 職稱 職務(wù)（崗位）示例決策類 董事長 董事長高層管理 總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理 部門經(jīng)理：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層管理 部門主管：財務(wù)主管、審計主管、供應(yīng)部主管等總工高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員特級業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級