目標管理培訓教材(ppt58頁)(完整版)
【正文】 議 會議名稱 題目 主持人 出席者 必須資料高階會議（每三個月）確認基本方針；短期經(jīng)營目標；評價與成果分配董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理經(jīng)理以上長期計劃書；短期計劃書；實績表；資產(chǎn)負債表；損益表干部會議（每月一次）月度目標的確認；預計訂單與生產(chǎn)的調(diào)整；業(yè)績結(jié)果的檢討總經(jīng)理、副總經(jīng)理科長、主任、主管以上月份生產(chǎn)銷售計劃；實績表生產(chǎn)會議（每周一次，12小時）確認周生產(chǎn)計劃；確認交期與資才安排副總經(jīng)理、制造部經(jīng)理科長、領(lǐng)班月度、周生產(chǎn)計劃表現(xiàn)場會議（每周一次，1小時）以小組活動為中心提高產(chǎn)品質(zhì)量、成本、交期、安全管理小組負責人 小組成員各種標準資料；效率實績表目標的修正 目標修正申請 （說明修正目標 內(nèi)容或數(shù)量及 原因） 在部門例會中 組織討論 最高管理層 核準 上級主管簽署 意見 修改目標管理 卡及相關(guān)文件 建立目標管理制度的關(guān)鍵點 ?告知全體員工這一制度的可行性，且解釋清楚推行這一制度是符合員工的最大利益的 ?要讓組織的高層管理者對整個組織進行一次深刻的考察，目的是為了了解本組織的目標、人力情況、本組織的優(yōu)點和弱點，以及本組織的可用資源的狀況等。 ? 有利于建立目標體系。 期望強度為 50%，表現(xiàn)為有最好，沒有也罷，努力爭取一段時間之后便會放棄，凡事 3分鐘熱度，碰到困難就 退縮，成天幻想著不付出就能得到，這一類定義為想要，但十有八九不成功！ 期望強度為 70%80%，確實是他真正的目標，但似乎決心不夠，尤其是改變自己的決心不夠，等待機遇， 靠運氣成功，即使得不到也不會轉(zhuǎn)為安慰自己：曾經(jīng)努力過，也算對得起自己，馬上再換另一個目標。”于是三組學生各自推選出了一名隊長，這三位隊長各自選了一條，于是一齊出發(fā)了，結(jié)果是每個隊都得到了一面紅旗。 老師鳴哨集合，對大家道：“現(xiàn)在我把紅旗插在了下一座山頭的山頂上，從這里到那兒有四五條路徑，你們分成三組，各選一條路，哪一組能率先到達，哪一組便擁有這面紅旗。將這一類定義為瞎想想，其結(jié)果是過不了幾天就會忘記自己曾經(jīng)這樣想過。 ? 有利于正確的理解目標。 ? 第一批目標應(yīng)該選擇性質(zhì)簡單些好，因為太復雜的目標容易使人混淆不清，并使得衡量成果時，發(fā)生困難。 6. 執(zhí)行階段 7. 目標執(zhí)行與追蹤。 考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目 ， 并對相關(guān)內(nèi)容進行客觀而廣泛地調(diào)查 ， 這樣才能有效的解除爭執(zhí) 。 設(shè)計考評原則 考核角色 人力資源部在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作 。 2. 設(shè)定各一級單位目標及工作計劃。 目標分解 明確目標責任 ? 明確目標責任 ， 是在目標分解 、 協(xié)商的基礎(chǔ)上 ， 根據(jù)每個部門和每個人的工作目標 ， 明確其在時限總體目標中應(yīng)該做什么 、 協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及要達到什么要求等 ，把目標責任落實下來 。 ? 不管預期完成時間為多長 ， 每個工作目標都應(yīng)附有完成期限 ，否則目標管理之精神很難實現(xiàn) 。 （ 參與 ） （ 2） 目標分解 。 商學院的學生集體到野外登山，老師對學生們說：“在這座山上我插下了一面紅旗，你們現(xiàn)在就出發(fā)去找到它。 (目標體系 ) （ 3） 自我控制 。 目標設(shè)定 程序 自上而下 自下而上 最高 管理層 中層主管 〔經(jīng)理 〕 基層主管 〔職員 〕 目標分解 ? 根據(jù)公司下達的目標將目標分解至部門并決定權(quán)重 ? 根據(jù)公司發(fā)展策略制定相應(yīng)配合目標和績效評估指標 ? 所有部門均有詳細的目標 ， 評估指標 ? 所有目標 、 指標匯總應(yīng)達到公司的總目標 部門全面建立責任制度及績效評估指標 管理委員會進行目標分解 目標應(yīng)一層一層地分解到各部門，使各部門也清楚工作目標。 第四篇 目標管理的實施 同樣實施目標管理的企業(yè)為什么會有如此大的差別？ 巨大成功 徹底失敗 答案在于用什么方法推行目標管理 ,特別是如何處理推行前的這段關(guān)鍵時間。 3. 設(shè)定各二級單位目標及工作計劃。 人力資源部
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