【正文】 的挑戰(zhàn)和問(wèn)題 2 1 3 4 5 6 7 1 3 4 7 1 1 2 4 4 2 3 5 6 7 變革能力的七個(gè)要素 建議匯總 要素與建議之間的聯(lián)系 變革能力及風(fēng)險(xiǎn)分析 詳細(xì)分析請(qǐng)參見(jiàn)附錄 6 64 對(duì)于麗珠來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，可以在變革能力上取得很大的突破。獎(jiǎng)金的評(píng)估建立于業(yè)績(jī)和表現(xiàn)兩個(gè)方面，且分別占 70%和 30% 基本工資 獎(jiǎng)金 股票認(rèn)購(gòu)權(quán) 30%為 表現(xiàn)獎(jiǎng) 70%為 業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 根據(jù)為集團(tuán)創(chuàng)造的利潤(rùn)，獲得股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，受益人為總經(jīng)理、副總經(jīng)理 提成 來(lái)自費(fèi)用節(jié)省的部分 創(chuàng)新、學(xué)習(xí)獎(jiǎng) ? 業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)提高 ? 保留住優(yōu)秀員工率 ? 提高本公司員工的滿意度 外部指標(biāo) ?重點(diǎn)商業(yè)客戶的網(wǎng)絡(luò)的建立 ?藥劑科網(wǎng)絡(luò)的建立 ? 重點(diǎn)客戶的銷售量、回款的增長(zhǎng) 財(cái)務(wù)指標(biāo) ? 銷售量修正值 (1)和費(fèi)用額度指標(biāo) ? 銷售量的增長(zhǎng)率和費(fèi)用的降低 獎(jiǎng)金來(lái)源 獎(jiǎng)金： 普藥公司獎(jiǎng)金總量的 ? 與同行業(yè)同等級(jí)別企業(yè)的平均水平持平 ? 等級(jí)制定以人員的所需技能、知識(shí)水平達(dá)標(biāo)為依據(jù) 獎(jiǎng) 勵(lì) 目標(biāo)營(yíng)銷組織方案 注： (1) 詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)商務(wù)部銷售量修正值 (P47) 示意 57 ? 附錄一：變革效益定量分析示例 ? 附錄二：目標(biāo)營(yíng)銷組織：各部門(mén)的職能，所需技能，綜合考 核指標(biāo) ? 附錄三：目標(biāo)營(yíng)銷組織：市場(chǎng)流程和商務(wù)流程 ? 附錄四：醫(yī)學(xué)市場(chǎng)部和商務(wù)部所需技能現(xiàn)狀評(píng)估 ? 附錄五：各部門(mén)的詳細(xì)實(shí)施步驟 ? 附錄六：變革能力調(diào)查結(jié)果詳細(xì)分析 ? 附錄七：變革能力調(diào)查問(wèn)卷 ? 第三階段工作簡(jiǎn)介 ? 變革效益評(píng)估和必要性分析 ? 目標(biāo)營(yíng)銷組織方案 ? 變革能力及風(fēng)險(xiǎn)分析 ? 實(shí)施方案 ? 下一步工作建議 附錄 內(nèi)容提要 第 3 5頁(yè) 第 6 25頁(yè) 第 26 52頁(yè) 第 53 81頁(yè) 第 82 105頁(yè) 第 106 107頁(yè) 58 安盛咨詢公司對(duì)變革過(guò)程中能力，技能差距，和實(shí)施當(dāng)中風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了深入地分析， 為下一步制定實(shí)施方案奠定基礎(chǔ) 變革的效益評(píng)估和必要性分析 目標(biāo)營(yíng)銷組織 變革能力及風(fēng)險(xiǎn)分析 實(shí)施方案 變革風(fēng)險(xiǎn) 分析 技能差距 分析 變革能力 分析 ?企業(yè)策略，遠(yuǎn)景目標(biāo)和企業(yè)文化的關(guān)系 ?能力和技能 ?績(jī)效管理 ?變革流程 ?組織結(jié)構(gòu) ?溝通 ?管理風(fēng)格 ?醫(yī)學(xué)市場(chǎng)部 ?商務(wù)部 ?新特藥專業(yè)分公司 ?普藥公司 變革能力及風(fēng)險(xiǎn)分析 ?市場(chǎng)部統(tǒng)一管理 ?商務(wù)部集中 ?分公司確立 ?分公司在各地區(qū)一起辦公 59 變革能力調(diào)查簡(jiǎn)介 1. 收集數(shù)據(jù) ? 小組問(wèn)卷：在集團(tuán)公司高層管理人員和各分公司管理人員中展開(kāi)，發(fā)出 25份問(wèn)卷，收回 19份 ? 小組訪談：在集團(tuán)公司高層管理人員和各分公司管理人員中進(jìn)行，共分 5個(gè)小組進(jìn)行了討論，了解參加者對(duì)麗珠變革能力的各個(gè)要素的看法，印證問(wèn)卷分析得到的結(jié)果 (小組具體組成人員見(jiàn)附錄 ) ? 個(gè)人問(wèn)卷：在各銷售公司的辦事處層次完成，了解基層工作人員對(duì)公司的看法，共收回 36份問(wèn)卷 2. 分析結(jié)果 ? 問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì) ? 訪談結(jié)果匯總 ? 變革能力各要素分析 調(diào)查方式 前提假設(shè) ?各個(gè)公司的變革能力，總是可以用一致的，一整套的要素進(jìn)行描述和考察 ?這些要素是可以衡量的；而對(duì)變革能力的調(diào)查是衡量這些要素的一種機(jī)制 ?公司在這些要素上發(fā)展到什么程度，就預(yù)示著公司的變革能力到底如何 ?有了強(qiáng)的變革能力，公司就擁有了策略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 變革能力調(diào)查的目標(biāo) ?研究麗珠集團(tuán)的變革能力，檢驗(yàn)和確認(rèn)影響這些能力的特性和要素 ?研究麗珠集團(tuán)應(yīng)該著重改善的變革能力的方面，提出相應(yīng)的建議 變革能力及風(fēng)險(xiǎn)分析 60 “變革”和“變革能力”的定義 所謂“變革”，是指 ? 企業(yè)適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境變化的需要，經(jīng)過(guò)深思熟慮而主動(dòng)進(jìn)行的對(duì)企業(yè)的策略、業(yè)務(wù)流程、運(yùn)營(yíng)管理和文化所作的一種轉(zhuǎn)變。 ？對(duì)客戶的分類、分析不夠，對(duì)不同客戶的現(xiàn)狀、 需求把握不準(zhǔn)，盲目發(fā)展新客戶，資信審核、評(píng) 估不夠，目標(biāo)不夠集中。 ？銷售手段單一，用力比較平均，對(duì)大客戶沒(méi)有相 應(yīng)的鼓勵(lì)措施，在利益分配上體現(xiàn)不出重點(diǎn)和一 般，不能最大 限度地調(diào)動(dòng)客戶的積極性和潛能。 所謂“變革能力”，是 ? 企業(yè)持續(xù)地開(kāi)展和成功地進(jìn)行變革，并取得可以衡量的成果的能力 企業(yè)的一種資產(chǎn)，它由可以衡量的要素組成，并在公司內(nèi)部不斷地發(fā)展 動(dòng)態(tài)的和不斷“進(jìn)化”的我們總結(jié)出有三種不同層次的變革能力，它們隨著時(shí)間的推移，分別在前一種能力的基礎(chǔ)上得到發(fā)展 變革能力 高 低 時(shí)間 領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)的 流程驅(qū)動(dòng)的 有機(jī)的，根本的 變革能力及風(fēng)險(xiǎn)分析 61 根據(jù)我們的研究，以下這些要素可以用來(lái)分析和判斷一家公司的變革能力。 ?變革項(xiàng)目不再依賴于核心領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)人可以花更多的時(shí)間考慮和企業(yè)發(fā)展策略有關(guān)的問(wèn)題 ?開(kāi)展和持續(xù)變革不再取決于領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人的關(guān)注；變革的責(zé)任由所有參與變革的人員分享 ?責(zé)任落實(shí)到基層參與變革的人員，同時(shí)為適當(dāng)?shù)目?jī)效考核提供依據(jù) ?員工確切地明了變革對(duì)自身的影響，了解如何將使命和遠(yuǎn)景目標(biāo)付諸行動(dòng) ?領(lǐng)導(dǎo)人充分考慮公司里其他人的新想法，充分發(fā)揮個(gè)人的積極性 ?不是僅僅在危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候才想到變革，在正常情況下也可以不斷地開(kāi)展變革 流程驅(qū)動(dòng)變革能力的優(yōu)勢(shì) 變革能力 高 低 時(shí)間 領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)的 流程驅(qū)動(dòng)的 有機(jī)的，根本的 目前麗珠所處的位置 麗珠期望所處的位置 要適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)和不斷出現(xiàn)的變革需要，麗珠集團(tuán)必須加快建立起流程驅(qū)動(dòng)形態(tài)的變革能力，以降低可能的風(fēng)險(xiǎn)，確保將來(lái)變革的成功。“ 對(duì)策 ? 制訂完整的決策程序和支持系統(tǒng) ? 將變革工作在公司各層次合理分配，“人人有責(zé)”，“人人有權(quán) ? 員工責(zé)任感的問(wèn)題還可以通過(guò)績(jī)效考核加以約束 ? 公司缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo) ? 公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)無(wú)法與戰(zhàn)略相聯(lián)系 ? 企業(yè)文化不支持公司的戰(zhàn)略 ? 發(fā)動(dòng)全公司討論麗珠的戰(zhàn)略和定位問(wèn)題，將所有的工作和實(shí)施這個(gè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái) ? 在績(jī)效考核中包含對(duì)企業(yè)目標(biāo)支持程度的內(nèi)容 ? 缺乏對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)、進(jìn)程和目標(biāo)的綜合管理 ? 對(duì)每個(gè)項(xiàng)目均設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組協(xié)調(diào)工作 ? 著手研究減少管理層次，將組織架構(gòu)轉(zhuǎn)向面向客戶的類型 (這個(gè)問(wèn)題目前不明顯，但隨著市場(chǎng)規(guī)范化和競(jìng)爭(zhēng)的激烈將變得重要 ) ? 與人力資源部合作，擬定對(duì)管理人員及基層員工的培訓(xùn)計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)對(duì)管理人員進(jìn)行變革管理能力的教育 ? 資料來(lái)源：小組訪談 變革能力及風(fēng)險(xiǎn)分析 66 ? 缺乏吸取過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的能力 ? 對(duì)變革容易產(chǎn)生”固執(zhí)的“誤解和抵觸情緒 ? 獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情 ? 缺乏主人翁精神，責(zé)任感和追根究底的工作態(tài)度 ? 變革項(xiàng)目主要由高層領(lǐng)導(dǎo)推進(jìn)和實(shí)施，與真正受到變革影響的基層人員之間脫節(jié) ? 變革不能夠取得足夠的資源以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo) “各個(gè)分公司和集團(tuán)之間是相對(duì)獨(dú)立的，很少有交流的機(jī)會(huì)?！? (但至少應(yīng)該讓大家知道我們想讓他們知道的事情，不是嗎？ ) “考核體系不合理，在變革后應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任沒(méi)有人承擔(dān)?！? ? 員工不愿意承擔(dān)責(zé)任 ? 缺乏主人翁精神和創(chuàng)造性 ? 對(duì)工作質(zhì)量要求不高 “我們很少有機(jī)會(huì)參與，基本上是告訴你干什么就干什么。 ? 統(tǒng)計(jì)得分采取 5分制，麗珠的得分處于中游 ? 兩項(xiàng)調(diào)查的最高分均出現(xiàn)在”績(jī)效管理“，但根據(jù)我們的深入調(diào)查，證明在這方面同樣有許多工作需要做，而因?yàn)榭?jī)效管理通過(guò)薪資產(chǎn)生比較直接的影響，所以大家認(rèn)識(shí)較為深入。薪資包括基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)部分 薪資策略 獎(jiǎng)勵(lì) 基本工資 ? 基本工資應(yīng)是市場(chǎng)的平均水平 ? 員工應(yīng)從獎(jiǎng)勵(lì)部分獲得高于市場(chǎng)平均水平的總收入 ? 員工獲得高于市場(chǎng)平均水平的薪資總額建立在企業(yè)生產(chǎn)力增加、體制改善和效益提高的基礎(chǔ)上 薪資定位和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 基本工資由人員的技能和知識(shí)達(dá)標(biāo)決定 ? 企業(yè)的成功發(fā)展決定獎(jiǎng)勵(lì)部分 ? 工資的等級(jí)少而每一等級(jí)的幅度大，以鼓勵(lì)積極參與的企業(yè)環(huán)境 決定薪資的因素 ? 獎(jiǎng)勵(lì)部分應(yīng)在總體薪資中占主導(dǎo)地位 ? 獎(jiǎng)勵(lì)部分應(yīng)在醫(yī)藥行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要具有連續(xù)性 薪資結(jié)構(gòu) ? 財(cái)務(wù)指標(biāo)完成的結(jié)果是獎(jiǎng)勵(lì)部分的主要基礎(chǔ) ? 衡量人員績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)主要以公司的整體業(yè)績(jī)?yōu)橹? ? 獎(jiǎng)勵(lì)部分的評(píng)估應(yīng)參照定性和定量的指標(biāo) 績(jī)效衡量 薪資總額 目標(biāo)營(yíng)銷組織方案 48 同時(shí)，集團(tuán)核心領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)針對(duì)新的薪資體系的目的和原則與員工進(jìn)行溝通，并對(duì)薪資體系制定的完善性加以檢驗(yàn) 制定薪資體系的目的和原則 與實(shí)現(xiàn)的理想相適應(yīng) ? 薪資體系應(yīng)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相符合 ? 獎(jiǎng)勵(lì)以長(zhǎng)期表現(xiàn)為基礎(chǔ) ? 評(píng)估指標(biāo)是其可控制或影響的 與企業(yè)的文化相適應(yīng) ? 有利于質(zhì)量控制 ? 有利于鼓勵(lì)： ? 對(duì)不同位置員工的授權(quán) ? 跨部門(mén)、領(lǐng)域合作 ? 希望變革、學(xué)習(xí)、進(jìn)步 與滿足客戶的利益相適應(yīng) ? 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)客戶的需求負(fù)責(zé)和為客戶增加價(jià)值 ? 獎(jiǎng)勵(lì)連續(xù)的、長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)的提高 體系清晰且全面 ? 薪資體系體現(xiàn)對(duì)人員的公平 ? 體系清晰且容易理解、操作 ? 獎(jiǎng)勵(lì)具有競(jìng)爭(zhēng)性 ? 企業(yè)在財(cái)務(wù)上能夠承受 與企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)相符合 ? 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)隨企業(yè)績(jī)效而變化 ? 獎(jiǎng)勵(lì)建立在企業(yè)、團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)提高的基礎(chǔ)上 建立薪資體系的目的和原則 目標(biāo)營(yíng)銷組織方案 49 醫(yī)學(xué)市場(chǎng)部的獎(jiǎng)勵(lì)基于基本工資之上，分業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和表現(xiàn)獎(jiǎng)，且分別占總獎(jiǎng)金的 70%和 30%，同時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估按財(cái)務(wù)、外部?jī)深愔笜?biāo)，從普藥、新特藥、集團(tuán)三個(gè)方面進(jìn)行考核 基本工資 股票認(rèn)購(gòu)權(quán)(供商榷 ) 方式、獎(jiǎng)金來(lái)源 獎(jiǎng)金： 普藥公司獎(jiǎng)金總量的 榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)金： 新藥公司獎(jiǎng)金總量的 對(duì)普藥的貢獻(xiàn) 對(duì)新特藥的貢獻(xiàn) 對(duì)集團(tuán)的貢獻(xiàn) 表現(xiàn)評(píng)估 (1)，占 30% ? 普藥公司滿意度 ?企業(yè)形象及產(chǎn)品品牌的認(rèn)同度 ?企業(yè)和產(chǎn)品品牌知名度的提高 ?市場(chǎng)信息體系的完整 ?各崗位技能要求達(dá)成率 ? 新藥公司滿意度 ? 樹(shù)立起高科技形象 ? 新產(chǎn)品從拿到批文至上市的時(shí)間的縮短 財(cái)務(wù)指標(biāo) 銷售量的增長(zhǎng) 市場(chǎng)投入與市場(chǎng)份額增長(zhǎng)之比 外部指標(biāo) 總市場(chǎng)份額的增加 重點(diǎn)醫(yī)院的覆蓋力、滲透力 ? 重點(diǎn)產(chǎn)品銷量的增長(zhǎng)率 ? 市場(chǎng)投入與市場(chǎng)份額增長(zhǎng)之比 ? 重點(diǎn)產(chǎn)品市場(chǎng)份額的增加 ? 專家網(wǎng)絡(luò)的數(shù)量、覆蓋力和利用率 ? 重點(diǎn)醫(yī)院覆蓋力、滲透力 ? 新產(chǎn)品從立項(xiàng)至上市的時(shí)間 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，占 70% 獎(jiǎng)金的分配 根據(jù)企業(yè)的總體情況，獲得股票認(rèn)購(gòu)權(quán)數(shù)的平均數(shù)，受益人為市場(chǎng)總監(jiān) ?與同行業(yè)同等級(jí)別企業(yè)的平均水平持平 ?等級(jí)制定以人員的所需技能、知識(shí)水平達(dá)標(biāo)為依據(jù) 獎(jiǎng) 勵(lì) 醫(yī)學(xué)市場(chǎng)部薪資體系 目標(biāo)營(yíng)銷組織方案 注： (1)表現(xiàn)評(píng)估包括內(nèi)部指標(biāo)和學(xué)習(xí)，創(chuàng)新指標(biāo) 獎(jiǎng)金 示意 50 商務(wù)部的獎(jiǎng)勵(lì)制度是建立在基本工資之上的獎(jiǎng)金，其中分業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和表現(xiàn)獎(jiǎng)，分別占 70%和 30%；業(yè)績(jī)獎(jiǎng)對(duì)財(cái)務(wù)、內(nèi)部、外部指標(biāo)綜合評(píng)估，表現(xiàn)獎(jiǎng)從內(nèi)部、外部及創(chuàng)新、學(xué)習(xí)等方面考核 基本工資 股票認(rèn)購(gòu)權(quán)(供商榷 ) 根據(jù)企業(yè)的總體情況，獲得股票認(rèn)購(gòu)權(quán)數(shù)的平均數(shù)，受益人為商務(wù)總監(jiān) 30%為 表現(xiàn)獎(jiǎng) 70%為 業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 獎(jiǎng)金來(lái)源 創(chuàng)新、學(xué)習(xí)獎(jiǎng) ? 各崗位技能要求的達(dá)成率 ? 團(tuán)體目標(biāo)的完成率 ? 員工滿意度調(diào)查 外部指標(biāo) ? 客戶網(wǎng)絡(luò)的建立和關(guān)系的發(fā)展 ? 客戶滿意度的提高 內(nèi)部指標(biāo) ? 客戶檔案的質(zhì)量 獎(jiǎng)金： 普藥、新藥公司獎(jiǎng)金總量的 ? 應(yīng)收帳款的平均帳齡的降低 ? 長(zhǎng)期應(yīng)收帳款的比率降低 財(cái)務(wù)指標(biāo) ? 銷售量修正值 (1)及回款額指標(biāo)，應(yīng)收帳款的降低 ? 每個(gè)重點(diǎn)客戶銷量增長(zhǎng)，應(yīng)收帳款的降低 ? 商務(wù)費(fèi)用的降低 ?與同行業(yè)同等級(jí)別企業(yè)的平均水平持平 ?等級(jí)制定以人員的所需技能、知識(shí)水平達(dá)標(biāo)為依據(jù) 獎(jiǎng) 勵(lì) 商務(wù)部薪資體系 目標(biāo)營(yíng)銷組織方案 注： (1) 詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)下一頁(yè) 獎(jiǎng)金