【正文】 的職位職責 ?審閱 ?評估業(yè)績 ?溝通 10 考評的材料準備工作應(yīng)是非常嚴謹?shù)倪^程，在此需要加以特別的強調(diào)和說明 數(shù)據(jù)種類 ? 財務(wù)中心 ? 信息中心 ? 本部門內(nèi)部統(tǒng)計 ? 其它相關(guān)部門 數(shù)據(jù)來源 ? 財務(wù)中心按規(guī)定時間送達 ? 信息中心按規(guī)定時間送達 ? 其它相關(guān)部門送達 ? 指導人催交數(shù)據(jù) ? 領(lǐng)導、同級經(jīng)理和下屬的360度評估 ? 訪談與調(diào)查 收集方法 ? 業(yè)績數(shù)據(jù) ? 個人歷史檔案資料 ? 企業(yè)管理與人力資源中心 ? 發(fā)公函索取 ? 個人工作能力與發(fā)展?jié)摿? 11 KON991125HKdisc(GB) 公正，高質(zhì)量的業(yè)績評估會議是保證考核流程順利展開的最重要的步驟 業(yè)績評估會議 ?業(yè)績評估會議至少一年二次， 即半年考核與年度考核的業(yè)績評估會議 ?高層管理 (總部 )領(lǐng)導將親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關(guān)鍵崗位的評估結(jié)果 ?集團總裁掛帥，事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領(lǐng)導主持本單元的評估會議 ?業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力 個人評估結(jié)果和改進計劃 ?個人評估排名 ?個人發(fā)展計劃 獎懲措施 ?薪酬決策 /提升 ?職務(wù)晉升 /免職 公司人力資源配置情況和改進目標 ?公司各崗位人力資源配置狀況 ?改進目標 人力資源配置改進計劃 ?招聘計劃 ?培訓計劃 評估結(jié)果 12 KON991125HKdisc(GB) 數(shù)據(jù)收集 填寫表格 開會評議 決策反饋 月度考評 半年考評 年度考評 從時間跨度與復雜程度上講，考評工作包含有三大種類，即月度考評、半年考評和年度考評。討論重點是最好和最差 20%人員的處理方案?？梢圆扇∠鄬喕目己朔椒?，部門領(lǐng)導作為該員工的指導人與評估最終決策人，以提高效率。 考核原理及考核關(guān)系 182。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關(guān)注，并將考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導（副總裁或總裁）參考。 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 182。 這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進行。 步驟一：數(shù)據(jù)收集 步驟二：填寫表格 步驟三：初步溝通 月度考評詳細操作流程 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：核算薪酬 ?每月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導人 ?表格內(nèi)容：被考評人的KPI完成數(shù)據(jù)與初步評估意見 ?每月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導人 ?溝通內(nèi)容：直接領(lǐng)導人就初步評估意見與被評估人進行溝通，聽取被評估人的自我評價 ?每月 18日前 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導人 ?提交對象：相應(yīng)人事負責人 ?每月 20日前 ?相應(yīng)人事負責人 ?召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或被考核人提起投訴，由人事負責人負責召集直接領(lǐng)導、間接領(lǐng)導等開會 ?每月 22日前 ?薪酬與費用管理業(yè)務(wù)主管 相應(yīng)職責：核算績效工資并提交績效工資表給部門領(lǐng)導、企管與人力資源中心領(lǐng)導審核、發(fā)放。 ? 加強市場調(diào)查，跟蹤市場行情變動。 ? 加強市場調(diào)查，跟蹤市場行情變動。 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 182。 ?7月 18日 ?采購中心總經(jīng)理 表格內(nèi)容：采購主管的半年業(yè)績數(shù)據(jù)和對采購主管的初步評估意見。 考核流程的公正公平保證機制 29 KON991125HKdisc(GB) ?12月 30日 ?人力資源業(yè)務(wù)主管 ?發(fā)出年度考評工作開始的通知 步驟一：年度考評啟動 步驟二：考評動員 步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格 年度考評詳細操作流程 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：溝通交流 ?12月 31日 ?部門領(lǐng)導人 ?部門領(lǐng)導人對本部門全體職員進行年度考評總動員。敢于在工作中開拓和創(chuàng)新，做出在同業(yè)中 與眾不同的成績 能在工作中探索新方法并產(chǎn)生一些富有新意的火花，大膽創(chuàng)新，積極應(yīng)用學到的新知識，具有較好的反思檢討和揚長避短能力 能對事物進行分析，但思維方法單一，不善于從不同角度思考，觀念更新較慢，不能提出有創(chuàng)意的看法，創(chuàng)新拓展的能力較弱 不具備創(chuàng)新意識，遇事常常抱著老觀念不放，滿足于過去的經(jīng)驗和成就，不思變革。改革的成果不夠顯著 對公司的改革不重視，被動地接受改革。 ?1月 15日前 ?采購中心總經(jīng)理 ?數(shù)據(jù)來源：財務(wù)中心與信息中心及相關(guān)部門的送達；采購中心總經(jīng)理負責催交。 工作績效方面： 優(yōu)秀。 考核原理及考核關(guān)系 182。 ?主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。 2023年 2月 27日星期一 下午 12時 56分 40秒 12:56: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 12:56:4012:56:4012:56Monday, February 27, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 12:56:4012:56:4012:562/27/2023 12:56:40 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 12時 56分 40秒 下午 12時 56分 12:56: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 12:56:4012:56:4012:56Monday, February 27, 2023 1知人者智，自知者明。 2023年 2月 27日星期一 下午 12時 56分 40秒 12:56: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 2月 下午 12時 56分 :56February 27, 2023 1行動出成果，工作出財富。 40 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 考核流程的公正公平保證機制 38 KON991125HKdisc(GB) 考評結(jié)果的公正公平依靠各種保證機制發(fā)揮作用，這些保證機制是： 保證機制 ? 通過層層權(quán)力制約，達到限制權(quán)力濫用的目的 保證方法 ? 直接有效 ? 通過獨立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持考核的公正 ? 間接保證 保證效果 ? 三級考評體系 ? 考評結(jié)果的溝通交流 ? 通過與被考核者溝通交流考評結(jié)果，避免黑箱操作 ? 間接保證 ? 人事部門的支持監(jiān)督 ? 考核制度公開 ? 操作方法與流程公開，避免黑箱操作 ? 間接保證 ? 通過員工個人的直接投訴，對考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露 ? 直接保證 ? 投訴機制 39 KON991125HKdisc(GB) 內(nèi)容 ?被考核人書面形式提起投訴 ?投訴受理人：企業(yè)管理與人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管 ?投訴書必須合格，（ 1）清楚列明投訴人、被投訴人 （ 2）具有確切的證據(jù)陳述 ?投訴書不合格，投訴不予受理 投訴提起 投訴受理 ?合格的投訴書，人力資源業(yè)務(wù)主管有責任受理 ?人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導與間接領(lǐng)導，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導 ?投訴流程從受理投訴日起正式開始。 36 KON991125HKdisc(GB) 年度考評表舉例：采購業(yè)務(wù)主管（續(xù)） 離崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降級、辭退方面的建議： 1. 建議參加管理技能強化班，為今后提升作好管理技能準備。 ?1月 1518日 ?采購中心總經(jīng)理 ?提交對象：人力資源業(yè)務(wù)主管 ?1月 182