【正文】 各部門人員編制 。 一般情況下 ， 公司內(nèi)部人員流動是不受阻礙的 ， 有的部門規(guī)定必須在本單位工作兩年以上才能調(diào)換 。 這部分人主要是關(guān)鍵技術(shù)人員或高級管理人員 ，公司與職員之間有合同或協(xié)議的束縛 ， 職員因各種原因 ， 不愿繼續(xù)在本公司工作的 ， 可隨時離開 ， 只要提前一定時間通知公司即可 ， 不受約束 。 大通電氣公司在挑選學(xué)生時 ， 為了保證人員質(zhì)量 ， 采取兩步面試辦法 ， 第一步由集團人力資源部門去校園篩選面試；第二步請初步人選的學(xué)生到公司由用人單位面試 。 分析要求： 1． 大通電氣公司從外部招收人員主要通過哪三個途徑 ?請評論其效果如何 ? 2． 一般企業(yè)利用哪些渠道可以找到擬聘用的潛在候選人 ?并對這些潛在候選人來源的渠道作利弊分析 ? 分析： 1． 大通電氣公司從外部招收人員主要通過哪三個途徑 ?請評論其效果如何 ? 2．一般企業(yè)利用哪些渠道可以找到擬聘用的潛在候選人 ?并對這些潛在候選人來源的渠道作利弊分析 ? 從背景描述中找出其優(yōu)缺點。 后來公司附近新設(shè)立一家藥廠 B公司 ， 并大肆向外招聘員工 ， 衛(wèi)康公司員工流動率遽然增加 ， 尤其是中層干部 ， 如：生產(chǎn)課長 、 組長 、 品管課長及業(yè)務(wù)專員等均紛紛提出辭呈 。 這些說明什么？ 分析要求： 假設(shè)你是人力資源部李經(jīng)理 ， 總經(jīng)理要求你就衛(wèi)康公司員工流動率遽然增加問題 ， 速擬一長 、 短期應(yīng)對策略 ， 以安定人心 ， 并速聘所缺人才 。 考點： 如何運用財務(wù)和非財務(wù)的手段留人； 天龍公司被視為中國的無線通訊巨人 ， 支配無線通訊市場已有多年歷史 。 天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工 ， 人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題 ， 通過筆試來錄用人 。 這幾年 ， 天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的 lO％ 一 20％ ， 主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重 ， 有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國 。 （ 3） 過去公司在該學(xué)校進(jìn)行招聘時的成功率 ， 即 M公司在校園招聘提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率 。 與學(xué)校教師建立良好關(guān)系 。 人力資源管理職能由位于上海的總部內(nèi) 9個人組成的人力資源部門來行使 ， 這個人力資源部門負(fù)責(zé)每個分店經(jīng)理的雇用 。 我向所有的求職者提問某些基礎(chǔ)問題 ， 如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班 。 然而 ， 可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸 ， 當(dāng)與某個人目光接觸時 ， 那就是他在聆聽并且是誠懇的信號 。 此外 ，還應(yīng)察言觀色 ， 密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng) ， 對所問的問題 、 問題間的變換 、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意 ， 所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點 ， 先易后難逐一提出 ， 盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境 ． 結(jié)束面試階段 面試結(jié)束前 ， 面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后 ， 應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會 ， 詢問應(yīng)聘者是否有問題要問 ， 是否要以補允或修正錯誤之處 ． 不管錄不錄用 ， 均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試 ． 如果對某一對象是否錄用有分歧意見時 ， 不必急于下結(jié)論 ， 還可安排第二次面試 ． 同時 ， 整理好面試記錄表 。 (4)錄用壓力：為完成招聘任務(wù) ， 不得不加速度 ， 急于求成 。 盡管安吉拉將項目的壓力交下來 ， 辛西亞意識到安吉拉還有其它項目負(fù)責(zé) ， 她可能沒有太多的時間放在工作分析這件項目上 ， 辛西亞就把這件事當(dāng)成對個人的一種挑戰(zhàn)一證明白己 。 安吉拉又給了辛西亞其它項目 ， 數(shù)星期之后辛西亞幾乎已忘了工作說明書和工作規(guī)范 ， 安吉拉找了辛西亞和她討論主管人員與員工在工作責(zé)任上的不同意見 。 (3) 主管對該項工作沒有正確的、足夠的重視認(rèn)識．一種情況是主管人員認(rèn)為工作分析是一項崗位合理化分配時間、分配工作量的一種分析，若如實回答，今后可能變動 (增加或減少 )工作量，可能通過合理整合之后會減少人員配備，造成被裁員的可能。 。 三、辛西亞沒有改變她的工作方法。 原因如下： 1. 一個職位與一位員工約談 。 之后 ， 辛西亞開始進(jìn)行她對主管人員的約談 。 安吉拉是辛西亞的直屬主管 ， 也是得克計算機的人力資源主管 ， 辛西亞的主要工作任務(wù)是對每一職位從事工作分析以制定得克計算機正式的工作說明書和工作規(guī)范 。 面試要有整體結(jié)構(gòu) 應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱 ， 包括所提的問題 、 考察的方面 、 評分的標(biāo)準(zhǔn)等 。我的第一個問題是： ‘ 你為什么想要為新巴克工作 ?’， 我對那些已知道很多新巴克事情的求職者印象很深 。 通過這方面信息 ， 我確定他們是否符合工作的最低資格 ， 然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進(jìn)行面試 。 然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責(zé)任 。 參考答案： 校園招聘后留才策略如下： I、 公司辦理 MBA課程培訓(xùn) M公司為了留住人才 ， 可將海外的 MBA課程引進(jìn)到公司來 ， 與對方采用合作辦學(xué)的形式 ， 從而避免畢業(yè)生工作幾年后想出國嚴(yán)重流失人才 。 校園招聘人員必須在一個比較短的時間內(nèi) ， 對大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談 ． 而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多 ，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的 ． 因此 ， 招聘人員在校園招聘中作判斷時 ， 常常要依靠主觀判斷 ， 因此必須培訓(xùn)其判斷力 ． 參考答案： 在這些學(xué)校做一些校園的推介會 ， 以擴大天龍公司的影響 。 說明什么問題？ 策劃要求： 1． 人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合 ， 假如你是天龍公司人力資源部主管 ， 總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個校園招聘活動 ， 希望提高校園招聘的效率 ， 實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo) 50％ ， 請問你將如何策劃校園招聘 ？ 2． 經(jīng)過你精心策劃的校園招聘活動所引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生 ，總經(jīng)理希望能夠把他們留下來 ， 要求你策劃留才項目 ， 避免造成公司人才流失的情形 。 天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫 ， 每次考試的試題都不一樣 。 移動電話有高達(dá) 40％ 的市場占有率 。 參考答案： I、 短期因應(yīng)對策 ： (1)重新設(shè)計薪酬與福利計劃： ① 就薪資結(jié)構(gòu)加以分析 ， 本薪與津貼與 B公司進(jìn)行比較分析 (如交通津貼 、 伙食津貼 、 節(jié)日津貼等 )； ② 就福利事項分析 ， 如補充保險 、 意外保險 、 節(jié)日獎金等 ， 分別列出與 B公司比較； ③ 有針對性地調(diào)整中層管理人員的薪資 、 福利計劃 ， 明顯地拉大薪資差距 。 于是人力資源部積極向外招募人才 ， 既以性格測驗 、能力測驗還有學(xué)歷條件等做為公司招募條件 ， 注重學(xué)歷是公司的招聘傳統(tǒng)；但是此措旅仍緩不濟急 。 參考答案： 通宇電氣公司從外部招收人員主要通過下列三種途徑 ， 列表如下： 招聘途徑 招聘對象 借助一般中介機構(gòu) (如職業(yè)介紹所 ) 失業(yè)人員、有經(jīng)驗的中低層人員 獵頭公司、挖角 關(guān)鍵技術(shù)人員、高級管理人員